申源特钢公司员工绩效管理体系优化设计研究

发布时间：2020-07-13 08:47

【摘要】：我国钢铁行业持续性低迷成为新常态,部分大型钢铁企业出现重大经营困难甚至被迫转型,断臂求生下经营利润缩减,冲击了钢铁行业原有的薪酬福利待遇体系。钢铁行业许多高管、技术管理人才和基层员工纷纷选择离职,人员流动越发频繁,原有的人力资源和绩效管理体系出现崩溃。江苏申源特钢在钢铁行业低迷背景下,原有小而美的绩效管理体系难以满足实际绩效管理需求,难以满足对不同层次员工绩效管理要求,无法应对系统性的考核目标管理诉求,原有的绩效管理体系面临巨大挑战和机遇。面对人才流动和企业转型的需求,江苏申源特钢绩效管理体系必须适应创新变革的潮流,剖析并且应对绩效体系的各种潜在问题:未来发展驱动要素考核流于形式;绩效指标设置不科学;员工对于绩效考核结果认可度低;绩效管理结果使用不当;绩效诊断培训学习不足。为应对这些危机,申源特钢绩效管理体系需要优化调整。江苏申源特钢敢于抢占先机,通过优厚的薪酬福利待遇体系,积极吸引外部高素质人才加入,为企业未来发展储备智力资源,打造人才资源库。江苏申源特钢从组织、制度、文化和创新等方面保障整体绩效体系运行。申源特钢按照目标层次分解重新设定组织绩效目标,并且同各部门签订组织绩效目标责任状。申源特钢从客观实际出发,依托平衡计分卡,优化设计关键绩效指标,从结果导向型,向基于未来战略的全面绩效管理体系转变。申源特钢,要采用PDCA循环加强绩效反馈,针对绩效结果进行专项培训。本文通过实证研究法,通过调查问卷和实际访谈,梳理和总结申源特钢绩效管理体系存在的各种问题,深入分析原因,进而优化申源特钢整体的绩效管理体系。申源特钢绩效管理体系的优化提升,提高整个企业的执行力,有助于推动技术创新,加强市场开拓,推动特种钢材战略新发展,为申源特钢建立系统化人才绩效管理体系,支撑起申源特钢未来长久发展战略。申源特钢绩效管理体系的优化,也为其他钢铁企业绩效管理体系提供了有益的借鉴和指导。
【学位授予单位】：云南师范大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2018
【分类号】：F272.92;F426.31
【图文】：

年龄分布,大型国有企业,学历,不同年龄

按照各自的分解目标对总经理兑现绩效目标责任。申源特钢从属于申源集团，在职员工在 1500 人以上，申源特钢基本人力源状况如下:表 3.1 申源特钢人数比例分布表申源特钢人数比例分布年龄分布人数比例23 岁-35 岁 855 57%35 岁-45 岁 480 32%45 岁—60 岁 165 11%总体年龄分布：年轻群体居多，中年为辅。通过统计分析：申源特钢职中年龄普遍分布在23岁-35岁之间，人数在855人，比例高达57%，同钢铁冶行业性质直接关联；在 36 岁-45 岁之间，人数在 465 人，比例在 31%；在 46岁之间，人数在 165 人，比例在 11%。申源特钢员工组成以中青年为主，占比88%以上，同钢铁行业的性质密不可分。表 3.2 申源特钢年龄分布表

学历,结构均衡,占比,后勤

第三章申源特钢绩效管理现状分析品研发，两个研发团队在 50 人左右。申源特持续引进外部行业领军人才生及以上学历等人才逐步增多，申源特钢需要进一步优化人员结构。表 3.3 申源特钢学历分布表学历学历占比人数高中 29% 435专科 43.60% 655本科 21.40% 321研究生及以上 5.93% 89外部研发团队 50

职能人员,分布比,绩效管理

图 3.4 申源特钢专业职能人员分布比例第三节公司绩效管理现状申源特钢整体企业经营管理制度滞后于企业发展速度。申源特钢绩效体系相对落后，无法适应创新变革快速发展的趋势。本文采用实证分析法过调查问卷和访谈，梳理总结申源特钢绩效管理现状。一、绩效管理过程绩效管理过程如下：（1）经营年度年初，申源特钢总经理主持召开由中高层管理者参加的目标制定分解会议。本年度绩效目标，原则上每半年调整一次，当外部市生重大变化时，对于绩效目标进行修正调整。总经理同四位副总签订绩效管理责任状：同营销副总，主要签订特种新钢材市场份额、特种钢材市道、特种钢材应收账款管理、供应商管理、新产品市场开拓等关键性指标

【参考文献】