人力资源管理实践与组织绩效关系研究的困境与中间变量选择

  本文关键词：人力资源管理实践与组织绩效关系研究的困境与中间变量选择，，由笔耕文化传播整理发布。

第 29 卷第 7 期 2007 年 7 月

外国经济与管理 Foreign Economics & Management

人力资源管理实践与组织绩效关系 研究的困境与中间变量选择
杜　 娟
( 南京大学 商学院 ,江苏 南京 210093)

　　 　 : 本文首先介绍了人力资源管理实践

与组织绩效关系的研究现状 ,指出了该领域研究所存在 摘 要 的研究时效差异 、 因果律不确定 、 伪关系和影响模型不完善等问题 ; 然后对人力资源管理与组织绩效之 间中间变量的相关研究进行了简要综述 ,这些研究对解决人力资源管理实践与组织绩效关系研究中的 现存问题 ,以及进一步的深入研究具有一定的指导意义 。 　　 关键词 : 人力资源管理 ; 组织绩效 ; 困境 ; 中间变量 　　 中图分类号 : F270 　 文献标识码 :A 　 文章编号 :1001Ο 4950 ( 2007 ) 07Ο 0035Ο 09 他们对企业的价值增值做出的贡献 。可见 ,人力资源管理人员确实处境尴尬 。首先 ,人力资源管理部门 ” 一直被认为是组织的 “成本中心”与其他部门相比 ,它们的地位相对较低 。其次 ,它们的工作的确难以 , 得到组织全体成员的认同 ,因为它们要满足和平衡多重利益相关者的需求 。最后 ,由于人力资源外包的 发展 ,人力资源管理人员要想在组织中扮演战略伙伴的角色确实面临着严峻的挑战 。 　　 为了消除人们对人力资源管理部门的误解 ,很多学者开始致力于研究人力资源管理 ( H RM ) 实践与 组织绩效之间的关系 。虽然已经有大量的研究可以证明在中间变量的作用下 , HRM 与组织绩效之间 的确存在显著的相关性 ,但是有关相关性原因的研究仍然很少 。本文以大量文献为依据 ,梳理了西方学 者研究 H RM 和组织绩效关系的思路 ,分析了该领域研究面临的困境 ,并以两者间的中间变量为主要线 索 ,提出了该领域未来研究的主要方向和侧重点 ,以为 HRM 、 组织绩效与相关中间变量之间的实证检 验提供理论指导 。 一、 人力资源管理实践与组织绩效关系研究 　　 早期的研究主要关注 HRM 研究的层面 、 具体项目的确定和绩效指标的选择等问题 。 　　( 一) 研究层面 　　Rogers 和 Wright ( 1998) 在研究分析了现有文献以后发现该领域的研究主要从行业 、 企业 ( 或组织)
[1 和事业部三个层面展开 。] 行业层面的研究表明 , H RM 实践对不同行业的组织绩效会产生不同程度的

　　 长期以来 ,人力资源管理者一直都在为证明他们的工作能够给组织带来价值增值而不懈努力着 。 Drucker ( 1954) 曾经说过 “人事经理们一直在担心无法证明他们带来的贡献 。Stewart ( 1996 ) 也指出 : : ” “除了用 ‘流行’ 不可测量’ ‘追求时髦’ ‘ 、 和 这些词语来描述人力资源管理者的工作以外 ,实在无法证明

Vol1 29 No1 7 J ul. 2007

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收稿日期 :2007Ο Ο 04 03

作者简介 : 杜 　 (1981 - ) ,女 ,南京大学商学院博士研究生 。 娟

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影响 。例如 ,Worsfold ( 1999) 通过对酒店业的研究发现 , 在提供服务而非实物产品的行业 , H RM 与组 织绩效之间呈现较为密切的关系 。这是因为服务性行业企业的 H RM 会直接影响其员工的情绪 ,进而 [2 影响员工的工作态度和服务质量 。] 组织层面的研究大多致力于分析 HRM 与单个组织绩效的关系 ,这 也是目前研究的主流 。也有少数学者关注 H RM 对组织内部不同事业部的影响问题 ,研究 H RM 对事 业部绩效的贡献 。例如 ,Wright 等 ( 2003) 通过实证研究证明了 H RM 政策与事业部的营运绩效和盈利 [3 能力显著相关 。] 近来 ,有学者将 HRM 研究进一步深入到了个人层面 , 如 Mary 和 Lindsay ( 2006 ) 认 为 , HRM 绩效测量应该注重对员工认知 、 态度和行为的调查 ,因为员工是 HRM 服务的终极对象 ,此类 [4 调查可以更加客观地反映组织 H RM 的真实情况 。] 但是 ,调查员工认知和行为的难度较大 ,因此个人 层面的研究还很不成熟 。 　　( 二) HRM 研究项目 　　 H RM 研究项目确定方面 ,理论与实践存在很大的偏差 。从理论上讲 , HRM 主要包括人力资源 在 规划 ,员工甄选 、 、 、 录用 培训 绩效评估 、 薪资管理 、 职业生涯开发 ,以及员工健康和安全与劳动关系 。但 是在实际测评过程中 ,由于一些问题不可量化或者过于敏感 ,再加上组织的保密需要 ,大多数研究只涉 及员工甄选 、 、 、 录用 培训 绩效评估 、 薪资管理及参与等问题 。 　　( 三) 绩效指标 　　 Dyer 和 Reeves ( 1995) 几乎对当时已有的全部相关研究进行了分析 , 归纳出以下四种绩效测量指 标 : ( 1) 个人绩效指标 ,主要是一些测量个人工作态度和行为的指标 ,如缺勤率和跳槽率等 ; ( 2) 产出绩效 指标 ,主要是一些反映组织生产和服务成果的指标 ,如生产率 、 、 质量 规模收缩和收益率等 ; ( 3) 财务绩效 指标 ,主要是一些反映财务成果的指标 ,例如收入 、 支出和收益率等 ; ( 4) 市场绩效指标 ,主要是一些反映 [5 组织市场运作成果的指标 ,如产品市场占有率 、 客户满意度以及股价及其波动等 。]
表1 研究者及年份 Schein ( 1985) Kopelman 等 ( 1990) Day 和 Lord ( 1988) ; Ko uzes 和 Po sner (1995)
Huselid (1995) MacDuffie (1995) Delery 和 Doty ( 1996) Yo undt 等 ( 1996) Ryan 和 Schmidt (1996) Ichniowski 等 ( 1997) Becker 和 Huselid ( 1998) Philip Wo rsfold (1999) Ost roff 和 Bowen ( 2000) Gut hrie ( 2001) Wright 等 ( 2001) Black 和 L ynch ( 2001) Koys (2001) Hutchison 等 ( 2002) Wright ( 2003) Kennedy ( 2003) Mary 和 Lindsay ( 2006)

人力资源管理实践与组织绩效关系研究 研究层面 行业 组织 组织 组织 事业部 行业 事业部 行业 事业部 组织 行业 事业部 组织 事业部 组织 组织 组织 事业部 组织 个人 主要研究成果 提出组织文化的概念 ,指出组织文化对组织绩效有促进作用 以组织文化为中间变量 ,研究 HRM 和组织绩效的关系 以领导能力为中间变量 ,研究 HRM 和组织绩效的关系
HRM 与组织的员工跳槽率 、 收益率和市场价值相关 HRM 与汽车生产装配的质量和生产率相关 HRM 与美国银行业的收益率相关 HRM 与企业制造工厂的绩效相关 以满意度为中间变量 ,研究 HRM 与组织绩效的关系 验证钢铁制造工厂过去五年的 HRM 与组织绩效的关系 研究 HRM 影响组织绩效的过程与方式 证明酒店行业中 HRM 与组织绩效的相关性 在事业部层面 ,以组织文化为中间变量研究 HRM 和组织绩效的关系

当组织采用高参与型的 HRM 政策时 , HRM 与组织生产率和可持续发 展能力有很强的关系 ,如果没有采用则不存在这种关系 如果 HRM 在事业部间的变化很大 ,那么 HRM 的准确性和有效性将会降低 分析 1994 年 HRM 的情况与过去六年内组织绩效的关系 以组织公民行为为中间变量研究 HRM 与绩效的关系 提出了强化 HRM 对组织绩效增长积极作用的方法 验证了公司内事业部的 HRM 、 组织承诺与组织运营支出和税前收益率 之间的相关性 验证了组织高绩效对提高 HRM 有效性的反向作用 通过对员工态度的调查来验证组织 HRM 的有效性

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　　 资料来源 : 根据相关文献整理 。

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　　 1 综合以上三个方面 ,列示了 H RM 与组织绩效关系领域的主要研究成果 。从表中可见 ,该领域 表 的研究大多集中在组织层面 ; 项目主要有员工招聘 、 、 培训 薪资与绩效以及参与 ; 研究者们对四类绩效指 标各有侧重 。 二、 研究困境 　　 虽然已经有大量的研究证明在 HRM 与组织绩效之间确实存在显著的相关关系 ,但仍有学者指出 , 此类研究还缺少严谨的方法论支持 ,研究思路与研究方法仍然有待于进一步完善 ( Becker 和 Huselid , 1998 ; Wright ,2003) 。就现状而言 ,这方面的研究主要存在四个困境 : 时效差异 、 因果律不确定 、 伪关系 问题以及因素间影响模型的单一性 。 　　( 一) 研究的时效差异 　　 研究的时效差异主要产生于 H RM 实践和组织绩效测评结果在发生时间上的不一致性 。从理论上 讲 , H RM 实践属于组织管理行为的一种 ,具有极强的统筹性 ,需要在较长时期内进行规划 。因此 ,通常 将当期或者过去的 H RM 实践活动作为原因变量 ,而把未来的 HRM 实践活动 ( 属于计划性的产物) 作 为结果变量 ; 同时 ,组织绩效的测量指标也具有同样的性质 ,属于时效性较长的变量 ,因此过去或当期的 组织绩效指标通常被作为原因变量 ,而未来的组织绩效指标则被作为结果变量 。由于两个变量的选择 都存在时间上的差异性 ,于是出现了时效差异问题 。如何合理选择不同时期的 HRM 实践活动以及组 织绩效指标成为该领域研究首先要考虑的问题 。Wright 等 ( 2005) 对 68 篇验证 H RM 与组织绩效关系 的实证文献进行了梳理 ,并得出了根据 H RM 实践和组织绩效在测量时间上的先后顺序 ,可将现有研究 [6 设计分为四类的结论 。] 第一类 ,后预测设计 (po stΟ redictive design) ,即探究过去的组织绩效与当期的 p HRM 实践之间的相关性 。例如 ,Black 和 L ynch ( 2001 ) 在组织层面上 , 验证了 1987 ～ 1995 年的组织绩 效对 1996 年组织 HRM 实践的预测作用[ 7 ] ,为后期人力资源规划提供了理论依据 。第二类 , 回顾设计 ( ret ro spective design) ,即通过采集受试关于过去 HRM 状况的回顾性描述数据 , 来验证相同时期 HRM 与组织绩效的相关关系 。例如 ,Ichniowski 等 ( 1997) 在事业部层面上 ,通过受试的回顾性描述研 究了钢铁厂过去五年的 HRM 与同期绩效的关系 [ 8 ] , 这种方法试图通过验证过去同期 HRM 与组织绩 效的相关性 ,来预测当期甚至未来 HRM 和同期组织绩效间的影响作用 。这种设计的缺陷在于 ,受试无 法准确回顾过去的信息 ,因此可能导致研究结果出现偏差 。在测试过程中 ,不和谐的人际关系 、 对事件 的简单化处理 、 错误的归因以及记忆的易消失性 ( Golden ,1992) 等因素都会导致受试的回顾产生偏差 。 第三类 ,当期设计 ( co ntemporaneo us design) ,即通过收集当期的 H RM 实践与组织绩效数据来进行相 关研究 。例如 ,Delery 和 Dot y ( 1996 ) [ 9 ] 收集了美国银行业 1992 年的 HRM 和组织绩效数据 , 证明了
HRM 与银行收益率之间的关系 。这种面板数据的收集比较简便 ,是大多数研究者所偏爱的研究方法 。

但是这种设计既无法对过去的行为进行实证性检验 ,也不能对未来的行为进行预测性研究 。第四类 ,预 测设计 ( p redictive design ) , 着重研究某一时期的 HRM 状 况与 未来 组织绩 效之 间的 关系 。例如 , [ 10 Yo undt 和 Snell ( 1995) 曾根据当前的 H RM 情况来预测未来三年的组织绩效 。 ] 　　 纯粹的时效差异问题可以通过上述四类研究设计得到合理的控制 。在研究过程中 ,具体选择哪种 类型的研究设计 ,通常基于如下考虑 : 首先 ,取决于研究目的 。后预测设计选择当期 H RM 实践与过去 的组织绩效数据 ,主要用于实证性研究 ; 回顾设计和同期设计往往选择同期的相关数据 ,主要进行因素 间相关性研究 ; 预测设计选择当期 HRM 实践与未来的组织绩效数据 , 主要进行预测性研究 。其次 , 取 决于数据的可获得性 。理想的研究数据的可获得性也会限制研究者对研究设计的选择 。表面上看 , 研 究的时效差异问题是由数据选择时期的不确定性引起的 ,但这种时间选择关系也会引出研究变量之间 的因果关系顺序问题 ,即因果律的不确定性问题 ,致使人们开始对 H RM 和组织绩效之间的因果关系产 生困惑 。 人力资源管理实践与组织绩效关系研究的困境与中间变量选择

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　　( 二) 因果律的不确定性 　　 究竟是有效的 H RM 实践创造了组织的高绩效 ,还是组织的高绩效促进了 HRM 的有效实施 ? 在 目前的研究中 ,一方面 ,已经有大量的实证研究表明 ,有效的 HRM 实践与各类组织绩效之间都存在正 相关关系 ,这说明有效的 H RM 实践对提高组织绩效具有积极的作用 ; 另一方面 ,在组织的管理实践中 , 高绩效的组织往往愿意与员工分享它们的收益 ,例如向员工支付更高的报酬和奖金 、 提供更多的培训和 发展机会 、 开发更加广泛的晋升机制 、 鼓励员工参与及实施其他形式的授权活动等 , 这说明高绩效对组 织 HRM 实践具有推动作用 。 　　 要想探究 HRM 实践和组织绩效之间的因果关系 , 首先必须考虑有效的因果推论成立的条件 。 Coo k 和 Camp bell ( 1979 ) 从哲学和科学研究的角度 ,通过深度分析论证了有效的因果推论必须满足的 三条准则 : 假定的原因和结果之间具有共变性 ; 原因暂时优先性 ; 能够控制和排除可能的因果关系之间 存在其他解释的可能性 。其中 ,共变性是指当原因存在时结果也会存在 ,而当原因不存在时结果也随之 消失 ; 原因的暂时优先性要求在因果关系中 ,假定的原因在存在时间上要优先于假定的结果 ; 最后一条 准则意味着可能引起相关关系的所有变量必须能够得到有效的控制 。这三条准则虽然不能完全证明因 素间因果关系的存在 ,但却是有效因果推论的基础 。Coo k 和 Camp bell ( 1979 ) 还指出 ,因果关系推论是 重要的决策工具 ,在组织的管理实践中 ,如果决策者能够对假定的原因实施有效控制 ,那么将对组织整 体决策产生积极的作用 。因为在这种情况下 ,决策者可以通过控制假定原因来改变预期结果 。于是 ,研 究者们开始致力于寻找 HRM 实践和组织绩效之间的因果关系 ,希望能够为组织的决策者们提供一种 关系模型 ,以便他们实施高效的 HRM 实践活动和提高组织绩效 。 　　 在该领域 ,大量关于因果关系的研究都进行了时间控制 ,即选择时间间隔较近的 HRM 行为和绩效 数据作为研究对象 ,一方面验证其共变性 ,另一方面确定具有时间优先性的原因因素 。此外 ,大部分研 究都采用实地调研和深度访谈法分析影响组织绩效的变量 , 并讨论这些变量的可控性 。例如 , Huselid [ 11 和 Becker ( 1997 ) 对两年内的面板数据进行了估计 , 认为是高效的 HRM 促进了未来的组织绩效 。 ] Wat so n Wyatt ( 2002) [ 12 ] 领导一家咨询公司在组织层面上进行了研究 ,他们收集了 51 家企业 1999 年和 2001 年的 H RM 以及组织财务绩效数据 ,通过比较分析发现 1999 年的 HRM 与 2001 年财务绩效的相 关系数是 01 41 ; 而 1999 年的财务绩效与 2001 年 HRM 之间的相关系数是 01 19 。由此 ,他们认为 HRM 是未来组织绩效的 “指示器” Guest 等 ( 2003) 以 366 家英国公司为样本 ,验证了 HRM 与过去 、 。 当前以 及未来的组织生产力和收益率之间的关系 , 结果证明了 H RM 与这些指标之间的相关性 , 并且验证了 [ 13 HRM 对提高组织绩效的积极作用 。 ] 上述研究都验证了 HRM 与组织绩效的正向因果关系 ,但也有一 些研究分析了反向因果关系 。例如 ,如果公司的财务绩效下降 ,员工的薪酬便会降低 ,尤其是红利和股 票期权收益 ( Kennedy ,2003) ,培训的时间和预算也会相应减少 ( Exclusive RSS Survey ,2003) ,等等 。 　　 综上所述 ,首先 ,现有研究证明了 HRM 与组织绩效之间确实存在相关关系 ,即存在共变性 。其次 , 原因因素时间优先性研究的结论并不一致 —— — 固有的分析思路和研究方法倾向于说明 HRM 对组织绩 效的贡献性 ,但少数学者也证明了反向因果关系 , 揭示了组织绩效下降对 H RM 实践的消极影响 。最 后 ,在中间变量的控制方面 , 学者们发现了 HRM 与组织绩效关系研究中的又一难题 —— — 因素之间的 “伪关系” 问题 。 ( 　　( 三) “伪关系” sp urio us relatio nship ) 问题 　　H RM 与组织绩效的共变性已经得到了充分的验证 。然而 ,这种共变性的存在并不能完全证明因 素间的因果关系 。事实上 , HRM 与组织绩效之间并不仅仅只存在单纯的因果关系 ,因素间的共变性在 特定条件下受到另一些变量的影响 ,这些影响以调节或中介作用的形式表现出来 ,促进了因素间共同增 长、 共同削弱或者此消彼长的关系 。因此 ,一些学者指出 , H RM 与组织绩效之间存在一种 “伪关系”即 , 两者之间存在第三种起影响作用的中间变量 ,这些变量通过中介作用或者调节作用对因素间的共变性 外国经济与管理 ( 第 29 卷第 7 期)


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产生影响 ,在此过程中 ,变量本身的特性也得到了促进和推动 。例如 “领导能力” , 就是一个影响 HRM 和组织绩效的中间变量 。领导层能够决定组织的战略方向 、 整合组织内部的多种活动 、 协调组织中各个 部门间的沟通 、 监督组织成员的行为 、 提高员工的工作士气 ,并且能够通过标准化来控制偏差 ,这些行为 直接影响着组织绩效和人力资源政策的制定 ( Co nger 和 Kanungo ,1988 ;Day 和 Lord ,1988 ; Ko uzes 和 Po sner ,1995 ) 。组织文化是另一个影响 HRM 和组织绩效的中间变量 , 塑造良好的组织文化是 HRM 的重要组成部分 , HRM 也是组织文化传播的重要途径 ,而两者的有效结合则对提高组织绩效具有积极 的作用 ( Kopelman 等 ,1990 ; Ost roff 和 Bowen ,2000 ) 。早在 1981 年 , Krackhardt 、 Kenaa 、 rter 和 Mc Po Steer s 就验证了 HRM 与组织绩效之间还存在 “第三中间变量”并且详细阐述了这种变量对各种因素 , 的影响作用 。他们对一家商业银行 50 家支行的管理人员进行了实验研究 ,对受试组进行了沟通培训 , 并且在培训后进行了评估和奖励 ,而对控制组则没有进行沟通培训 。结果显示 ,受试组的离职率远低于 控制组 。事后分析表明 ,受试组的工作绩效较好 , 而控制组则相对较差 , 而且这种状况一直持续下去 。 在后期的追踪调查中 ,绩效较好部门的管理人员始终表现较好 ,而绩效较差部门的管理人员则始终表现 不好 。这种趋势甚至形成了一种文化 ,即使在相同的 HRM 措施下也十分明显 。这一结论表明 ,不良文 化产生的惯性会导致 H RM 实践的失效 , 并且会对组织绩效产生消极影响 。根据相关文献 , 笔者认为
HRM 和组织绩效间的中间变量大致可以分为两类 : 一类是影响员工态度的中间变量 , 包括满意度 、 组

织公民行为 、 员工雇佣关系和组织承诺等 ; 另一类是影响员工行为的中间变量 , 包括组织学习 、 领导风 格、 组织文化和胜任能力等 。大量实证研究表明 ,这些变量会对 HRM 和组织绩效的关系产生中介作用 或调节作用 。然而 ,对这些影响作用形成机理的探讨又给 HRM 与组织绩效关系研究提出了新的难题 , 同时也对实证检验提出了更高的要求 。 　　( 四) 因素间影响模型的单一性 　　 在认识到 HRM 与组织绩效间的 “伪关系” 之后 ,学者们超越了寻找相关关系的研究 ,并将焦点锁定 在对 HRM 和组织绩效间影响模式的研究上 。然而 ,现有的理论模型基本上都没有引入中间变量的作 用 ,显得比较单一 ,不够完善 。目前有两个比较流行的理论模型 ,第一个是由 Dyer 和 Reeves ( 1995 ) 提 [5 出的 DR 模型 ( 参见图 1) 。] 该模型指出 ,首先应该量化与 H RM 和组织绩效相关的各项产出 ,然后再寻 找这些可测因素之间的影响关系 。 H RM 的产出因素包括员工人数 、 培训时间 、 薪资水平和绩效评估 等 ,这些因素将影响生产率 、 质量 、 员工出勤率和满意度等组织行为产出 , 进而影响到组织的最终产 出 —— — 利润率 。目前的研究大多依据这个模型 。

图 1 　 R 模型[ 5] D
[ 11 　　 另一个是由 Huselid 和 Becker ( 1997) 提出的 HB 模型 ( 参见图 2 ) 。 ] 该模型认为常规的 HRM 活 动 ( 培训 、 、 薪资 绩效评估 、 员工参与和人力资源规划) 能够改变员工的工作动机与技术 ,改善组织结构与 工作设计 ,从而提高员工的创造力 、 生产力和自主性 ,这些变化将有助于提高组织的营运绩效 ( 质量与效 率) ,最终提高组织的盈利能力和市场价值 。该模型提供了一个更加详尽的理论框架 ,但是有关创造力 和自主性的指标难以客观量化 。研究中通常采用以问卷调查为主的主观测量方式 , 因此难以避免主观 测量误差 。 　　 上述两个模型都对 HRM 对组织绩效的作用机理进行了阐述 ,但仍然存在缺陷 。首先 ,它们都只描

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图 2 　HB 模型[ 11]

述了 HRM 和组织绩效之间的关系模式 , 并没有明确地将中间变量的作用引入影响模型 。其次 , 某些具 体指标难以量化 , 不利于进行实证检验 。不过 , HB 模型开始关注员工层面和组织层面的结构变化及其 对创造力 、 自主性和生产力的影响 , 从而为引入组织学习 、 组织文化 、 胜任能力等 “行为” 层面的中间变量 提供了平台 。总的来说 , 虽然这两个模型未能很好地解决 “伪关系” 问题 , 但却起到了重要的引导作用 。 三、 中间变量的选择 　　 通过上述分析可以看出 ,研究的时效差异可以通过四类研究设计进行合理的控制 。在因果律的不 确定性问题上 ,虽然已经证明 HRM 与组织绩效之间确实存在共变性 ,但是 “原因因素” 的时间优先性以 及中间变量的控制问题仍然没有得到很好的解决 。此外 “伪关系” , 问题以及因素间的影响模式问题也 有待于更加深入的探究 。笔者认为 ,要想解决这些问题 ,必须对研究范畴逐渐进行细化 ,寻找因素间相 关关系存在的原因和形成机理 。因此 ,以中间变量的差异性和影响作用为依据建立影响模式研究的理 论框架 ,是进一步推动和完善该领域研究的主要方向 。下面基于 “态度” “行为” 和 这两个维度 ,对有关中 间变量与 H RM 和组织绩效关系的现有研究进行梳理 。 　　( 一) 基于 “态度” 的中间变量 　　 此类研究力求通过改变员工的态度来改变员工的行为 ,进而提高组织绩效 。态度和认知属于个体 心理层面的因素 ,要想直接获得相关信息是非常困难的 。因此 ,现有的研究大多通过检验员工对组织事 件的反应来了解员工的态度 。 　　 相关研究主要涉及以下变量 : ( 1) 满意度 。以满意度为中间变量的研究大多是针对服务行业或组织 内部的 。相关研究一方面通过组织内部的员工满意度来反映组织人力资源政策的有效性 ,另一方面将 组织外部的顾客满意度作为衡量组织整体绩效的重要指标 。Ryan 和 Schmidt ( 1996 ) 研究发现 ,员工满 意度与顾客满意度显著相关 ,当年较高的顾客满意度能够用来预测下一年较高的员工满意度 ,反之则不 [ 14 成立 。 ] Schneider 等 ( 2003) 研究发现 ,基层员工对工作 、 安全措施以及薪资的满意度能够预测组织未
[ 15 来的绩效 ,因此企业可以通过重新设计工作 、 加强安全措施和调整薪资来吸引和留住优秀的员工 。 ] 满 意度可根据不同调查对象进行细分 ,如沟通满意度 、 培训满意度等 。( 2 ) 组织公民行为 。组织公民行为

是一种关系绩效 ( 对组织的社会和心理环境的支持性活动) ,会影响管理人员对员工任务 ( 与工作效率直 接相关的产品生产和技术支持活动) 绩效的评判 。 Koys ( 2001) 以五项组织公民行为表征 ( 帮助行为 、 运 动员精神 、 组织忠诚 、 组织遵从和公众美德) 为维度进行了研究 ,结果表明组织的 H RM 会对改善员工的 [ 16 组织公民行为产生积极的作用 , 从而能够提高组织绩效 。 ] ( 3 ) 员工参与 。 Harter 等 ( 2002 ) 研究了
HRM 、 员工参与以及事业部绩效之间的关系 ,结果表明员工参与度与顾客满意度 、 生产率 、 收益率 、 员工

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离职率 、 事故率等绩效指标显著相关 ,而人力资源政策的实施有助于改变组织的各项管理职能 ,提高员 外国经济与管理 ( 第 29 卷第 7 期)

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[ 17 工参与度与组织绩效 。 ] Fulmer 等 ( 2003) 的研究表明 ,有效的人力资源政策有利于组织形成良好的员 [ 18 工关系氛围 , 有助于改善员工的工作动机 ,提高生产率 ,降低离职率 ,最终提高财务绩效 。 ] ( 4 ) 组织承 诺 。组织承诺可以通过培养员工内心的信念和意愿来改善员工对工作和组织的态度 ,这种态度具体表

现为员工个体希望维持企业成员身份以帮助企业实现目标 。Match 和 Simo n 指出 ,组织承诺体现了个 体与组织之间的一种交换关系 ,个体依附于组织以换取组织的奖励与报酬 。相关的结论还有 : 人力资源 政策 ,尤其是与薪资 、 、 福利 培训和职业生涯开发相关的政策会影响员工组织承诺水平 ,员工的组织承诺 水平与组织的关系绩效显著相关 , 组织的关系绩效又会进一步影响组织的人员选拔 、 培训和评估等 HRM 职能的实施 。 　　( 二) 基于 “行为” 的中间变量 　　 此类研究希望通过直接改变员工的行为来提高组织绩效 。规范化 、 条件约束 、 、 、 强化 塑造 感染等都 是这类中间变量在改变员工行为的过程中起作用的方式 。与了解员工的态度和认知一样 ,要想掌握员 工行为的改变方式及其对绩效的影响也非常困难 。此外 ,行为变化存在两面性 ,非主观意识控制的无意 识负面行为会对组织绩效产生严重的消极影响 。现有研究大多致力于验证中间变量对改善员工行为及 提高组织绩效的积极作用 。虽然已有学者开始重视无意识负面行为的消极作用 ,但相关研究依然为数 很少 。 　　 目前的研究主要涉及以下中间行为变量 : ( 1 ) 组织学习 。组织学习可以通过提高员工的满意度 、 组 织承诺度和忠诚度来提高组织绩效 。组织成员是组织学习的主体 ,而 HRM 则是推动组织学习的重要 驱动力之一 。Inkpen ( 1995) 认为 ,学习使组织能够创造或获得为维持和更新竞争优势所必需的新知识 , 因此组织学习是组织提升竞争力和改善绩效的重要途径之一 。Huber ( 1991) 指出 , HRM 实践能够快速 渗透到组织的各个细胞 ,是强化组织学习能力的最佳途径 。 H RM 可以通过强化组织学习促进组织绩 效的提高 。( 2) 领导风格 。Ro bbins 指出领导的有效性与组织目标的实现有着直接的关系 。在进一步 的研究中 ,Camp bell ( 1977) 制定了 39 个指标来描述影响组织效能的关键因素 ,其中 H RM 是反映组织 效能的非财务性指标之一 。Quinn 和 Ro hrbaugh ( 1983 ) 对这一系列指标进行了因素分析 , 提出了评估 组织效能的竞值模型 。他们认为 ,在这么多的组织效能评价指标中 , HRM 实践是一个反映通过领导能 力的中介作用来提高组织效能的重要指标 。( 3) 组织文化 。组织文化是一种能够塑造员工行为 、 影响组 织结构 、 控制生产行为准则的重要价值观和信仰 ( Schein ,1985) 。它对 HRM 的作用主要表现在以下四 个方面 : 一是导向作用 ,这种作用使个人目标与组织目标趋于一致 ; 二是凝聚作用 ,组织用自己的价值观 和目标来凝聚自己的成员 ; 三是激励作用 , H RM 激励组织成员充分发挥潜能 ; 四是规范作用 ,规范人力 资源活动的标准和范围 。同时 , H RM 实践活动也是维系组织文化的重要因素 —— — 员工甄选 、 绩效评 估、 培训和职业生涯开发以及晋升等活动能够确保组织雇用和鼓励的是适应和支持组织文化的员工 。 例如 , Kanter ( 2002) 的研究表明 , 注重对员工参与性 、 自主性和创造性的培养 , 可以给组织带来高绩 [ 19 ] 效 。 ( 4) 胜任能力 。除了要面对组织希望通过人力资源部门取得经济效益和重新调整传统人力资源 部门这两大压力之外 ,人力资源管理人员还要满足人们更高的期望 。通过分析人力资源管理人员所应 具备的胜任能力 ,IPMA ( Internatio nal Per so nnel Management A ssociatio n) 指出 ,人力资源管理人员应 该充当组织的领导者 、 经营伙伴 、 变革者和人力资源专家的角色 ; 美国 NA PA ( The Natio nal Academy of Public Administ ratio n) 又增加了倡导者的角色 。后来 ,美国联邦人事总署 ( O PM ) 又补充了员工维护
[ 20 者的角色 。 ] 此外 ,在情绪智力方面 ,Daniel Goleman 指出人力资源管理人员应该具备自我认知 、 同情 和自我规范等能力 ,以及必要的社会技能 。一些最新研究还表明 ,人力资源管理人员必须具备可信性 。 总之 ,大量的研究表明 ,人力资源管理人员胜任能力的提高会对改善 H RM 效率和提高组织绩效产生积

极的作用 。 　　 选择合适的中间变量有助于深入分析因素间的作用机制 ,并通过充实影响模型的结构内容为实证 人力资源管理实践与组织绩效关系研究的困境与中间变量选择

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研究提供更加清晰的概念框架 。从相关文献来看 ,目前有关中间变量的研究 ,大体上是从 “态度” “行 和 为” 这两个维度展开的 。这样的维度划分有助于根据认知理论来进一步完善因素间影响模型的理论架 构 ,但同时仍存在缺陷 : 首先 ,这种划分可应用于理论研究 ,因为理论研究的重点在于揭示 H RM 与组织 绩效之间的关系 ,挖掘这种关系的形成机理 ,并最终构建概念框架 。但在实证研究中 ,这种概念框架显 得过于宽泛 ,缺乏可以量化的检验指标 ,因此 ,应该进一步明确中间变量的结构化测量因素 ,以便进行量 化检验 。其次 ,在心理学和组织行为学的范畴内 ,认知 、 态度和行为呈现递进的因果关系 ,认知变化会引 起态度的变化 ,进而改变行为 ,因此将这三个具有因果递进关系的因素分割开来这样的维度划分显得过 于理想化 ,在实证检验过程中则难以清晰界定 ,例如态度变化往往伴随行为变化 。因此 ,未来的研究还 必须深入探讨这些问题 。 四、 小结与展望 　　H RM 实践对组织绩效的影响日益显著 ,主要体现在组织核心竞争力 、 组织能力 、 高绩效的工作系 统、 流程与价值管理 、 员工授权与参与 、 生产率 、 企业文化与组织学习等方面 。上述每一种表现或者组织 活动都基于这样一种假设 : HRM 实践会影响组织决策层和营运层的思想和行为 ,进而影响组织绩效 。 目前 ,有关 HRM 和组织绩效关系的研究比较多 ,学者们基于不同的研究层面 ,选择不同的 H RM 实践 活动和组织绩效指标进行了大量研究 ,其结论为今后的研究和管理实践提供了重要的理论依据 。与此 同时 ,目前的研究也遇到了一些难题 ,其中的时效差异问题可以通过四类研究设计来进行适当的控制 , 但是 ,因果律不确定 “伪关系” 、 以及因素间影响模型不完善等问题仍未得到妥善的解决 。这些问题也为 我们指明了未来的研究方向 。现有研究很多是关于中间变量的实证分析 ,学者们从不同的角度验证了 中间变量的中介作用或调节作用 ,但是关于中间变量作用机理的理论研究还非常少见 。笔者认为 ,未来 的研究应将重点放在完善理论模型这一点上 ,将中间变量的作用纳入理论模型 ,深入探讨 H RM 与组织 绩效之间的影响机理和作用方式 ,以解决现有研究所遇到的难题 ,为更加深入的实证研究提供更加充分 的理论依据 。 参考文献 :
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外国经济与管理 ( 第 29 卷第 7 期)

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( 责任编辑 : 苏 　 ) 宁

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人力资源管理实践与组织绩效关系研究的困境与中间变量选择

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