基于创新激励的科研人员薪酬体系设计

发布时间：2020-07-14 13:19

【摘要】：本文以分析挖掘创新激励薪酬要素为核心,重点研究以创新激励为导向的科研人员薪酬体系构建。进入21世纪以来,我国科技发展的目标开始转向增强自主创新能力,向着建设创新型国家的目标奋进。而人才则是科技进步的决定因素之一。本文的研究目的在于设计一类适用于科研人员的创新激励薪酬模型,帮助组织实现对科研人员、科研团队独立创新能力的有效激发,从而走出创新困局,在激烈的市场竞争格局中占据制高点。科研人员人性假设理论、激励与薪酬设计理论、中国科研人员的薪酬发展历程为创新激励型薪酬模型构建提供了完备的理论基础,通过对科研人员的薪酬现状、薪酬满意度、创新成果等数据进行分析,挖掘出与创新绩效显著相关的薪酬要素,结果表明,科研人员的创新绩效与绩效薪酬满意度、工作稳定性、工作生活平衡具有显著正相关性。因此,基于创新激励的薪酬模型构建应以上述薪酬要素的组合、互补为核心,绩效薪酬与创新成果奖励设计是该薪酬模型的设计重点,绩效薪酬以科研体系的关键绩效指标系统为依据,并将科研攻关项目的数量、质量作为重要的过滤指标。最终,通过绩效薪酬与创新成果奖励的相互作用,提升薪酬模型对于科研创新的激励力。将该模型与管理实践相结合,分析X医药集团研究所薪酬现状,在其现有薪酬制度基础上,提出X医药集团研究所创新成果奖励方案,并指出理论模型与实践结合过程中的难点与不足,为理论模型的进一步优化提供了实践依据。
【学位授予单位】：天津大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2010
【分类号】：G311
【图文】：

科研人员,年收入,箱体,薪酬

图 2-1 科研人员年收入箱体图进一步验证收入差距问题，进行了 “科研人员对自身薪酬水据分析结果如图 2-2，仅有 1%的科研人员认为自己的薪酬水17%的科研人员认为自己的薪酬水平处于中上层，50%的科研酬水平是处于中层以下的。可见，科研人员群体中高收入水平半数科研人员对自身薪酬的定位是社会中下层，这与科研人于社会价值并不相符。

分布图,科研人员,薪酬水平,认知度

图 2-1 科研人员年收入箱体图验证收入差距问题，进行了 “科研人员对自身结果如图 2-2，仅有 1%的科研人员认为自己的研人员认为自己的薪酬水平处于中上层，50是处于中层以下的。可见，科研人员群体中高收研人员对自身薪酬的定位是社会中下层，这与价值并不相符。

年收入,科研人员,学历,箱体

第二章科研创新激励因素分析于不同学历的科研人员收入水平存在差距，本文按照学历分类，科研人员的年收入箱体图，得到了如下结果（如图 2-3）。可以明博士学历的科研人员收入水平整体高于本科及下学历的科研人员。历层次”与“年收入分级”进行交叉分析，研发人员的年收入与学（相关系数是 0.381，显著性水平是 p＝0.000<0.05），这说明不同业科技工作者收入存在显著性差异（如表 2-3）。

【参考文献】