酒店员工组织支持感知与建言行为的相关性研究
发布时间：2014-08-29 08:39
1绪论
1.1研究背景
现实工作中，建言往往会影响群体和谐性与领导权威性，建言者会被误解为“抱怨”、“挑刺”、“吹毛求庇”，导致人际风险，甚至在团队中被“边缘化”或降职、解雇。所以为规避风险，许多员工往往不愿主动建言。曾有统计显示我国员工每年的人均建言少于0.2条，一项针对浙江73家企业的调查表明51%的员工有过建言但是很少，28%的员工不爱建言[2]。但是员工对上司的错误或组织的弊病视而不见或见而不言，上司或组织无法及时改正，容易让组织走弯路甚至造成战略失误而走向灭亡；员工如不为组织创新改革献计献策，组织也有可能错失机遇。所以愈来愈多的企业非常重视员工建言，专门设置建言通道，如“蓝色巨人” IBM公司的“speak up”箱、摩托罗拉的“open door”式沟通等。
1.2研究目的
(1)在基础理论方面，基于已有研究，结合酒店实际，界定酒店员工的组织支持感知、建言行为、组织信任、自己人感知的定义与结构，为酒店员工组织支持感知与建言行为的关系探讨奠定基础。(2)系统研究酒店员工组织支持感知对建言行为的影响，在成熟的相关理论指导下，进行理论思辨，确定研究路径，构建理论模型，运用实证确定变量间的影响力度，探索作用机制。(3)情感特质视角下的对比研究，分析情感特质在酒店员工组织支持感知与建言行为相互关系中的作用。
…………………
2基础概念界定与相关研究进展
2.1基础概念界定
这三类建言行为的定义各有侧重，综合考虑可以从目的、主体、方式等方面来理解建言行为概念。首先在建言目的上，无论是改善环境还是改进工作，员工建言的首要出发点是改进而非情绪发泄，所以从建言者的角度来看，建言是一种积极行为。其次在建言主体上，从现有研究来看，学者对此己达成共识：建言是一种个体行为，由组织中的工作人员发出，但是建言主体的组织地位、工作属性以及个体特质均会影响其建言行为，胡晓梯（2011)专门针对知识型员工[18]，严丹（2012)研究制造型企业员工建言行为[19]，所以建言主体需要指代清楚。在建言方式上，建言是一种员工自发型的角色外行为，依赖于人际间的交流。
2.2建言行为研究进展
许多研究表明员工的满意度、组织自尊、自我效能感等主观因素对建言行为有着决定性的作用。Hirschman (1970)将员工工作满意度作为EVLN模型中一个主要的前因变量[22]，严丹等（2011)研究得到组织自尊在辱虐管理与员工建言之间起完全中介的作用，段锦云等（2012)验证员工的工作满意感正向影响建言行为,同时员工的一般自我效能感通过建言效能感影响建言行为，建言效能感和工作可得性交互影响建。
员工心理对员工行为有很好的预测作用，另有研究侧重从员工的心理特征来解释建言，如心理安全感、心理授权、心理动机等。吴隆增等（2011)发现领导部属交换与心理安全知觉在变革型领导行为与员工建言行为起着完全中介的作用[44]，这说明员工的心理安全知觉影响建言行为。叶云清（2011)实证了员工的心理授权对建言行为及促进性建言行为的显著影响[43]。虞涛（2012)研究显示在伦理型领导与建言行为之间心理授权、心理安全有着显著的中介效应[45]。
…………
3研究假设与概念模型 ...........13
3.1理论基础 ...........13
4预调研与问卷设计............18
4.1研究母体的确定............. 18
4.2核心变量的初始量表设计.........19
5正式调研与假设检验...........25
5.1正式调研的基本情况............ 25
5.2数据分析方法...........25
5正式调研与假设检验
5.1正式调研的基本情况
2013年6-8月课题组幵展了酒店员工建言行为的正式调研。在综合考虑调研便利性与酒店代表性基础上，本次从长沙151家住宿业法人企业中选取5家作为取样点：长沙通程国际大酒店（5星）、湖南金源大酒店（4星）、长沙三九楚云大酒店（3星）、湖南晶鑫大酒店（2星）、7天连锁酒店（经济型）。同时为了保证调研数据的科学可信，在人力资源部门根据员工的工号进行统一的随机抽样，然后下发问卷，最后集中回收。总共发放问卷800份，回收780份，有效问卷696份，回收率97.5%，有效率89.2%。
5.2数据分析方法
基于社会交换与社会认知理论，考虑组织信任与自己人感知的中介效应，在前人的研究基础上构建了酒店员工的组织支持感知对建言的影响模型，并将相对成熟的测试量表引入酒店行业进行实证调研，获取基础数据，检验假设。这一过程主要涉及描述性统计、信度分析、验证性因子分析、路径分析等数据分析方法。第一，描述性统计分析方法。通过对调查样本的人口学特征进行频数与比重的统计，判断样本特征是否符合中国酒店行业的现状，从而分析样本的代表性与抽样的合理性。第二，信度分析。预调研结果的分析中，通过信度分析来判断应用于酒店行业的测试量表的稳定性与内部一致性检验是否通过；正式调研数据质量检验中，信度分析主要是用来验证量表的稳定性与适用性，是进一步开展数理分析的前提要求。第三，验证性因子分析。本文的核心变量（建言行为、组织支持感知、组织信任、自己人感知）的维度结构的划分均是借鉴已有学者的相关研究，通过验证性因子分析明确变量的维度划分适用于酒店行业。第四，路径分析。运用SEM来验证组织支持感知对员工抑制性建言与促进性建言的影响，同时分析自己人感知、组织信任各维度的中介效应。 .
..............
6结论与管理启示
文章首先通过相关文献细致梳理，了解研究现状，明确选题意义；然后在社会交换、社会认知与特质激活理论的指导下，明确核心变量的定义与结构，构建组织支持感知对员工建言的影响模型；选取长沙5家代表酒店作为取样点，随机发放调研问卷，获得基础数据；最后在确定样本分布科学性与数据质量合理性的前提下检验组织支持感知影响员工建言的理论模型与实际数据的拟合情况，并进一步在情感特质视角下进行影响路径的比较分析，得到以下相关结论。第一，核心变量的结构维度。组织支持感知单维结构模型的拟合程度更好；建言行为的二维模型、组织信任的三维模型、自己人感知的二维模型与实际数据的拟合效果良好，所以酒店员工建言行为包括促进性建言与抑制性建言，组织信任包括企业信任、主管信任、同事信任，自己人感知包括团队自己人感知与主管自己人感知。第二，酒店员工组织支持感知对建言行为的影响路径。组织支持感知既可直接影响员工的抑制性建言与促进性建言，也可通过团队自己人感知、主管自己人感知、企业信任、主管信任、同事信任间接影响员工的促进性建言，通过主管信任间接影响抑制性建言，团队自己人感知、主管自己人感知、企业信任、同事信任在组织支持感知与抑制性建言间不存在中介效应（详见图6-1)。
本文编号：8513
1.1研究背景
现实工作中，建言往往会影响群体和谐性与领导权威性，建言者会被误解为“抱怨”、“挑刺”、“吹毛求庇”，导致人际风险，甚至在团队中被“边缘化”或降职、解雇。所以为规避风险，许多员工往往不愿主动建言。曾有统计显示我国员工每年的人均建言少于0.2条，一项针对浙江73家企业的调查表明51%的员工有过建言但是很少，28%的员工不爱建言[2]。但是员工对上司的错误或组织的弊病视而不见或见而不言，上司或组织无法及时改正，容易让组织走弯路甚至造成战略失误而走向灭亡；员工如不为组织创新改革献计献策，组织也有可能错失机遇。所以愈来愈多的企业非常重视员工建言，专门设置建言通道，如“蓝色巨人” IBM公司的“speak up”箱、摩托罗拉的“open door”式沟通等。
1.2研究目的
(1)在基础理论方面，基于已有研究，结合酒店实际，界定酒店员工的组织支持感知、建言行为、组织信任、自己人感知的定义与结构，为酒店员工组织支持感知与建言行为的关系探讨奠定基础。(2)系统研究酒店员工组织支持感知对建言行为的影响，在成熟的相关理论指导下，进行理论思辨，确定研究路径，构建理论模型，运用实证确定变量间的影响力度，探索作用机制。(3)情感特质视角下的对比研究，分析情感特质在酒店员工组织支持感知与建言行为相互关系中的作用。
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2基础概念界定与相关研究进展
2.1基础概念界定
这三类建言行为的定义各有侧重，综合考虑可以从目的、主体、方式等方面来理解建言行为概念。首先在建言目的上，无论是改善环境还是改进工作，员工建言的首要出发点是改进而非情绪发泄，所以从建言者的角度来看，建言是一种积极行为。其次在建言主体上，从现有研究来看，学者对此己达成共识：建言是一种个体行为，由组织中的工作人员发出，但是建言主体的组织地位、工作属性以及个体特质均会影响其建言行为，胡晓梯（2011)专门针对知识型员工[18]，严丹（2012)研究制造型企业员工建言行为[19]，所以建言主体需要指代清楚。在建言方式上，建言是一种员工自发型的角色外行为，依赖于人际间的交流。
2.2建言行为研究进展
许多研究表明员工的满意度、组织自尊、自我效能感等主观因素对建言行为有着决定性的作用。Hirschman (1970)将员工工作满意度作为EVLN模型中一个主要的前因变量[22]，严丹等（2011)研究得到组织自尊在辱虐管理与员工建言之间起完全中介的作用，段锦云等（2012)验证员工的工作满意感正向影响建言行为,同时员工的一般自我效能感通过建言效能感影响建言行为，建言效能感和工作可得性交互影响建。
员工心理对员工行为有很好的预测作用，另有研究侧重从员工的心理特征来解释建言，如心理安全感、心理授权、心理动机等。吴隆增等（2011)发现领导部属交换与心理安全知觉在变革型领导行为与员工建言行为起着完全中介的作用[44]，这说明员工的心理安全知觉影响建言行为。叶云清（2011)实证了员工的心理授权对建言行为及促进性建言行为的显著影响[43]。虞涛（2012)研究显示在伦理型领导与建言行为之间心理授权、心理安全有着显著的中介效应[45]。
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3研究假设与概念模型 ...........13
3.1理论基础 ...........13
4预调研与问卷设计............18
4.1研究母体的确定............. 18
4.2核心变量的初始量表设计.........19
5正式调研与假设检验...........25
5.1正式调研的基本情况............ 25
5.2数据分析方法...........25
5正式调研与假设检验
5.1正式调研的基本情况
2013年6-8月课题组幵展了酒店员工建言行为的正式调研。在综合考虑调研便利性与酒店代表性基础上，本次从长沙151家住宿业法人企业中选取5家作为取样点：长沙通程国际大酒店（5星）、湖南金源大酒店（4星）、长沙三九楚云大酒店（3星）、湖南晶鑫大酒店（2星）、7天连锁酒店（经济型）。同时为了保证调研数据的科学可信，在人力资源部门根据员工的工号进行统一的随机抽样，然后下发问卷，最后集中回收。总共发放问卷800份，回收780份，有效问卷696份，回收率97.5%，有效率89.2%。
5.2数据分析方法
基于社会交换与社会认知理论，考虑组织信任与自己人感知的中介效应，在前人的研究基础上构建了酒店员工的组织支持感知对建言的影响模型，并将相对成熟的测试量表引入酒店行业进行实证调研，获取基础数据，检验假设。这一过程主要涉及描述性统计、信度分析、验证性因子分析、路径分析等数据分析方法。第一，描述性统计分析方法。通过对调查样本的人口学特征进行频数与比重的统计，判断样本特征是否符合中国酒店行业的现状，从而分析样本的代表性与抽样的合理性。第二，信度分析。预调研结果的分析中，通过信度分析来判断应用于酒店行业的测试量表的稳定性与内部一致性检验是否通过；正式调研数据质量检验中，信度分析主要是用来验证量表的稳定性与适用性，是进一步开展数理分析的前提要求。第三，验证性因子分析。本文的核心变量（建言行为、组织支持感知、组织信任、自己人感知）的维度结构的划分均是借鉴已有学者的相关研究，通过验证性因子分析明确变量的维度划分适用于酒店行业。第四，路径分析。运用SEM来验证组织支持感知对员工抑制性建言与促进性建言的影响，同时分析自己人感知、组织信任各维度的中介效应。 .
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6结论与管理启示
文章首先通过相关文献细致梳理，了解研究现状，明确选题意义；然后在社会交换、社会认知与特质激活理论的指导下，明确核心变量的定义与结构，构建组织支持感知对员工建言的影响模型；选取长沙5家代表酒店作为取样点，随机发放调研问卷，获得基础数据；最后在确定样本分布科学性与数据质量合理性的前提下检验组织支持感知影响员工建言的理论模型与实际数据的拟合情况，并进一步在情感特质视角下进行影响路径的比较分析，得到以下相关结论。第一，核心变量的结构维度。组织支持感知单维结构模型的拟合程度更好；建言行为的二维模型、组织信任的三维模型、自己人感知的二维模型与实际数据的拟合效果良好，所以酒店员工建言行为包括促进性建言与抑制性建言，组织信任包括企业信任、主管信任、同事信任，自己人感知包括团队自己人感知与主管自己人感知。第二，酒店员工组织支持感知对建言行为的影响路径。组织支持感知既可直接影响员工的抑制性建言与促进性建言，也可通过团队自己人感知、主管自己人感知、企业信任、主管信任、同事信任间接影响员工的促进性建言，通过主管信任间接影响抑制性建言，团队自己人感知、主管自己人感知、企业信任、同事信任在组织支持感知与抑制性建言间不存在中介效应（详见图6-1)。
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参考文献（略）
本文编号：8513
本文链接：https://www.wllwen.com/guanlilunwen/lvyoujiudianguanlilunwen/8513.html
