基于亚文化视角下L电信企业员工离职现象研究
发布时间：2021-10-24 00:21
随着科技的不断进步、社会的不断发展,企业面临的挑战也越来越严峻,人才是一个企业的根本,如果没有足够的人才,企业的竞争力将会大大的减弱,因此人才的流失并不单纯的是一个人数的减少,还意味着企业竞争力的减弱,所以,只有通过提升企业的吸引力、改进企业文化、提高综合实力等措施来提升员工的满意度以及忠诚度,把人才留在企业中,增强企业的竞争力。L电信企业作为国有企业,虽然离职率较低,但是流失的大多是拥有高学历的青年人才,因此要想保持在通信行业中的地位,在即将到来的5G时代占据一席之地,就有必要重视企业中的人才流失,对员工离职问题进行研究,并进行分类讨论提出降低离职率的方法,为企业的未来留住更多有价值的人才。员工离职的影响因素有很多,本文重点研究部门亚文化对离职率的影响,笔者对L电信企业某分公司中的三个部门做了问卷调查,针对部门中存在的亚文化进行研究。亚文化在企业当中不占据主导地位,是一种非主流的文化,与企业文化是共同存在、相伴相生的,本文通过对部门亚文化的分析,对离职率和亚文化之间的关系做了一些研究,发现部门中人才的流失与亚文化有着一定的关系,病态的亚文化不利于人才的挽留,甚至对人才的流失有着一定的...
【文章来源】：山西大学山西省
【文章页数】：62 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
离职的影响因素和调节因素模型
基于亚文化视角下L电信企业员工离职现象研究26有研究、学术价值，而且更易于在现实中加以应用，同时为中国的企业文化的研究提供了一个非常实用的方法。图4.1Denison企业文化测量模型（4）奎因(Quinn)和卡梅隆(Cameron)的OCAI企业文化量表OCAI（OrganizationalCultureAssessmentInstrument）是由奎因(Quinn)和卡梅隆(Cameron)构建的组织文化评价量表。该量表主要从六个维度对企业文化进行测评，其中包含企业凝聚、领导风格、战略重点、员工管理、成功准则以及主导特征。OCAI量表问卷中一共包含24个测量条目，各个判据下是四个陈述句，每个陈述句都对应着一种企业文化的类型，通过对测量数据对企业文化进行测评，对以上六个维度归纳总结为两个纬度以及四个层面。从工作内容以及工作方式两个纬度，内部管理、外部发展、自由和灵活以及稳定和控制者四个层面来分析企业的价值观。根据不同的工作内容，将企业文化分为内部取向文化以及外部取向文化；根据工作方式的不同，将企业文化分为稳定型和灵活变通型；综合工作内容和工作方式的差别，企业文化又分为市场型、层级型、宗族型以及活力型，见图4.2。组织内部取向文化顾名思义即把工作的重点放在组织的内部，而外部取向文化则提倡与外部（如顾客、政府、社区等）建立密切的联系，并对外部环境、对手等密切关注。灵活变通型的企业文化体现为结构的扁平化、权利下方等；而稳定型的文化则表现为等级森严、权利集中、专业化较高等。
部门亚文化对员工离职率的影响分析27图4.2OCAI企业文化测量模型不过每种类型的企业文化都是客观存在的，并没有好坏之分，每个企业都有与之相匹配的企业文化，在企业发展的不同阶段，企业文化的类型也不同。企业文化的形成原因有：企业的发展状况、员工的素质涵养、行为习惯等，无法评价其好坏，只能评价文化的存在是否有利于企业的发展与生存。（5）郑伯埙的VOCS企业文化测量量表中国台湾大学的郑伯埙教授是国内最先对企业文化进行量化研究的人，他以沙因的研究为基础，设计了企业文化量表VOCS量表（valuesinorganizationalculturescale）该量表中从九个维度对企业文化进行测量，分别是：甘苦与共、表现绩效、科学求真、敦亲睦邻、顾客取向、正直诚信、卓越创新、在国内也有很多学者就企业文化量表进行了一系列的研究。有一部分学者是以国外的一些量表作为基础来进行理论研究的，没有涉及到具体的企业，如王国顺、邵留国、张仕璨在结合我国实际情况的同时，在丹尼森企业文化模型的基础上，对模型进行了改进，通过问卷调查以及数据分析得出了团队意识、核心价值观、目标愿景、企业意识、创新意识、顾客意识以及员工意识七个企业文化的维度；周柏翔、马超通过用平衡计分卡来建立测量企业文化的模型，并且是从战略的角度进行的。还有一部分学者直接以某个企业作为研究对象来进行研究的，如：刘娟、刘家国以我国某油田为研究对象来验证丹尼森的文化模型，通过研究表明丹尼森的模型可以考虑通过增加企业的性质、被测员工基本信息的方式来提高量表的有效性。沈荣芳、刘卓敏研究我国民航的企业文化时，在现有的企业文化量表的基础上，加以民航企
【参考文献】：
期刊论文
[1]国有企业转型发展期企业亚文化建设的探索[J]. 雷霞. 现代国企研究. 2018(10)
[2]企业亚文化综述[J]. 董素馨. 企业改革与管理. 2014(04)
[3]亚文化:概念及其变迁[J]. 黄瑞玲. 国外理论动态. 2013(03)
[4]武汉制造型企业一线员工满意度调查——以F公司为例[J]. 颜西平. 中国水运(下半月刊). 2010(12)
[5]制造型企业生产型员工流失的实证研究[J]. 陈基纯,王枫. 企业活力. 2009(01)
[6]国外离职模型影响因子提取路径分析[J]. 胡美娟. 科技管理研究. 2008(05)
[7]人格特质、组织承诺与离职意图关系的实证研究[J]. 黄攸立,丁芳. 管理学报. 2007(03)
[8]当代企业员工离职及影响因素探析[J]. 李向民,任宇石. 中央财经大学学报. 2007(04)
[9]企业员工自愿离职的原因、影响及对策[J]. 蒲晓芳,王磊. 现代企业. 2007(03)
[10]国有企业员工离职意愿影响因素的实证研究[J]. 石伟. 江海学刊. 2005(03)
本文编号：3454204
【文章来源】：山西大学山西省
【文章页数】：62 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
离职的影响因素和调节因素模型
基于亚文化视角下L电信企业员工离职现象研究26有研究、学术价值，而且更易于在现实中加以应用，同时为中国的企业文化的研究提供了一个非常实用的方法。图4.1Denison企业文化测量模型（4）奎因(Quinn)和卡梅隆(Cameron)的OCAI企业文化量表OCAI（OrganizationalCultureAssessmentInstrument）是由奎因(Quinn)和卡梅隆(Cameron)构建的组织文化评价量表。该量表主要从六个维度对企业文化进行测评，其中包含企业凝聚、领导风格、战略重点、员工管理、成功准则以及主导特征。OCAI量表问卷中一共包含24个测量条目，各个判据下是四个陈述句，每个陈述句都对应着一种企业文化的类型，通过对测量数据对企业文化进行测评，对以上六个维度归纳总结为两个纬度以及四个层面。从工作内容以及工作方式两个纬度，内部管理、外部发展、自由和灵活以及稳定和控制者四个层面来分析企业的价值观。根据不同的工作内容，将企业文化分为内部取向文化以及外部取向文化；根据工作方式的不同，将企业文化分为稳定型和灵活变通型；综合工作内容和工作方式的差别，企业文化又分为市场型、层级型、宗族型以及活力型，见图4.2。组织内部取向文化顾名思义即把工作的重点放在组织的内部，而外部取向文化则提倡与外部（如顾客、政府、社区等）建立密切的联系，并对外部环境、对手等密切关注。灵活变通型的企业文化体现为结构的扁平化、权利下方等；而稳定型的文化则表现为等级森严、权利集中、专业化较高等。
部门亚文化对员工离职率的影响分析27图4.2OCAI企业文化测量模型不过每种类型的企业文化都是客观存在的，并没有好坏之分，每个企业都有与之相匹配的企业文化，在企业发展的不同阶段，企业文化的类型也不同。企业文化的形成原因有：企业的发展状况、员工的素质涵养、行为习惯等，无法评价其好坏，只能评价文化的存在是否有利于企业的发展与生存。（5）郑伯埙的VOCS企业文化测量量表中国台湾大学的郑伯埙教授是国内最先对企业文化进行量化研究的人，他以沙因的研究为基础，设计了企业文化量表VOCS量表（valuesinorganizationalculturescale）该量表中从九个维度对企业文化进行测量，分别是：甘苦与共、表现绩效、科学求真、敦亲睦邻、顾客取向、正直诚信、卓越创新、在国内也有很多学者就企业文化量表进行了一系列的研究。有一部分学者是以国外的一些量表作为基础来进行理论研究的，没有涉及到具体的企业，如王国顺、邵留国、张仕璨在结合我国实际情况的同时，在丹尼森企业文化模型的基础上，对模型进行了改进，通过问卷调查以及数据分析得出了团队意识、核心价值观、目标愿景、企业意识、创新意识、顾客意识以及员工意识七个企业文化的维度；周柏翔、马超通过用平衡计分卡来建立测量企业文化的模型，并且是从战略的角度进行的。还有一部分学者直接以某个企业作为研究对象来进行研究的，如：刘娟、刘家国以我国某油田为研究对象来验证丹尼森的文化模型，通过研究表明丹尼森的模型可以考虑通过增加企业的性质、被测员工基本信息的方式来提高量表的有效性。沈荣芳、刘卓敏研究我国民航的企业文化时，在现有的企业文化量表的基础上，加以民航企
【参考文献】：
期刊论文
[1]国有企业转型发展期企业亚文化建设的探索[J]. 雷霞. 现代国企研究. 2018(10)
[2]企业亚文化综述[J]. 董素馨. 企业改革与管理. 2014(04)
[3]亚文化:概念及其变迁[J]. 黄瑞玲. 国外理论动态. 2013(03)
[4]武汉制造型企业一线员工满意度调查——以F公司为例[J]. 颜西平. 中国水运(下半月刊). 2010(12)
[5]制造型企业生产型员工流失的实证研究[J]. 陈基纯,王枫. 企业活力. 2009(01)
[6]国外离职模型影响因子提取路径分析[J]. 胡美娟. 科技管理研究. 2008(05)
[7]人格特质、组织承诺与离职意图关系的实证研究[J]. 黄攸立,丁芳. 管理学报. 2007(03)
[8]当代企业员工离职及影响因素探析[J]. 李向民,任宇石. 中央财经大学学报. 2007(04)
[9]企业员工自愿离职的原因、影响及对策[J]. 蒲晓芳,王磊. 现代企业. 2007(03)
[10]国有企业员工离职意愿影响因素的实证研究[J]. 石伟. 江海学刊. 2005(03)
本文编号：3454204
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