互联网企业K公司初创期的招聘问题研究

发布时间：2017-05-22 16:26

  本文关键词：互联网企业K公司初创期的招聘问题研究，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：近年来,随着中国互联网企业的迅速崛起,互联网行业也涌现了大批的创业企业。然而,互联网初创企业受到外部激烈的人才竞争环境和内部人力资源体系不健全等因素影响,使得企业的招聘工作举步维艰。企业要想获得长足的发展,必须解决招聘问题,通过不断提高自身的招聘有效性,进而提升企业的人才招聘竞争力。本文的研究致力于了解初创型互联网企业遇到的人才招聘问题的现状,在实践中找寻问题,结合理论研究归纳总结出解决方案,真正的帮助初创型互联网公司发现在人才招聘过程中遇到的难题,并提供改进方案。通过增强企业人才招聘优势来提升企业的竞争能力,使企业在激烈的市场竞争中利于不败之地。本文的研究以K公司作为研究对象,从K公司的人力资源现状出发,结合文献研究法、调查问卷研究和反访谈法对K公司的招聘管理问题进行深度分析,找出存在的招聘问题。研究发现K公司的招聘工作中存在以下问题：招聘计划性差,缺乏人才储备；招聘渠道单一,缺少必要的招聘推广；招聘人员投入不足和专业能力低等因素影响到招聘效果；面试测评与评估方法的不足,影响人才招募进度和质量；招聘费用高,成本控制不力；缺乏及时的招聘反馈；员工试用期流失严重；薪资福利没有竞争力,拒绝offer的比例太高。这些问题成为了困扰K公司招聘工作的难题,阻碍了K公司对人才的引进。研究认为K公司应该做好下列内容以完善招聘工作：做好人力资源规划,进行人才储备；结合公司特点,拓展多种招聘渠道；加大对企业招聘管理的投入,建立专门的招聘小组；制定科学有效地人才测评机制；多管齐下,控制招聘成本；建立招聘评估与反馈系统；做好员工试用期离职挽留；做好培训和薪资模块的协调发展。本文的研究结论在一定程度上可以作为解决同类型的初创型互联网企业的招聘问题的参考。
【关键词】：初创企业 互联网 人才招聘 招聘管理
【学位授予单位】：北京林业大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2016
【分类号】：F272.92;F49
【目录】：

• 摘要3-4
• Abstract4-8
• 1 绪论8-12
• 1.1 研究背景8-9
• 1.2 研究的意义和目标9-10
• 1.2.1 研究的意义9-10
• 1.2.2 研究目标10
• 1.3 研究内容、方法、框架与技术路线10-12
• 1.3.1 研究内容10
• 1.3.2 研究方法10
• 1.3.3 研究框架10-11
• 1.3.4 技术路线11-12
• 2 相关理论及文献综述12-16
• 2.1 相关理论12
• 2.1.1 互联网企业定义12
• 2.1.2 初创型互联网企业定义及特点12
• 2.2 国外研究现状12-13
• 2.3 国内研究现状13-15
• 2.3.1 对招聘理论的研究13
• 2.3.2 对互联网企业和初创公司的相关研究13-14
• 2.3.3 对企业招聘问题的相关研究14-15
• 2.4 文献评述15-16
• 3 k公司人力资源及招聘现状分析16-27
• 3.1 K公司人力资源现状分析16-21
• 3.1.1 K公司简介16-17
• 3.1.2 K公司组织结构及人员构成17-21
• 3.2 k公司的招聘现状21-25
• 3.2.1 K公司招聘流程21-23
• 3.2.2 K公司招聘渠道23-24
• 3.2.3 K公司招聘人员投入24
• 3.2.4 K公司招聘完成情况24-25
• 3.3 影响K公司招聘管理因素25-27
• 3.3.1 外部因素25-26
• 3.3.2 企业内部影响因素26-27
• 4 K公司招聘中存在问题及原因分析27-40
• 4.1 候选人问卷调查分析27-33
• 4.1.1 候选人问卷调查27-32
• 4.1.2 调查问卷信度、效度分析32-33
• 4.2 K公司人力资源招聘访谈分析33-36
• 4.3 K公司招聘存在的问题及原因分析36-40
• 4.3.1 招聘计划性差,缺乏人才储备36-37
• 4.3.2 招聘渠道单一,缺少必要的招聘推广37-38
• 4.3.3 招聘人员投入不足,专业能力低等因素影响到招聘效果38
• 4.3.4 面试测评与评估方法的不足,影响招聘进度和招聘质量38
• 4.3.5 招聘费用高,成本控制不力38
• 4.3.6 缺乏及时的招聘反馈38-39
• 4.3.7 员工试用期流失严重39
• 4.3.8 薪资福利不具有竞争力39-40
• 5 k公司的招聘管理工作的意见和建议40-48
• 5.1 做好人力资源规划,进行人才储备40
• 5.2 结合企业用人特点,拓展多种招聘渠道40-42
• 5.2.1 校园招聘40-41
• 5.2.2 线下技术交流活动41
• 5.2.3 社交网络41
• 5.2.4 新兴的招聘产品和老牌产品并用41
• 5.2.5 专业的技术论坛和网站41-42
• 5.2.6 进行离职员工管理,适当进行离职员工返聘42
• 5.3 加大对企业人力资源管理的投入,成立专门的招聘小组42-43
• 5.4 制定科学有效地人才测评机制43-44
• 5.4.1 根据职位需求,确定人才测评方案43
• 5.4.2 全面评估应聘者,做好信息共享43-44
• 5.5 多管齐下,控制招聘成本44-46
• 5.5.1 精选供应商和拓展新渠道,降低企业直接招聘成本44
• 5.5.2 精细化招聘流程,降低企业间接招聘成本44-46
• 5.5.3 加强企业人才筛选与选拔管理,降低企业重置成本46
• 5.6 招聘评估与反馈46-47
• 5.6.1 内部招聘评估与反馈46-47
• 5.6.2 外部招聘反馈47
• 5.7 做好试用期离职挽留47
• 5.8 培训和薪资模块的协调发展47-48
• 6 研究结果与展望48-49
• 参考文献49-51
• 附件51-55
• 个人简介55-56
• 导师简介56-57
• 致谢57

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