人力资源管理强度影响服务导向组织公民行为的实证研究——组织承诺的中介作用和象征性雇主品牌的调节作用

发布时间：2021-01-14 19:22

　　尽管已有大量研究探讨服务导向组织公民行为的前因及其影响机制,但关于象征性雇主品牌（内容型变量）和人力资源管理强度（过程型变量）在对员工服务导向组织公民行为的共同影响过程中是否存在"相得益彰"的效应问题,仍缺乏实证探究。笔者基于社会交换理论和社会信息加工理论,构建了人力资源管理强度、象征性雇主品牌、组织承诺对服务导向组织公民行为的影响研究模型,使用100对来自中国金融服务企业的配对问卷调查数据,利用层次回归分析方法,对该模型有调节的中介效应等进行了检验。研究证实,组织承诺在人力资源管理强度对服务导向组织公民行为的影响中起部分中介作用;象征性雇主品牌在组织人力资源管理强度对组织承诺的影响关系中存在显著负向调节效应,人力资源管理强度和象征性雇主品牌在对员工服务导向组织公民行为的影响过程中是替代关系,而非互补关系。本研究拓展了服务导向组织公民行为的影响理论构建,纠正了人力资源管理强度和象征性雇主品牌在促发员工服务导向组织公民行为中"彼倡此和,相得益彰"的直觉偏误,为服务企业改善一线员工服务质量提供了管理启示。 

【文章来源】：中央财经大学学报. 2020,(12)北大核心CSSCI

【文章页数】：9 页

【部分图文】：

研究模型

表3 有调节的中介模型检验 回归方程 整体拟合指数 回归系数显著性 结果变量 解释变量 R R2 F β Bootstap下限 Bootstap上限 t OC HRS 0.385 0.148 9.147*** 0.773 0.578 0.968 27.353*** EB -0.019 -0.070 0.0328 -0.718 EB×HRS -0.223 -0.421 -0.026 -2.220* SOCB HRS 0.350 0.122 6.397*** 0.498 0.185 0.812 0.133** OC 0.260 0.107 0.412 3.344*** EB 0.011 -0.066 0.088 0.275 EB×HRS 0.223 -0.074 0.519 1.477 注:HRS表示人力资源管理强度,EB表示象征性雇主品牌,OC表示组织承诺,SOCB表示服务导向组织公民行为。进一步的有调节的中介模型检验(见表4)表明,象征性雇主品牌的Index值为-0.058,置信区间为-0.134到-0.008,说明象征性雇主品牌显著负向调节组织人力资源管理强度通过组织承诺对SOCB的影响过程,该有调节的中介模型成立。具体而言,低水平象征性雇主品牌的影响效应为0.253,置信区间为0.094到0.435,高水平象征性雇主品牌的影响效应为0.149,置信区间为0.055到0.263,高低水平象征性雇主品牌的影响效应均显著。因而,假设H3得到验证。

【参考文献】：
期刊论文
[1]“有里有面才有效！”人力资源管理强度和雇主品牌对服务员工态度和行为的影响实证研究[J]. 朱飞,郑晗,谢健乔.  中国人力资源开发. 2020(03)
[2]积极情绪对工作绩效的影响:组织承诺的中介作用[J]. 赵然,石敏,叶和旭.  中央财经大学学报. 2015(S1)
[3]组织文化对组织承诺的影响研究——职业成长的中介作用检验[J]. 张玮,刘延平.  管理评论. 2015(08)
[4]支持型人力资源管理系统与员工帮助行为:个体层面心理机制的检验[J]. 田立法.  中央财经大学学报. 2015(03)
[5]员工组织承诺的形成过程:内部机制和外部影响——基于社会交换理论的实证研究[J]. 刘小平.  管理世界. 2011(11)
[6]人力资源管理强度对员工工作态度的影响研究[J]. 李敏,刘继红,Stephen J.Frenkel.  科技管理研究. 2011(19)
[7]基于社会交换理论的组织公民行为影响因素研究[J]. 吴志明,武欣.  人类工效学. 2006(02)
[8]组织承诺研究的综述[J]. 韩翼,廖建桥.  人类工效学. 2005(03)
[9]组织承诺及其形成过程研究[J]. 刘小平,王重鸣.  南开管理评论. 2001(06)



本文编号：2977395