外商投资企业人力资源管理与绩效关系研究 范秀成 英格玛·比约克曼 管理科学学报2003年第2期

  本文关键词：外商投资企业人力资源管理与绩效关系研究，由笔耕文化传播整理发布。

第’卷第"期 " % % $年/月

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外商投资企业人力资源管理与绩效关系研究
范秀成!，英格玛 ? 比约克曼"

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（ ； ，芬兰） ! #南开大学国际商学院，天津 $ % % % & ! " #瑞典文经济管理学院，赫尔辛基 % % ! % ! 摘要： 根据对’ 分析了人力资源管理实践与企业绩效之 "家制造业外商投资企业的调查结果， 间的关系( 研究发现， 企业绩效不仅同人力资源管理与企业战略的整合程度有关， 而且同企业 使用的 “高绩效” 人力资源管理系统之间存在积极的联系( 关键词： 人力资源管理；企业绩效；外商投资企业 中图分类号： ) * ’ " 文献标识码： + 文章编号： （ ） ! % % & , * % & " % % $ % " , % % . / , % &
［ ， ］ * ! " 的人力资源管理问题的研究在逐渐升温 ， 并

! 引

言

且有几位作者已经指出人力资源管理对于外商投
［ ］ ! $ " ! . 资企业在中国取得成功的重要性 许多外 (

解释造成企业间绩效差异的原因是组织研究
［ ］ ! 领域长期关注的课题之一 ( " % 世纪 * % 年代以

商投资企业发现， 中国缺乏本土化的高级管理人
［ ］ ! . 员和专业人才 因此， 成功地招聘、 开发、 激励 (

来， 人力资源是企业竞争优势重要来源的观点不
［ ， ］ " $ 断得到认同 ， 人们就人力资源管理对于企业

当地员工也许可以给外商投资企业带来显著的竞 争优势(

绩效的影响进行了大量的探索( 早期的研究得出
［ ］ / 了一些令人振奋的发现 ， 但是， 也有一些学者对 ［ ， ］ . ’ 现有研究提出了尖锐的批评 正如 0 ( 1 2 2 3 4等指

" 理论回顾和假设的提出
人力资源战略管理 " %世纪%年代中期以来， 领域得到长足发展( 人力资源战略管理的基本观点 是， 能够给企业创造竞争优势的是企业总体的人力 资源管理系统而不是某些个别方面的人力资源管 理实践( 相关的实证研究大多采用系统的观点， 探 讨企业总体的人力资源管理实践或人力资源管理 系统与企业绩效间的关系( 迄今发表的研究成果对 此假设提供了一定程度的支持， 并且有一定数量的 研究显示， 在 “高绩效” 人力资源管理实践和企业经 营成果或财务业绩 （市场价值） 之间存在积极的关
［ ］ ! ’ " ! 系 尽管对于 “高绩效” 的人力资源管理实践 ( ［ ， ］ ! * " % 还没有一个明确的定义 ， 但通常认为， 严格的

出的， “当阅读该领域已发表的研究成果时， 我们 既感到兴奋又感到焦虑， 虽有挫折感但还是感到
［ ］ & 乐观， 觉得有信心但又感到应该谨慎( ” (

现有研究存在的一个主要问题是， 大多数研 究的是北美的企业， 致力于探索公司层次上人力 资源管理与企业的市场价值或财务绩效指标之间 很少研究在其他层次上进行， 如海外经营 的关系(
［ ］ 单位或子公司 所提出的人力资源效应是普适 (

性的， 还是取决于所在国的环境， 尚不得而知( 因 此， 要探索国家文化和制度对人力资源管理与企 业绩效关系的影响， 有必要对跨国公司在美国之 外的其他国家的子公司进行实证分析( 基于以上考虑， 本文以在中国的外商投资企 业为对象， 探索这些企业的绩效与其人力资源管 目前， 关于中国外商投资企业 理实践之间的关系(
!

招聘和挑选程序， 基于业绩的奖酬体系， 广泛的开 发及培训活动， 员工参与等是高绩效人力资源管理

收稿日期： ；修订日期： " % % ! , ! " , ! % " % % " , % ’ , " / ( 基金项目： 中欧高等教育交流项目# 万方数据 作者简介： 范秀成 （ —） ， 男， 博士， 教授， 博士生导师# ! * ’ .

第#期 范秀成等： 外商投资企业人力资源管理与绩效关系研究 — ( ( — ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !
［ ］ ! 系统的重要组成部分 " ［ ］ # 出的是， 基于资源的企业理论认为 ， 为了构建持

整体人力资源管理系统而不是个别方面的人 力资源管理实践是持久竞争优势的潜在来源， 这 研究表 " 明， 对旨在获得、 开发和激励员工的稳定的企业内 部人力资源管理方面的投资会产生宝贵和稀有的
［ ］ ! 人力资产 不仅如此， 虽然企业个别的做法相对 " ［ ］ # $ 种观点在以往的文献中一再得到强调

久竞争优势的基础， 人力资源管理与企业战略的 整合应该是特质化的、 复杂的和路径依赖的， 只有 这样才难以被其他企业模仿" 不仅如此， 与特定战 略的静态适应的观点 “在一个高度变化的世界中
［ ］ # 6 似乎是不合适的” "

由此看来， 与现有研究中考察人力资源管理 与企业通用战略之间关系相比， 将分析的焦点集 中在企业将战略和人力资源管理整合的程度也许
［ ］ ! 更为恰当 采用这种方法， 就可以收集企业将人 "

容易模仿，， 但是， 要想复制整个人力资源管理系统
［ ］ # # 是很难的

" 对改革开放初期在中国建立的一些外商投资

企业的研究显示， 尽管不少西方跨国公司调整他 们的人力资源管理政策和措施来适应中国的具体 外商投资企业 # &世纪% &年代以来， 更多地直接引入西方人力资源管理实践已经成为 出现这种趋势的主要原因是， 外 " 国投资者对于他们在中国的企业实行程度更高的 控制以及缺乏制度化的中国式人力资源管理或人
［ ］ $ & 事管理模式 这些因素和趋势表明， 与中国本 " ［ ， ］ $ ’ # ’ 一种趋势 ［ ， ］ % $ & 环境 ， 但

力资源管理政策和措施同企业战略整合的过程方 面的数据资料" 这对在中国的外商投资企业可能 具有特别重要的意义" 首先， 中国剧烈变化的竞争 环境必然导致企业变换竞争战略" 其次， 考虑到在 中国市场的竞争需要， 为了提高人力资源管理政 策和措施的效率， 外商投资企业可能仍要经历一 个学习过程" 因此， 提出假设： 假设" 人力资源管理与企业战略整合的程 度同企业绩效之间存在积极的关系"

地的人事管理政策和实践相比， “ 高绩效” 人力资 源管理系统对企业绩效应该具有正面的影响" 因 此， 形成以下假设： 假设! 企业运用 “高绩效” 人力资源管理系 统的程度和企业绩效之间存在正面的关系" 在人力资源战略管理领域， “ 高绩效” 人力资 源管理实践对所有类型组织的绩效都有积极的作
［ ， ］ ( # & 用， 还是取决于它同企业战略的适应程度 ， 长

" 研究方法
" " ! 样本 本项研究的样本包括 5 # 家制造业中外合资 企业和外商独资子公司" 通过作者以往的接触并 采用 “滚雪球技术” ， 与这些企业取得了联系" 这种 ［ ］ # 7 手段在获取企业详细信息时是非常必要的 样 " 本中的企业绝大部分设在天津， 其余分布在北京、 有# 上海、 广州、 深圳" (家样本企业的母公司在美 国， 如果把 ’ 6 家 的 母 公 司 在 欧 洲 和 澳 大 利 亚" ［ ］ # % 那么， 7 & !的外资控股权作为合资的分界点 ， 从企业的 5 #家中的 # ! 家可以界定为合资企业" 业绩上看， 合资和独资子公司之间没有明显的区 别， 本研究将二者作为一个整体研究" 研究采用访谈方式， 利用事先设计的调查问 卷向被访者提问" 调查问卷分中英文两个版本， 并 采用回译的方式对问卷进行了核对" 对外籍人士 的访谈中使用英文问卷， 对中方管理人员的访谈 中采用中文问卷" 被访者大部分是企业人力资源 或人事部门经理， 其中$ （ 是外 !名被访者 # # " 5 !） 籍人士" 在人力资源管理系统、 人力资源管理与战 略的整合以及企业绩效等方面， 外籍人士和本地

期以来存在争论" 战略适应学派认为， 如果人力资 源管理实践能够支持企业战略， 组织的高绩效就 有了保证" 人力资源管理措施应围绕企业已选定 的竞争战略来设计， 使员工的行为有利于战略的 在验证战略适应效应的实证研究中， 通 " ［ ］ ［ ］ # ( # 5 常采用 ) * + , -和 . / 0 1 或2 0 3 4 , 3 提出的战略形 态来划分企业战略" 对战略适应的积极影响， 除了 人力资源战略管理学者给出的推理外， 相关的研
［ ， ］ ! # & 究只提供了非常有限的支持 ［ ］ # ! 执行

" 战略适应对企业绩效影响得到的实证支持较

弱， 其实并不足为怪" 首先， 简单的战略分类很难 解释不同企业间的战略性差异， 哪怕是同一行业 的企业" 其次， 要明确描述适应性的构成绝非易 事" 第三， 在有关战略适应对企业绩效影响的研究 中， 研究人员忽视了企业内不同业务部门或不同

万方数据 地域的业务单位间可能存在的战略差异 值得指 "

管 理 科 学 学 报 — 5 % 6 6 7年&月 2 — ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !

被访者之间没有发现明显差异， 因此， 将他们放在 一起分析! 本研究搜集数据的时间为 " # # $年" % 月至" # # #年$月! ! ! ! 调查问卷的结构 通过对人力资源管理方面文献的回顾， 归纳 和整理出用来描述企业人力资源管理实践的一系 列问题! 本研究所用问卷很大程度上参照了文献 ［ ］ 的两位作者 ’ & ( ) * ( +和 , . ( / 0 1在" # # 2 年使用 过的问卷! ’ ( ) * ( +和 , . ( / 0 1是人力资源战略领域 非常有影响的著名学者， 多年来对美国企业的人 力资源管理实践进行了广泛而深入的研究! ! ! " 自变量 （ ） 人力资源管理系统 " 该变量用来反映企业使用一系列 “高绩效” 人 力资源管理措施的程度， 简称为 , 与参 3 4 系统! 照文献 ［ ］ 中的问卷设计不同， 本研究使用的问卷 & 中对企业应用人力资源管理措施的程度采用连续 性量表而没有使用是非问题! 变量由以下" "个方面组成： 招聘前对拟招聘岗位人员应具备的技能 ／ 资 质 ／ 特征进行分析的比例； 新员工中经过正式招聘程序录用的比例； 招聘小组成员的平均人数； 新员 工 在 第 一 年 平 均 接 受 培 训 的 时 间 （天数） ； 老员工每年接受培训的平均时间 （天数） ； 工作业绩在晋职中发挥作用的程度 （采用利 克特5级量表） ； 每年至少接受一次正式的绩效评估的员工所 占的比例； 每年根据个人绩效评估发放的奖金占其总收 入的平均比例； 进行工作分析的岗位所占的比例； 每年至少接受一次态度调查的员工所占的 比例； 能够共享组织信息的员工所占的比例! 将上述问题答案的标准化平均值作为人力资 源管理系统指数， 用来代表人力资源管理系统变 量的数值! 该复合变量的 ! 系数为 6 ， 这表明 ! 5 $ 不过， 与在美国 " "个方面的一致性不是太理想! ［ ］ & 进行的同类研究所得结果类似 ， 考虑到变量涵

外， 文献 ［ ］ 的作者认为， 使用综合性的人力资源 & 管理系统指标可以包容不同企业间在个别措施方 面的变化和差异! （ ） 人力资源管理与企业战略的整合 % 使用文献 ［ ］ 作者提出的7个问题： 企业在整 & 合企业战略和人力资源 （或人事） 战略上做了多大 程度的努力？人力资源 （或人事） 部门在多大程度 上参与了企业战略计划过程？人力资源 （或人事） 部门的经理在多大程度上被其他职能部门的人员 视为企业管理的合作伙伴和变革的推动者？该复 合变量的 ! 系数为 6 ， 是令人满意的! 该变量 ! $ % 简称为 , 3 4 战略! ! ! # 因变量 本研究将企业绩效作为因变量! 外商投资企 业绩效通过 & 个主观评价问题反映： 母公司对于 子公司的预期利润和总体绩效的满意度； 与同行 业的其他外商投资企业相比， 子公司的经营业绩 和利润率是否令母公司满意! 问题的回答采用 5 级量表! 由于在中国经营的外商投资企业有不同 的目标 （如： 获取市场份额， 了解市场， 获取短期利 润， 等） ， 因此， 比较有不同目标的企业的短期财务 业绩实际意义不大! 企业业绩的主观衡量有助于 管理人员根据企业的目标来评价绩效! 虽然这种 感性的数据可能会增加测评的误差和主观偏见， 但总的看， 还是利大于弊! 在以往的类似研究中，
［ ， ］ " 8 7 6 已经有这样的先例 此外， 以往的研究表明， !

企业绩效的主观性指标与客观性指标具有高度的 相关性! 该复合变量的 ! 系数为6 ! # % ! ! ! $ 控制变量 外商投资企业的经验可能会影响人力资源管 理实践和企业绩效! 在中国有更多经验的企业也 许已经经历了熟悉和适应中国具体环境的学习过 程， 因此， 外商投资企业的母公司的经验和企业绩 效之间也许应存在积极的关系! 基于这点考虑， 将 母公司在中国建立的第一家外商投资企业的年限 作为一个控制变量! 被调查企业的经营年限也应 该同绩效相关， 因为经营时间长的企业可能已经 适应了中国的环境， 而不成功的外商投资企业也 许已经消亡! 因此， 将企业的经营年限作为本研究 的第二个控制变量! 第三个控制变量是企业规模， 用员工人数反映! 最后， 把外商投资企业的母公司 所在国作为第四个控制变量! 有研究显示， 在海外

万方数据 这个数值是可以接受的! 盖的内容十分广泛， 另

第#期 范秀成等： 外商投资企业人力资源管理与绩效关系研究 — & ) — # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # #

的人力资源管理实践方面， 美国企业不同于其他 有关中外合资企业的几项研 " 究显示， 美国跨国公司比欧洲跨国公司更倾向于 将母国的人力资源管理措施直接移植到他们在中 因此， 本研究将外商投资企业 " 的母国作为控制变量， 试图考察这个因素对企业 人力资源管理与企业绩效的影响" 表$列出了回归方程中使用的变量的均值、
均值 （ ） 企业绩效 $ （ ） 人力资源管理系统 # （ ） ! . / 战略 （ ） 跨国公司的经验 ’ （ ） 企业经营年限 & （ ） 企业规模 ( （ ） ) 母国
" "" 注： ， ， 双尾检验" !! % " % & !! % " % $

标准差和二元皮尔逊相关系数" 可以看出， 广泛使 用 “高绩效” 人力资源管理措施的企业在将人力资 源管理与战略的整合方面同样表现出色" 有趣的 是， 北美企业比其他西方国家的跨国公司更倾向 于执行 “高绩效” 人力资源管理系统 （在 !! % " % $ 的水平上存在显著差异） ， 并且有更大的可能性将 人力资源管理系统和企业战略进行整合 （在 !! % " % &的水平上存在显著差异） "
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［ ］ ! ! 国家的跨国公司

［ ］ # ! 国的合资企业

表! 均值、 标准差与皮尔逊相关系数 标准差 % " * $
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需要指出的是， 一些自变量之间存在较高的 相关性， 可能会导致多重共线性问题" 特别是， 跨 国公司的经验和子公司的经营年限高度相关， 人 力资源管理系统和人力资源管理与战略的整合也 存在显著的相关性" 如果同时将它们放入回归方 程， 可能会出现多重共线性问题" 为此， 本研究进 行了两组回归分析， 一组考虑跨国公司在中国的 经营经验， 另一组考虑外商投资企业的经营年限" 此外， 本研究也对人力资源管理系统和人力资源 管理与战略的整合分别进行回归分析" 使用层次

回归分析方法检验前文提出的假设"

" 研究结果
使用了几个回归方程来检验提出的假设" 首 先将控制变量带入两个回归模型中： 考虑到跨国 公司经验的模型 $ ； 考虑到子公司经营年限的模 型& 随后， 在初始模型中增加人力资源管理系统 " 和人力资源管理与战略的整合， 首先单独放入， 然 后同时放入模型 （见表# ） "

表# 企业绩效的回归模型与标准回归系数 自变量 跨国公司经验 企业年限 企业规模 母国 . / 系统 . / 战略整合 % " % ( % " # ’ % " $ ’ % " % ) % " ’ , % " % * ! % " % ’ ) $ " * * !
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万方数据

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只包含控制变量的回归没有意义， 因为没有 一个控制变量在统计上是显著的 （见表 ! 中的模 ） 把人力资源管理系统加入到回归方程 型"和# ! !为 后， 模型发生显著的变化， 调整后的" $ ! ! % %和 （模型 ! 和 & ） 人力资源管理系统是唯一对 $ ! ! & ’ ! ） 企业绩效具有显著决定性的因素 （#! $ ! $ $ " ! 使用人力资源管理与战略整合来代替人力资 源管理系统! 模型(和)中的结果比前面进行的回 ! 分别为 归分析显示出更高的统计上的显著性， " 换言之， 总体模型和人力资源管理 $ ! ( ( &和$ ! ( & & ! 与战略的整合具有高度的统计显著性! 在模型 ) 中， 企业经营年限也成为企业绩效的一个重要的 预测因子 （#! ） 最后， 对包括控制变量、 人力 $ ! $ # ! 资源管理系统和人力资源管理与战略整合的两个 模型进行分析， 回归也是显著的 （调整后的 "
!为

境使得企业必须频繁变化竞争战略， 为了保持竞 争力， 企业必须相应调整人力资源管理措施； 第 二， 由于外商投资企业要经历一个学习和适应的 过程， 因此， 人力资源管理与组织战略的整合是非 常必要的， 人力资源管理部门在企业战略制定过 程中扮演着重要角色； 第三， 同西方国家相比， 某 些 “高绩效”的人力资源管理措施在中国可能效 果不明显， 有必要对人力资源管理实践的各个方 面进行详细分析! 为了进一步分析人力资源管理和绩效之间的 关系， 对人力资源管理实践的各个方面与企业绩 效间的关系进行了相关分析! 考虑到人力资源管 理系统构架的 $ 系数较低， 可以预期人力资源管 理实践的各个方面与绩效的关系可能存在显著差 异! 通过对人力资源管理实践的每个方面进行分 析， 可以探明人力资源管理实践中哪些在中国环 境下更为重要! 结果发现， 在" 有(项 "项因素中， 对绩效有显著影响 （#! ） 包括： 员工得到的 ! $ ! $ # 基于业绩的奖励 （相关系数 ， ） ； 定 $ ! % ’ #%$ ! $ $ $ % 期接受正式业绩评估的员工比例 （相关系 数 % ， ） ； 定期接受态度调查的员工比例 $ ! ( ! #% $ ! $ " " （相关系数 % $ ， ） 由此可见， 影响 ! ! , # %$ ! $ ! , ! 企业绩效的两个最重要的因素是对员工个人业绩 的重视和对员工的激励! 早期进行的几项研究曾指出， 当地员工的主动 性和责任感不强是外商投资企业在中国遇到的普
［ ］ ( % 遍问题 ， 并认为这种行为很可能与中国的文化 ［ ］ ( # 和企业经营的制度环境有关 本文则发现， 基于 +

） ， 人力资源管理与战略的整合是对 $ * ( ) &和$ * % $ ( 企业经营绩效影响最大的因素， 人力资源管理系 统也同企业绩效正相关 （#! ） ， 企业经营年限 $ ! $ # 也同企业绩效正相关 （#! ） ! $ ! $ # 综上， 本研究结果给本文的两个假设提供了 强有力的支持+ 因此， 在所调查的外商投资企业的 样本范围内， 人力资源管理系统和人力资源管理 与战略的整合都对企业绩效有积极的作用+ 另外， 企业经营年限对企业绩效有一定的积极影响+

! 总结与讨论
本文根据对 & ! 家在中国经营的制造业外商 投资企业的调查结果， 通过回归分析发现， 企业的 人力资源管理实践和人力资源管理与战略整合的 程度对企业绩效存在积极的影响+ 研究结论对国 外进行的相关研究提供了进一步的支持； 同时也 表明， 在西方行之有效的一些人力资源管理措施 对于在中国经营的企业具有一定的指导意义， 企 业在人力资源管理方面的投入和对人力资源管理 职能的关注是影响企业绩效的重要因素+ 虽然人力资源管理系统和人力资源管理与战 略的整合程度对企业绩效均有显著影响， 但是， 影 响程度是不同的! 本文发现， 就调查的企业看， 人 力资源管理与战略整合的程度对企业绩效的影响 更大些! 这与国外类似研究的结论不同! 出现这一

业绩的奖励和对个人业绩的评估对企业绩效的影 响是非常显著的+ 这表明， 外商投资企业已经能够 较好地通过个人奖励和业绩评估来影响当地员工 的行为+ 为员工个人 （或群体） 设定目标并以此进行 考核已经成为人力资源开发过程的重要环节+ 通过 对个人的评估和奖励， 企业可以逐步增强员工的责 任感， 增强员工对自身、 所在部门和企业发展的责 任心+ 这样也有利于吸引业绩导向的求职者+ 本文的发现对企业管理实践的借鉴意义主要 体现在： 首先， 关注人力资源管理和组织战略的整 合； 其次， 导入 “高绩效” 人力资源管理系统， 尤其 是基于个人绩效的奖酬机制和正式的员工评估制 度+ 这不仅为外商投资企业结合中国的具体环境 来调整他们的人力资源管理制度指明了方向， 而

万方数据 第一， 结果的原因可能是： 中国快速变化的竞争环

第F期 范秀成等： 外商投资企业人力资源管理与绩效关系研究 — U D — ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !

且对于当地企业提升人力资源管理水平也具有一 定的参考价值! 本文的研究结论显示， 文化制度环境对人力 资源管理与企业绩效间的关系起着调节作用， 并 且这种调节作用在人力资源管理的不同侧面表现 有所差异! 因此， 未来的研究应当探索人力资源的 ［ ， ］ " # " $ 单个因素对企业绩效的影响 ， 或使用确认性 因子分析方法探讨人力资源要素的组合对企业绩
［ ］ % & 效的影响

通过纵向研究或 类似调查方法普遍面临的问题! 从不同来源获取数据有助于提高研究反映客观事 实的程度! 第三， 由于本文的样本企业来自不同行 业， 因果关系较难识别! 第四， 本文分析的焦点是 人力资源管理系统、 人力资源管理与战略的整合 同企业绩效之间的关系， 没有涉及前两者是通过 什么机制对绩效发挥作用的! 这是将来有待深入 研究的课题! 虽然已有学者提出应该关注人力资 源管理实践与企业绩效之间的联系过程， 但迄今
［ ］ & 还未见有公开发表的成果 总之， 为了更好地理 !

为了进一步分析环境对人力资源管 ! 理与企业绩效关系的影响， 有必要进行更多的跨 文化比较研究! 另外， 采用类似的方法对中国当地

解人力资源管理作为企业绩效重要决定因素所扮 演的战略性角色， 建议在未来的研究中对人力资 源管理、 人力资源管理的直接结果 （如员工投入、 员工能力和灵活性） 和企业绩效三者之间的关系 进行实证分析! 在分析方法上建议使用 ’ ( ) * + ’等 结构方程分析技术和纵向的案例研究! 另外， 如果 在人力资源管理系统变量中适当考虑企业文化建 设等因素， 可能会对企业间绩效的差异给出更为 全面的解释!

的企业进行研究也许会得出一些有意义的发现! 本文的局限性主要表现在以下几个方面! 首 先， 样本量较小! 第二， 由于由同一位被访者同时 提供有关人力资源管理实践和企业业绩方面的数 据， 因此， 人力资源管理系统， 以及人力资源管理 与战略整合的程度同企业绩效之间的关系在某种 程度上可能反映的是被访者个人所持的观点， 从 而有可能扭曲实际存在的关系! 当然， 这也是采用 参 考 文 献：

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管 理 科 学 学 报 — P O E E $年’月 E — ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ， ： — ! " " # ! $ % & " " ［ ］ ， ： ! ’( ) * + , -. / 0 1 , 0 2 3 ) 4(5 6 7 ) 4 0 8 9 :0 ; , 4 ) 9 : < 9 = ) > 8 ? ) 8 ) 8 ) 4 7 4 9 > ) 9 -@ 1 9 0 @ 1 0 * * ) : ) > ; , 4? 0 0 : ) 4 >0 +? 0 0 : ) ? ) 8 4 ) A ［ ］ ， ， ： — > ) 0 4 2 1 ) 4 > B 5 B , C 4 0 * , ;( , 4 * +D C > 9 ) > > ! " " " $ ’ " ’ ! E # ［ ］ ， ： ［ ］ ， ， ： — ! & ( , :FG F 0 HIG 5 J 0 0 : 9 : * , 2 0 * 9 K 0 8 9 , 9 8 1 )L M @ N7 4 0 2 8 9 2 0 *? , + ) * B 5 B , C 4 0 * , ;( , 4 * +D C > 9 ) > > ! " " " $ ’ O P ’ E ［ ］ ， ， ! P Q C > ) * 9 +JN 5 R 1 ) 9 ? 7 0 2 8 , ; 1 C ? 0 4 ) > , C 4 2 )? 0 0 : ) ? ) 8 7 4 0 2 8 9 2 ) > , 8 C 4 , = ) 4 7 4 , + C 2 8 9 = 9 8 S 0 + 2 , 4 7 , 4 0 8 ) ; 9 0 2 9 0 * 7 ) 4 ; , 4 ? 0 2 ) ［ ］ ， ， ： — B 5 N 2 0 + ) ? S , ;J 0 0 : ) ? ) 8 B , C 4 0 * ! 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（下转第P #页）

万方数据

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万方数据



  本文关键词：外商投资企业人力资源管理与绩效关系研究，由笔耕文化传播整理发布。