埃迪公司化妆品专柜销售人员离职原因分析及对策研究
发布时间：2021-01-07 00:24
销售,是盈利性企业的重要职能,是企业与顾客之间的纽带,尤其对于埃迪公司这种以销售额的多少来衡量公司是否可以继续发展的化妆品代理公司来说,销售人员的价值显得弥足珍贵。优秀的销售人员是企业利润来源的保证,是企业开拓市场的主力,是保持企业持续发展的动力,更是一个企业的核心竞争力。销售人员离职率过高不仅会令企业流失客户,同时也会增加企业人力资源重置成本,降低在职员工的忠诚度与稳定性,影响工作质量削弱了企业可持续性发展的潜力与核心竞争力。本文以埃迪公司为研究对象,根据公司化妆品销售专柜人员离职率过高的现状及其对公司的影响分析,找出销售人员离职原因,从而找出解决问题对对策与对策实施后效果,减少公司化妆品专柜销售人员的流失现状。本文从埃迪公司化妆品专柜销售人员严重流失的现状着手,在对目前国内外相关的理论和文献的分析基础上,得出了埃迪公司化妆品专柜销售人员离职原因的大致方向。对埃迪公司化妆品专柜在职人员、离职人员、管理层人员以访谈和调查问卷的方式总结和分析出了埃迪公司化妆品专柜销售人员的离职原因。通过对数据的分析和总结,得出埃迪公司化妆品专柜销售人员离职的主要原因包括:薪资体系和激励机制不完善、企业资...
【文章来源】：兰州大学甘肃省 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校
【文章页数】：131 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
论文研究框架图
MBA学位论文作者：赵一霏埃迪公司化妆品专柜销售人员离职原因分析及对策研究7察员工离职行为的产生，如Sheridan和Abelson(1983)的“尖峰突变”模型(Cusp-catastrophe)以及Somer(1999)结合神经元网络建立的预测模型。我国学者谢晋宇、王英(1999)将March和Simon(1958)、Price(1977)、Mobley(1977)和Mobley(1979)模型作为员工离职研究历史上典型的几个模型做过细致的评述。他们评述的离职模型基本上是西方发达国家20世纪80年代之前对员工离职研究影响力很广的几个模型，对80年代以后离职模型的发展情况很少涉及。基于以上的考虑，本文将重点依据4个有代表性的模型，分别是Steers和Mowday(1981)模型，Sheridan和Abelson(1983)的“尖峰突变”模型，Lee和Mitchell(1994)的“展开”模型以及Price-Mueller(2000)模型。2.3.1Steers和Mowday模型Steers和Mowday(1981)模型是在Price(1977)、Mobley(1979)模型的基础上发展起来的，主要目标也是在寻找影响员工离职的主要变量并考察他们在离职过程中的关系，并以概念化的框图模型表达出来Steers和Mowday(1981)试图将劳动力市尝组织因素和个人因素相结合对员工流失过程进行分析。该模型独特之处在于将工作满意度和组织承诺度同时引入模型，作为模型的中介变量；引进工作绩效，作为影响工作满意度、组织承诺度和工作参与度的因素；突出了可选择的工作机会对个人工作价值和工作期望的影响；强调工作和组织因素对流失的影响，并在模型中引入非工作变量。该模型的最大不足在于概念定义的模糊性和变量间的交互作用，导致模型无法在实践中广泛的运用。图2-1Steers和Mowday（1981）模型图
MBA学位论文作者：赵一霏埃迪公司化妆品专柜销售人员离职原因分析及对策研究82.3.2Sheridan和Abelson模型Sheridan和Abelson（1983）在Guastello（1981）研究方法的基础上，以非线性的突变理论的角度出发建立了员工离职的“尖峰突变”模型，主要以突变论的观点来解释员工从留职到主动离职的变化。二人认为员工离职并非是线性过程，而是超过某限度后发生的突变。员工会尽可能的努力保持当下的雇佣状态，但是当员工对工作满意度下降到某一特定点时，会由原本的保持雇佣状态变为离职状态。图2-2Sheridan和Abelson模型图2.3.3Lee和Mitchell模型Lee和Mitchell的员工主动离职“展开”模型关注了“对系统的冲击”(shocktothesystem)的一些刺激性事件,这些冲击使得人们无法保持原有的工作和心理状态,并因此产生的一系列源于心理学的变量，它刺激员工有意识地评判自己的工作,也可能会导致他们主动离职。冲击意味着吸引了员工的注意,但不一定必然给员工造成负面影响;影响的性质可能是积极的、中性的或消极的,但并非所有的事件都是冲击:除非一个事件产生了与工作相关的包含离职过程的考虑时,该刺激性事件才成其为冲击;否则就不是该模型的贡献在于它打破了离职研究的传统视角，指出理智的决策可能是因“震撼”引起的。但是此模型并没有考虑除工作满意度以外的其他主观态度变量对离职对影响，所说对“震撼”中涵盖的内容是无法确定的。
本文编号：2961527
【文章来源】：兰州大学甘肃省 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校
【文章页数】：131 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
论文研究框架图
MBA学位论文作者：赵一霏埃迪公司化妆品专柜销售人员离职原因分析及对策研究7察员工离职行为的产生，如Sheridan和Abelson(1983)的“尖峰突变”模型(Cusp-catastrophe)以及Somer(1999)结合神经元网络建立的预测模型。我国学者谢晋宇、王英(1999)将March和Simon(1958)、Price(1977)、Mobley(1977)和Mobley(1979)模型作为员工离职研究历史上典型的几个模型做过细致的评述。他们评述的离职模型基本上是西方发达国家20世纪80年代之前对员工离职研究影响力很广的几个模型，对80年代以后离职模型的发展情况很少涉及。基于以上的考虑，本文将重点依据4个有代表性的模型，分别是Steers和Mowday(1981)模型，Sheridan和Abelson(1983)的“尖峰突变”模型，Lee和Mitchell(1994)的“展开”模型以及Price-Mueller(2000)模型。2.3.1Steers和Mowday模型Steers和Mowday(1981)模型是在Price(1977)、Mobley(1979)模型的基础上发展起来的，主要目标也是在寻找影响员工离职的主要变量并考察他们在离职过程中的关系，并以概念化的框图模型表达出来Steers和Mowday(1981)试图将劳动力市尝组织因素和个人因素相结合对员工流失过程进行分析。该模型独特之处在于将工作满意度和组织承诺度同时引入模型，作为模型的中介变量；引进工作绩效，作为影响工作满意度、组织承诺度和工作参与度的因素；突出了可选择的工作机会对个人工作价值和工作期望的影响；强调工作和组织因素对流失的影响，并在模型中引入非工作变量。该模型的最大不足在于概念定义的模糊性和变量间的交互作用，导致模型无法在实践中广泛的运用。图2-1Steers和Mowday（1981）模型图
MBA学位论文作者：赵一霏埃迪公司化妆品专柜销售人员离职原因分析及对策研究82.3.2Sheridan和Abelson模型Sheridan和Abelson（1983）在Guastello（1981）研究方法的基础上，以非线性的突变理论的角度出发建立了员工离职的“尖峰突变”模型，主要以突变论的观点来解释员工从留职到主动离职的变化。二人认为员工离职并非是线性过程，而是超过某限度后发生的突变。员工会尽可能的努力保持当下的雇佣状态，但是当员工对工作满意度下降到某一特定点时，会由原本的保持雇佣状态变为离职状态。图2-2Sheridan和Abelson模型图2.3.3Lee和Mitchell模型Lee和Mitchell的员工主动离职“展开”模型关注了“对系统的冲击”(shocktothesystem)的一些刺激性事件,这些冲击使得人们无法保持原有的工作和心理状态,并因此产生的一系列源于心理学的变量，它刺激员工有意识地评判自己的工作,也可能会导致他们主动离职。冲击意味着吸引了员工的注意,但不一定必然给员工造成负面影响;影响的性质可能是积极的、中性的或消极的,但并非所有的事件都是冲击:除非一个事件产生了与工作相关的包含离职过程的考虑时,该刺激性事件才成其为冲击;否则就不是该模型的贡献在于它打破了离职研究的传统视角，指出理智的决策可能是因“震撼”引起的。但是此模型并没有考虑除工作满意度以外的其他主观态度变量对离职对影响，所说对“震撼”中涵盖的内容是无法确定的。
本文编号：2961527
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