NS院科研人员薪酬设计

发布时间：2020-11-07 18:59

　　 进入21世纪以来，随着管理实践的发展，薪酬管理理论也在不断发展、完善，薪酬管理在内容、模式、设计方法等方面都有了很大的改进，在人力资源管理实践中充分地发挥了激励作用。作为激励机制中最重要的激励手段，薪酬激励是目前组织普遍采用的一种有效的方式，如果能够真正发挥好薪酬的激励作用，就可以达到组织与员工“双赢”的目的。 本文以NS院为研究对象，结合当前薪酬管理的基本理论和方法，对NS院科研人员的薪酬体系进行了分析，找出了存在的问题，并进行了薪酬体系的优化设计。首先，针对薪酬体系中存在的岗位薪酬与岗位价值相关性不强的问题，运用要素评分法，对科研人员的岗位进行了科学评价，使不同岗位之间的相对价值得到明确，并在此基础上确立相应的薪酬差异，保证岗位的价值和岗位薪酬直接相关，从而解决薪酬分配的内部公平性问题。其次，在薪酬体系的设计上，根据薪酬设计的原则和方法，对不同层次的科研人员采取不同的薪酬方案。对从事基础理论研究等的关键人才采取以稳定的固定薪酬为主的薪酬形式，建立宽带薪酬结构，提高固定薪酬所占的比例；对其他的科研人员，则采取岗位绩效薪酬的模式，加大绩效薪酬奖励的力度，并在绩效评价指标上，重点突出科研工作的实绩，根据科研成果、科研质量及承担科研项目情况进行考核，使其更具激励性。同时，在薪酬设计中重视福利计划及非经济性报酬的激励作用。鉴于科研人员独立性和差别性等特点，在福利的设计上采取菜单式的自助福利，科研人员可在规定的范围内，按照自己的意愿组合自己的一揽子福利计划，从而满足自己的个性化需求；在非经济性报酬的设计上通过提供个人发展机会、弹性工作时间、情感关注和改善工作环境等提高科研人员的内在报酬。 经过优化设计的新的薪酬体系不仅内具公平性、外具竞争性，还能对科研人员最大程度地发挥薪酬的激励作用，从而吸引和保留住关键人才，为NS院赢得竞争优势。该薪酬体系也将为其他科研机构的薪酬管理及薪酬体系的设计起到一定的借鉴作用。
【学位单位】：河海大学
【学位级别】：硕士
【学位年份】：2007
【中图分类】：G311
【部分图文】：

图2.2NS院人员结构图NS院高级专业技术职务人员占全部科研人员总数的46.7%，其中正高级占13专业技术职务人员占35.81%，初级专业技术职务占13.53%，科研人员的务结构基本稳定，构成比较合理。从学历构成看，研究生以上学历的占40学历占36.8%，专科及以下学历占22.61%，虽然研究生以上学历的比例比有博士研究生的仅为7.92%。表2.3科研人员专业技术职务、学历层次情况表数数按专业技术职务分分按学历分分人)))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))高高高级级中级级初级级博士士硕士士本科科专科科066628333217778222488819777223339666NS院拥有的特殊专业技术人才情况如表2.4所示:表2.4特殊专业技术人才情况表
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本文编号：2874351