D公司在E国当地雇员薪酬体系优化研究
发布时间：2020-11-16 08:29
在我们有中国特色社会主义的道路上,在日益激烈的市场竞争条件下,人力资源管理的重要性更加突显,人才培养在企业经营管理中占据着至关重要的地位。人力资源管理的重中之重是薪酬管理。科学有效的薪酬体系能够促使员工提高生产效率,积极为企业服务,更能够吸引并留住有用的高级人才,为公司积累长期的人力资源。若不能建立一套行之有效的薪酬体系,将会造成企业的生产效率低下,导致企业优秀人才的流失,给企业产生巨大的经济损失。由于薪酬管理的重要地位和企业发展的需要,就要求我们根据时代的发展,不断优化我们的薪酬管理体系。本文以D公司在E国的当地雇员薪酬体系为研究对象,对已有的薪酬体系开展了分析讨论,查找出其中的问题,然后对其进行优化设计。文章先对薪酬管理的理论进行了简要的描述,对薪酬管理体系理论的发展进行了回顾,并对研究的薪酬管理理论进行了研究。然后本文对目前比较流行国内外薪酬理论观点一一列举。为D公司在E国当地雇员薪酬体系设计奠定了理论基础。在以上对薪酬管理体系理论学习研究的基础上,本文作者收集了D公司在E国当地雇员薪酬管理体系的相关资料,了解了D公司在E国的作业经历、组织结构、薪酬体系等情况,针对现存的薪酬问题,展开了统计研究。并对所找到的各种资料进行了整理,对反映出的各种问题展开调查研究,从而去搜寻问题的真相。通过以上的工作,再结合薪酬理论的基础知识,明确了本文的研究方向以及薪酬体系设计的目的和原则。在论文的主体部分,对岗位进行了重新认识和评估,在此基础上形成了分层次的薪酬体系结构,并对薪酬体系的实施提出了保障措施。在研究各类薪酬体系理论应用后,通过完善和优化D公司在E国的薪酬体系,重新设计了该公司薪酬制度,稳定住现有的拉美籍高级雇员,使他们在公司里能有一定的归属感;同时能够激发当地雇员在生产中的积极性,提高生产效率;最后薪酬体系管理工作为理论为基础,进而不断完善和建全公司的各项规章制度,使工作效率有明显提高,促进企业在当前石油行业不景气的大环境下能够稳定发展,并进一步在E国的石油行业内部扩大影响力。
【学位单位】：西北大学
【学位级别】：硕士
【学位年份】：2018
【中图分类】：F426.22;F125;F272.92
【部分图文】：
模型中通过绩效差异化、成本竞争性和价值主张展开了研究，从外因开始到内部控制分析，最终实现差异化的理论。图2-2 薪酬战略分析的一体化模型2003年Burkhard在充分考虑公平性、合理性的基础上分析薪酬体系对企业发展和员工雇佣关系的配比思路，好的薪酬体系可以激发员工的积极性，减少员工对企业的不满程度，提高员工的主动性，员工把企业当成自身生存和发展的保障的理念，能将企业的发展结合自身的发展，最终实现共赢。
很大一部分拉美籍其它国家员工。高级雇员的工资主要是根据岗位和市场情况与本人协商解决，轮休为22:8。中级雇员是普通的办公室工作人员、野外监督、测量员等技术工人，都是多年项目运作积累下来的骨干技术人员优秀员工。中级雇员主要是以本国员工为主，在需要的时候，也会聘请一些其它国家员工。普通雇员指野外工作的普通工人和在营地里的工作人员。工人招聘渠道主要通过社区提供：1）由社区提供工人来源，经过体检培训后挑选符合条件的劳工。积极响应政府和甲方号召提供社区居民就业机会。同时与社区建立良好的互信关系。2）从多年的人员储备中筛选经验丰富且诚实可靠的技术工人，工作中形成老带新的模式，保证各项环节中都有经验丰富的工人保证施工过程的质量与安全E国普通工人最低工资标准为366美元/月，我们执行的是C地区标准368美元/月。额外的每个工人给与1小时固定加班，特殊技能岗位2小时固定加班的福利。工人需支付工资的21.6%的社会保险，其中雇员承担9.45%雇主承担12.15% 。
图 5-1 海氏评估法付酬因素首先，由班组长和中方监督对所在班组的每一个岗位进行评估。从知能水平、解决问题能力和承担职务的能力三个方面进行评估打分。在此以钻井组长的岗位为例，钻井组长岗位需要能够指挥钻井组的人员按钻井流程进行作业，其在钻井技术上对钻井有深入了解，省时省力的完成钻井工作，同时其能处理不同地形的打井技巧等等，在提高生产效率方面有着重要的作用。对照测量表通过衡量评价，对每个岗位进行三种能力的打分。其次根据海氏评估法的岗位分为三种类型：“上山”型：在此岗位需要承担更多的责任，而对于技能水平和解决实际问题的能力要求不是那么多。如生产队长、高级技术监督、HSSE部门经理等“平路”型：在此类岗位上需要承担一定的责任，同时也需要有一定的技能和解决实际问题的能力。如野外测量员，野外HSSE监督等。“下山”型：在此类岗位更主要是需要具有一定的技能和解决实际问题的能力，而相
【参考文献】
本文编号：2885851
【学位单位】：西北大学
【学位级别】：硕士
【学位年份】：2018
【中图分类】：F426.22;F125;F272.92
【部分图文】：
模型中通过绩效差异化、成本竞争性和价值主张展开了研究，从外因开始到内部控制分析，最终实现差异化的理论。图2-2 薪酬战略分析的一体化模型2003年Burkhard在充分考虑公平性、合理性的基础上分析薪酬体系对企业发展和员工雇佣关系的配比思路，好的薪酬体系可以激发员工的积极性，减少员工对企业的不满程度，提高员工的主动性，员工把企业当成自身生存和发展的保障的理念，能将企业的发展结合自身的发展，最终实现共赢。
很大一部分拉美籍其它国家员工。高级雇员的工资主要是根据岗位和市场情况与本人协商解决，轮休为22:8。中级雇员是普通的办公室工作人员、野外监督、测量员等技术工人，都是多年项目运作积累下来的骨干技术人员优秀员工。中级雇员主要是以本国员工为主，在需要的时候，也会聘请一些其它国家员工。普通雇员指野外工作的普通工人和在营地里的工作人员。工人招聘渠道主要通过社区提供：1）由社区提供工人来源，经过体检培训后挑选符合条件的劳工。积极响应政府和甲方号召提供社区居民就业机会。同时与社区建立良好的互信关系。2）从多年的人员储备中筛选经验丰富且诚实可靠的技术工人，工作中形成老带新的模式，保证各项环节中都有经验丰富的工人保证施工过程的质量与安全E国普通工人最低工资标准为366美元/月，我们执行的是C地区标准368美元/月。额外的每个工人给与1小时固定加班，特殊技能岗位2小时固定加班的福利。工人需支付工资的21.6%的社会保险，其中雇员承担9.45%雇主承担12.15% 。
图 5-1 海氏评估法付酬因素首先，由班组长和中方监督对所在班组的每一个岗位进行评估。从知能水平、解决问题能力和承担职务的能力三个方面进行评估打分。在此以钻井组长的岗位为例，钻井组长岗位需要能够指挥钻井组的人员按钻井流程进行作业，其在钻井技术上对钻井有深入了解，省时省力的完成钻井工作，同时其能处理不同地形的打井技巧等等，在提高生产效率方面有着重要的作用。对照测量表通过衡量评价，对每个岗位进行三种能力的打分。其次根据海氏评估法的岗位分为三种类型：“上山”型：在此岗位需要承担更多的责任，而对于技能水平和解决实际问题的能力要求不是那么多。如生产队长、高级技术监督、HSSE部门经理等“平路”型：在此类岗位上需要承担一定的责任，同时也需要有一定的技能和解决实际问题的能力。如野外测量员，野外HSSE监督等。“下山”型：在此类岗位更主要是需要具有一定的技能和解决实际问题的能力，而相
【参考文献】
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本文编号：2885851
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