软件行业员工敬业度与工作绩效关系的实证研究

发布时间：2017-07-15 19:08

  本文关键词：软件行业员工敬业度与工作绩效关系的实证研究

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【摘要】：随着世界经济形势的持续低迷,中国经济将面临更大的挑战。而在此过程中,人才的作用显得尤为突出,高敬业度的人才作为企业的核心资源是管理创新、制度创新和技术创新的源泉,而高绩效员工是提高企业生产效率和竞争力的有力保障。同时,员工工作绩效一直是企业关注的焦点问题之一企业必须提高员工的敬业度,激发员工的潜在能力,激励员工的工作积极性,提升员工工作绩效,进而保持企业的核心竞争力。 软件行业凝结了人类智慧和才能,是社会进步和发展的重要标志之一为人类更加便捷生活提供着技术支持,是关系国计民生的基础性、战略性、先导性产业,对经济社会发展具有重要的支撑和引领作用。软件行业规模迅速增长,但同时也出现了较高的员工流动性、员工敬业度不高等现象。因此,对软件行业员工的敬业度和工作绩效研究有重要的人力资源管理意义。 基于上述原因,本研究回顾并总结了国内外对员工敬业度和工作绩效的研究情况,选择了软件行业员工作为研究对象,并根据成熟的敬业度和工作绩效量表进行问卷调查。通过SPSS19.0对收集到的问卷数据进行统计分析,客观了解软件行业员工敬业度现状,验证员工敬业度与工作绩效的关系,并对本研究中提出的假设进行验证。本研究的结果如下： (1)软件行业员工的敬业度和工作绩效在人口统计学变量上存在差异。 (2)软件行业员工的敬业度与工作绩效存在正相关关系,软件行业员工的敬业度及各维度与工作绩效之间的关系强度不同,其中,员工敬业度的组织认同维度与工作绩效的正相关关系最强,而工作价值感与工作绩效的相关关系相对最弱。 (3)回归分析显示：软件行业员工的敬业度对工作绩效具有预测作用,员工敬业度对工作绩效的解释程度达到67.9%,预测效果良好。员工敬业度的三个维度对工作绩效的两个维度都具有预测作用。 根据研究结果,本文提出了相关人力资源管理建议,主要包括以下几点： (1)注重以人为本企业文化的建设。首先,要努力为员工营造一个尊重、帮助和信任员工的工作氛围,企业管理者与员工之间的关系要达到一个基本的相互尊重。其次,注重员工关系管理,建立畅通高效的沟通机制。再次,重视员工对企业提出的期许,建立员工问题收集和处理机制,及时对存在的问题进行分析、汇总、处理和反馈。最后,建设以公平为基础的管理环境。 (2)科学设计工作内容。在工作内容设计的过程中要注重内容丰富化程度,同时,赋予员工一定的权利,能在更大的空间内掌握自己工作的自主权,使得员工在必要的时候能自己调节工作安排,把握工作的节奏；注重配套资源的充分保障；清晰地描述岗位工作内容对达成组织目标的贡献度,增强员工达成目标的成就感。 (3)增强对员工工作的支持。①加强对员工的培训。②合理的薪酬设计。薪酬作为员工个人付出后所得的报酬,不仅保障了员工的基本生活同时也体现了员工的工作能力差异。③帮助员工进行职业生涯规划管理。 (4)建立以测评为基础的员工敬业度管理体系。企业通过员工敬业度调查,客观的了解员工对组织的认同程度、对工作的投入程度和对工作价值感的感知程度,目的是通过现状分析,明确影响员工敬业度的因素以及程度,针对分析结果采取提升员工敬业度的相应措施。
【关键词】：软件行业 员工敬业度 工作绩效
【学位授予单位】：西南财经大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2013
【分类号】：F272.92;F49
【目录】：

• 摘要4-6
• Abstract6-14
• 1. 绪论14-19
• 1.1 研究背景14-15
• 1.2 研究目的与意义15-16
• 1.2.1 研究目的15-16
• 1.2.2 研究意义16
• 1.3 研究思路与结构16-19
• 1.3.1 研究思路16-17
• 1.3.2 论文结构17-19
• 2. 文献综述19-36
• 2.1 员工敬业度研究综述19-28
• 2.1.1 员工敬业度的概念19-22
• 2.1.2 员工敬业度的结构维度22-24
• 2.1.3 员工敬业度的影响因素24-27
• 2.1.4 员工敬业度的测量27-28
• 2.2 工作绩效研究综述28-33
• 2.2.1 工作绩效的内涵28-30
• 2.2.2 工作绩效的影响因素30-31
• 2.2.3 工作绩效的维度结构31-33
• 2.3 员工敬业度与工作绩效关系研究综述33-34
• 2.4 以往研究评述34-36
• 3. 研究构思与研究设计36-43
• 3.1 相关概念的界定36-38
• 3.1.1 软件行业员工36-37
• 3.1.2 员工敬业度37-38
• 3.1.3 工作绩效38
• 3.2 研究方法38-39
• 3.3 研究模型39
• 3.4 研究假设39-40
• 3.5 调查问卷设计40-41
• 3.5.1 调研对象40
• 3.5.2 软件行业员工个人基本信息40-41
• 3.5.3 员工敬业度问卷41
• 3.5.4 工作绩效问卷41
• 3.6 数据分析方法41-43
• 4. 研究结果与分析43-67
• 4.1 问卷效度和信度分析43-48
• 4.1.1 问卷的效度分析43-47
• 4.1.2 问卷的信度分析47-48
• 4.2 描述性统计分析48-50
• 4.2.1 人口统计学变量的描述性统计分析48-49
• 4.2.2 员工敬业度与工作绩效的描述性统计分析49-50
• 4.3 软件行业员工人口统计变量对各变量/维度的差异性分析50-60
• 4.3.1 性别对各变量/维度的差异性分析50-51
• 4.3.2 婚姻状况对各变量/维度的差异性分析51-52
• 4.3.3 年龄对各变量/维度的差异性分析52-53
• 4.3.4 学历对各变量/维度的差异性分析53-55
• 4.3.5 职位级别对各变量/维度的差异性分析55-56
• 4.3.6 工作年限对各变量/维度的差异性分析56-58
• 4.3.7 企业类型对各变量/维度的差异性分析58-60
• 4.4 软件行业员工敬业度与工作绩效的相关分析60-61
• 4.5 软件行业员工敬业度与工作绩效的回归分析61-65
• 4.5.1 软件行业员工敬业度与工作绩效的回归分析61
• 4.5.2 软件行业员工敬业度各维度与任务绩效的回归分析61-63
• 4.5.3 软件行业员工敬业度各维度与周边绩效的回归分析63-65
• 4.6 实证分析小结65-67
• 5. 结论与建议67-76
• 5.1 研究结果讨论67-69
• 5.1.1 软件行业员工敬业度现状67
• 5.1.2 软件行业员工人口统计变量对员工敬业度的影响67-69
• 5.1.3 软件行业员工敬业度与工作绩效的关系69
• 5.2 对软件行业员工的人力资源管理的启示与建议69-73
• 5.2.1 注重以人为本企业文化的建设69-70
• 5.2.2 科学设计工作内容70-71
• 5.2.3 增强对员工工作的支持71-72
• 5.2.4 建立以测评为基础的员工敬业度管理体系72-73
• 5.3 研究的不足及后续研究方向73-74
• 5.3.1 本文研究不足73
• 5.3.2 后续研究建议73-74
• 5.4 创新之处74-76
• 参考文献76-79
• 附录79-82
• 致谢82-83
• 在读期间科研成果目录83

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本文编号：545306