建筑企业人力资源管理效能评价研究

发布时间：2020-05-01 21:23

【摘要】：改革开放四十年来,我国建筑业快速发展,对城乡建设和民生改善作出了重要贡献。建筑企业具有工作环境艰苦,劳动力密集程度高,人员流动性大等特点,人力资源管理工作事务繁杂。如今是知识经济时代,组织需要以创新求发展,强调发挥人力资源的重要作用。调查发现,许多建筑企业仍停留在粗放经营阶段,人力资源管理模式比较落后,这会制约企业核心竞争能力的形成,影响企业可持续发展,如何提高建筑企业人力资源管理效能,有必要深入研究。文章主体分为五个部分。第一部分介绍研究背景与意义,评述国内外人力资源管理效能研究现状,交待研究内容、方法和技术路线图。第二部分是相关概念和理论基础,包括人力资源管理的概念和职能,人力资源管理效能评价方法,工程项目管理和绩效棱柱模型,为接下来的研究提供理论基础。第三部分通过理论分析和文献研究,结合建筑企业生产管理特点,基于绩效棱柱模型,建立建筑企业人力资源管理效能评价指标集合,利用专家评分法进行指标筛选,采用层次分析法确定评价指标权重,建立建筑企业人力资源管理效能评价指标体系。第四部分以安徽天筑建设集团为例,进行建筑企业人力资源管理效能评价实证研究。通过调查问卷设计、试测和员工问卷调查,利用SPSS19.0软件统计分析问卷调查数据。调查发现,公司员工对于薪酬激励等方面存在不满意,影响工作积极性的发挥,公司人力资源管理效能有待提高,进而提出对策和建议:科学设计薪酬福利体系,强化员工职业技能培训,实施人力资源精准管理。第五部分结论与展望,企业组织是个生态系统,论文基于绩效棱柱模型构建的评价指标体系,较之前人研究成果更加科学而全面,可为建筑企业人力资源管理提供参考。本文通过文献研究和理论分析,结合建筑企业特点,基于绩效棱柱模型,融入战略人力资源管理思想,构建建筑企业人力资源管理效能评价指标体系。通过企业人力资源管理问卷调查,进行应用研究,分析当前企业人力资源管理存在的问题,提出企业人力资源管理效能改善建议,兼有较强的理论和实践意义。
【图文】：

示意图,企业人力资源管理,成熟度,等级

人力资源发展规划，对人力资源发展及业务流程管理进行有效整和，逐步提高企逡逑业人力资源能力水平，营造优秀的组织文化氛围，以保证企业的持续发展。逡逑人员能力成熟度模型将企业人力资源管理水平分为五个等级，见图２。逡逑最优化层（ＯｐｔｉｍｉｚｉｎｇＬｅｖｅｌ）逡逑组织聚焦子组织流程的持续改进和提高，具体表现在个人及部门能力逡逑的提高、关键流程绩效的提高、人力资源实践水平的提高。逡逑可琐测层（ＰｒｅｄｉｃａｔａｂｌｅＬｅｖｅｌ）逡逑组织对其人力资源能力架构所产生的效能进行探素，并有能力对其进逡逑行量化管理，，积累知识对组织流程进行持续改善：逡逑可定叉层（ＤｅｆｉｎｅｄＬｅｖｅ丨）逡逑虽有一定的人力资源管理实践，但缺少不同部门间的一致性和协同性。逡逑可管理层（Ｍａ邋ｎａｇｅｄ邋ｊ＿ｅｖｅ丨）逡逑工作超负荷、工作环境复杂、业绩目标不明、执行反馈信息不清、相关知识和技能缺乏、逡逑交流沟通不畅、员工士气不高＝逡逑初级层（丨ｎｉｔｉａｎＬｅｖｅｌ）逡逑工作方式不一致、职责缺位、工作混乱、员工惰感偏离《＾逡逑图２企业人力资源管理成熟度五个等级示意图逡逑Ｆｉｇｕｒｅ邋２邋Ｆｉｖｅ邋Ｌｅｖｅｌｓ邋ｏｆ邋Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ邋Ｈｕｍａｎ邋Ｒｅｓｏｕｒｃｅ邋Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ邋Ｍａｔｕｒｉｔｙ逡逑人员能力成熟度模型具有十项原则：在一个成熟组织内，专业人员能力与组织逡逑的经营绩效密切相关；人力资源能力是竞争力基础和企业战略优势的源泉；人力逡逑资源能力必须与企业战略目标一致；知识密集型工作的重心己从工作元素转至工逡逑作能力上；要从多方面评估和提高能力

雷达图,效能评价,雷达图,利益相关者

计算得到：天筑公司组织战略、利益相关者贡献、利益相关者满意、业务流逡逑程、组织能力五个维度的人力资源管理效能指数分别为３．邋４７６５、３．１２５３、３．２２５５、逡逑３．６２７１、３．２４３３，可以据此制作雷达图，见图４，指导企业改进人力资源管理。逡逑下面分别从组织战略、利益相关者满意、业务流程、组织能力四个维度对天逡逑筑公司人力资源管理效能评价情况进行分析。发现公司人力资源管理存在的问题，逡逑有针对性的采取改善措施，提高公司人力资源管理水平，促进全体员工充分发挥逡逑个人能力
【学位授予单位】：安徽理工大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2018
【分类号】：F272.92;F426.92

【参考文献】