软件开发人员的人力资源价值与薪酬关系研究

发布时间：2017-06-16 04:08

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【摘要】：我国软件企业,无论是在人才储备还是在技术能力上,都没有形成完全成熟的市场机制,所用到的基板开发软件也大多是从国外引进。除此之外,国内的知识产权意识相对国外比较薄弱,极易被复制和迁移。另外国内的产品用户一般也不是从事软件技术工作,易被新事物影响。以上原因造成了从开发技术(工具、平台)到用户都处于非理性的状态,故产生了在中国特有的一种软件开发人员,本文称为波动型软件开发人员,即通过快速培训进而上岗的从事底层基础性软件操作和程序编写的软件工作人员,其人力资源价值较低。与波动型软件开发人员相对应的是稳定型软件开发人员,是拥有较高学历的受过正规的软件开发的相关教育的软件高端人才,其人力资源价值较高。他们从事的技术开发工作大多为软件顶层的设计和数据库开发的工作,这种工作对于软件开发人员的学历和素质要求较高,因此培训成本比较高。这两种类型的员工其人力资源潜在价值与其薪酬关系有着两种截然不同的现实反映,甚至出现人力资源潜在价值较低的波动型软件开发人员获得高薪酬的现象,它颠覆作者对社会主义市场经济体制规律的认识,对此作者百思不得其解。基于上述研究背景和问题,本文根据目前我国中小软件技术企业的开发人员的现状及技术特点,将软件开发人员分为稳定型和波动型两类,进而提出三个实证分析假设,假设一:稳定型软件开发人员的人力资源价值与薪酬呈正相关关系,即两者的变化呈现同增或者同减的趋势;假设二:波动型软件开发人员的人力资源价值与薪酬不呈线性相关关系,即两者的变化忽高忽低呈现不规律的波动趋势。假设三:波动型软件开发人员的“存量”与“市场需求和薪酬”之间存在负相关关系,即当波动型软件开发人员的存量小于市场需求量时,其薪酬会由于市场需求的增加而提高;如果波动型软件开发人员的存量大于市场需求量时,其薪酬会由于市场需求的降低而降低。本文试图通过理论分析和调研目前市场上的数据,进行取样、确认权重和实证数据分析,同时选取Z公司软件技术开发企业的软件开发项目进行案例分析,验证假设,得出本文结论。
【关键词】：人力资源价值 薪酬 波动型软件开发人员 稳定型软件开发人员
【学位授予单位】：首都经济贸易大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2016
【分类号】：F49;F272.92
【目录】：

• 摘要4-5
• Abstract5-10
• 1 引言10-20
• 1.1 研究背景及研究意义10-11
• 1.1.1 研究背景10
• 1.1.2 本文研究的理论与现实意义10-11
• 1.1.2.1 理论意义10-11
• 1.1.2.2 现实意义11
• 1.2 本文参考文献综述11-17
• 1.2.1 国外文献研究综述11-15
• 1.2.1.1 对于人力资源价值的研究11-13
• 1.2.1.2 对于薪酬理论的研究13-14
• 1.2.1.3 前人基于人力资源价值对薪酬体系设立的分析14-15
• 1.2.2 国内文献研究综述15-17
• 1.2.2.1 对人力资源价值的研究15-16
• 1.2.2.2 对于薪酬理论的研究16-17
• 1.2.3 文献综述小结17
• 1.3 研究思路与研究框架17-19
• 1.3.1 研究思路17-18
• 1.3.2 研究框架18-19
• 1.4 本文研究的创新与不足19-20
• 1.4.1 本文研究的创新19
• 1.4.2 本文研究的不足19-20
• 2 基础背景和理论概念20-32
• 2.1 软件开发企业市场的发展概述20-22
• 2.1.1 软件开发企业的特点20-21
• 2.1.2 软件企业的经营风险21-22
• 2.2 软件开发企业的人力资源分析22-24
• 2.2.1 软件开发企业的人力资源市场22-23
• 2.2.1.1 软件人才需求总量大22
• 2.2.1.2 软件人才结构仍不尽合理22-23
• 2.2.2 软件技术企业开发人员的分类23-24
• 2.2.2.1 稳定型软件开发人员23-24
• 2.2.2.2 波动型软件开发人员24
• 2.3 人力资源价值的概念以及薪酬测算方式分析24-26
• 2.3.1 人力资源价值24-25
• 2.3.2 人力资源价值计量的模式25-26
• 2.3.2.1 未来收益贴现法25
• 2.3.2.2 预期薪酬贴现调整法25
• 2.3.2.3 经济价值法25-26
• 2.3.2.4 非购入商誉法26
• 2.4 薪酬理论介绍26-32
• 2.4.1 薪酬的概念26-27
• 2.4.2 薪酬管理的影响因素27
• 2.4.3 设计薪酬机制影响因素27-32
• 2.4.3.1 基于薪酬制度的分析28
• 2.4.3.2 基于人力资源价值的薪酬计量理论分析28
• 2.4.3.3 人力资源价值计薪的理论28-32
• 3 研究假设和模型建立32-36
• 3.1 提出假设32-33
• 3.1.1 假设一：稳定型软件开发人员的人力资源价值与薪酬正相关32
• 3.1.2 假设二：波动型软件开发人员的人力资源价值与薪酬无明显线性相关关系32
• 3.1.3 假设三：受市场需求的变化，波动型软件开发人员的“存量”与“薪酬”呈负相关32-33
• 3.2 模型构成33-36
• 3.2.1 模型一：自变量和因变量分析33
• 3.2.2 模型二：自变量和因变量分析33
• 3.2.3 相关性检验33-36
• 3.2.3.1 回归模型33-35
• 3.2.3.2 回归方程的显著性检验35-36
• 4 实证数据分析和检验结果36-47
• 4.1 样本分析36-39
• 4.1.1 取样范围36-39
• 4.1.2 关键词筛选39
• 4.2 假设一样本数据分析过程及结果39-42
• 4.2.1 权重的确定39
• 4.2.2 因变量和自变量数据分析39-41
• 4.2.2.1 数据分析工具39-40
• 4.2.2.2 分析步骤40-41
• 4.2.3 结果41-42
• 4.3 假设二样本数据分析过程及结果42-43
• 4.3.1 权重的确定42
• 4.3.2 因变量和自变量数据分析42-43
• 4.3.3 结果43
• 4.4 假设三数据分析过程及结果43-44
• 4.5 实证检验结论分析44-47
• 4.5.1 假设一检验结论分析44
• 4.5.2 假设二检验结论分析44-45
• 4.5.3 假设三检验结论的补充分析45-47
• 5 实证结论在Z公司的应用及启示47-57
• 5.1 Z公司及选取的该公司软件开发项目的背景介绍47-48
• 5.1.1 Z公司企业背景介绍47
• 5.1.2 Info Air?-ATC软件项目的背景介绍47-48
• 5.2 软件开发项目团队人力资源价值与薪酬关系分析48-57
• 5.2.1 不同类型软件研发技术人员的薪酬数据计算48-50
• 5.2.1.1 项目开发所需要的软件人才分析48-49
• 5.2.1.2 两种类型软件开发人员的人力资源价值的计量以及薪酬设计49-50
• 5.2.2 基于人力资源机制角度对软件开发人员的薪酬管理与激励方式50-56
• 5.2.2.1 完善人力资源价值的衡量机制50-52
• 5.2.2.2 完善软件开发人员的薪资激励机制52-56
• 5.2.3 应对波动型软件技术人员人力资源价值变化的措施56-57
• 6 研究结论与建议57-59
• 6.1 主要结论57
• 6.1.1 结论一57
• 6.1.2 结论二57
• 6.2 我国软件企业人力资源价值与薪酬体系的建议与展望57-59
• 6.2.1 稳定型软件开发人员的人力资源及薪酬的建议与展望57-58
• 6.2.2 波动型软件开发人员的人力资源及薪酬的建议与展望58-59
• 致谢59-60
• 参考文献60-63
• 附录63-70
• 在学期间发表的学术论文70-71

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