我国互联网企业员工离职倾向的研究

发布时间：2017-06-01 21:20

  本文关键词：我国互联网企业员工离职倾向的研究，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：离职倾向是离职行为中最具预测力的心理变量,被认为是员工离职行为的直接前因。即员工的离职倾向能够在很大程度上预测未来的实际离职行为。因此,根据管理者可以测量员工的离职倾向,及时提出有意义的改善措施以减少离职行为的发生。2014年十大富豪排行榜显示来自互联网行业的富豪占比达到50%,其中前三名被互联网行业富豪占据,2014年十大富豪排行榜折射出我国经济发展结构的调整变化,互联网行业正以快速发展的势头成为推动我国经济发展的重要力量。然而,我们在充分肯定民营互联网企业发展所起的积极作用,鼓励互联网企业发展的同时,也必须注意到发展黄金期及一些新兴互联网企业其在发展过程中在人力资源管理方面还存在着很多不容小觑的问题。在促进经济飞速增长的同时,其组织内部存在的管理矛盾也日渐显露,并逐步成为制约企业发展的瓶颈。HRM对于互联网企业不断发展壮大、吸引优秀人才具有重要的作用。当今社会中,人才是国家经济发展的重要战略性资源,人力资源同时也是得以获取持续竞争优势的重要资源。作为企业的核心竞争力,企业面临的最大难题之一即员工的流失。本文鉴于之前工作中遇到的员工大量离职问题,结合互联网行业从业人员的特点,通过前期在组织内部的面谈及分析,归纳出影响员工行为的几个比较重要的自变量:人-组织匹配、主管承诺、关系网络,并设计量表通过问卷调查的方式对人-组织匹配、主管承诺、关系网络与离职倾向之间的关系进行实证研究,并对组织匹配与主管承诺之间的关系进行开拓性的研究,得出1.人-组织匹配与离职倾向之间呈显著负相关关系,其中,价值观匹配与需求-供给匹配与离职倾向呈显著负相关关系。2.主管承诺与离职倾向之间呈显著负相关关系,其中对主管的奉献、额外努力与依附与离职倾向之间呈显著负相关关系。3.关系网络与离职倾向之间呈显著负相关关系,其中,关系网络的中心性与强度与离职倾向之间呈显著的负相关关系。4.人-组织匹配与主管承诺之间呈显著的正相关关系,其中价值观匹配与需求-供给匹配与主管承诺之间呈显著正相关关系。最后,结合实际研究结果,给民营互联网企业与企业中的人力资源管理提出了一些建议。
【关键词】：互联网企业 人 组织匹配 主管承诺 关系网络 离职倾向
【学位授予单位】：河南大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2015
【分类号】：F272.92;F49
【目录】：

• 摘要4-5
• ABSTRACT5-10
• 第一章 绪论10-16
• 1.1 研究背景10-11
• 1.2 互联网企业的概念和特点11-12
• 1.2.1 互联网企业的概念11
• 1.2.2 互联网企业的员工特点11-12
• 1.3 研究意义12-13
• 1.3.1 理论意义12
• 1.3.2 现实意义12-13
• 1.4 研究内容与研究方法13-14
• 1.4.1 研究内容13
• 1.4.2 研究方法13-14
• 1.5 创新点14-16
• 第二章 理论基础及文献综述16-30
• 2.1 理论基础16-17
• 2.1.1 社会交换理论16-17
• 2.1.2 社会认知理论17
• 2.2 人-组织匹配的文献综述17-23
• 2.2.1 人-组织匹配的概念界定17-20
• 2.2.2 人-组织匹配的研究现状20-23
• 2.3 离职倾向的文献综述23-26
• 2.3.1 离职倾向的概念界定23
• 2.3.2 离职倾向的影响因素23-24
• 2.3.3 离职倾向的研究现状24-26
• 2.4 关系网络的文献综述26-27
• 2.4.1 关系网络的概念界定26
• 2.4.2 关系网络的维度26-27
• 2.4.3 关系网络的研究现状27
• 2.5 主管承诺的文献综述27-30
• 2.5.1 主管承诺的概念界定28
• 2.5.2 主管承诺的维度28
• 2.5.3 主管承诺的研究现状28-30
• 第三章 研究设计30-38
• 3.1 理论模型与研究步骤30-31
• 3.1.1 理论模型30-31
• 3.1.2 研究步骤31
• 3.2 研究假设31-33
• 3.2.1 人-组织匹配与离职倾向的关系假设31-32
• 3.2.2 主管承诺与离职倾向关系假设32
• 3.2.3 关系网络与离职倾向关系假设32-33
• 3.2.4 人-组织匹配与主管承诺之间关系假设33
• 3.3 变量量表设计33-38
• 3.3.1 人-组织匹配量表34
• 3.3.2 主管承诺量表34-35
• 3.3.3 关系网络量表35-36
• 3.3.4 离职倾向量表36-38
• 第四章 研究结果分析38-62
• 4.1 样本的统计分析38-39
• 4.2 问卷的信度和效度分析39-44
• 4.2.1 信度分析39-40
• 4.2.2 效度分析40-44
• 4.3 个人背景特征的差异分析44-50
• 4.3.1 性别对各变量的方差分析44-45
• 4.3.2 年龄对各变量的差异性检验45-48
• 4.3.3 学历对各变量的差异性检验48-50
• 4.4 相关性分析50-52
• 4.4.1 人-组织匹配与离职倾向的相关分析50
• 4.4.2 主管承诺与离职倾向的相关分析50-51
• 4.4.3 关系网络与离职倾向的相关分析51
• 4.4.4 人-组织匹配与主管承诺的相关分析51-52
• 4.5 回归分析52-59
• 4.5.1 人-组织匹配与离职倾向之间的回归分析52-54
• 4.5.2 主管承诺与离职倾向之间的回归分析54-56
• 4.5.3 关系网络与离职倾向之间的回归分析56-57
• 4.5.4 人-组织匹配与主管承诺之间的回归分析57-59
• 4.6 假设检验结果汇总59-62
• 第五章 研究结论与建议62-68
• 5.1 结论汇总62-64
• 5.1.1 个体特征对人-组织匹配、主管承诺、关系网络和离职倾向的影响62-63
• 5.1.2 人-组织匹配、主管承诺、关系网络与离职倾向间的负相关关系63-64
• 5.1.3 人-组织价值观匹配与主管承诺之间呈显著正相关关系64
• 5.2 对民营互联网企业管理的建议64-67
• 5.2.1 对互联网企业的建议65-66
• 5.2.2 对互联网企业人力资源管理的建议66-67
• 5.3 研究的局限性及展望67-68
• 参考文献68-72
• 附录72-76
• 致谢76-77

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