LZ通信公司的薪酬体系研究

发布时间：2017-08-29 00:21

  本文关键词：LZ通信公司的薪酬体系研究

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【摘要】：进入21世纪，在我国市场经济高速发展30年后，经济体制不断发展、完善，市场竞争也愈加激烈。“天时、地利、人和”，自古以来，在竞争力的要素中，“人”就是至关重要的一环。更有企业家提出：新世纪，最宝贵的资源是人才。同时，伴随社会信息化进程的不断深入、科技水平的不断提升，，高新技术在产品研发生产中被广泛运用，企业对人员素质的要求在不断提高，这也就推动企业投入到人力资源的竞争成本不断增加。从本质上说，人力资源的竞争是企业管理机制的竞争，尤其是企业薪酬激励机制的竞争。 LZ通信公司作为肩负国计民生重任的国有大型通信企业，在企业不断发展的过程中，不可避免受到国内和国际通信企业的竞争挑战。在此情形下，积极完善LZ通信公司的薪酬激励机制，以便更好吸引、留住公司发展需要的人才，具有重大而现实的意义。近年来，随着电信体制改革，LZ通信公司的薪酬制度也经历了一系列改革和发展。本文就集中分析了该公司薪酬体系优化设计的具体方案，以及改革过程中出现的问题和矛盾的解决方法。 关于薪酬激励的研究较多，本文首先对薪酬这一概念进行了分析，对薪酬的构成和主要的薪酬体系进行了梳理，并对激励相关理论做了整理和归纳，这些是进行薪酬体系设计的理论基础。然后，对LZ通信公司概况和薪酬体系的现状做了介绍，分析出公司薪酬管理存在的缺乏公平性、结构不合理、缺乏激励性等问题。接下来，根据薪酬和激励的相关理论，确定了本次体系设计的原则和目的，并给出具体薪酬体系设计方案，根据不同性质人员，对薪酬组成的各个部分进行再设计。最后，对公司薪酬体系设计进行评价。 本文属于MBA案例性论文，是对公司薪酬设计的实用策略进行的有益探索，其研究对象和内容都具有一定的代表性，立足于LZ通信公司实际情况，在系统的组织行为学、人力资源管理相关理论指导下，总结了公司在薪酬激励措施方面的经验和不足之处，便于下一步的整合、改进，为公司的进一步发展，也为其它同类型企业提供有益的参考和借鉴。
【关键词】：通信 薪酬设计 激励
【学位授予单位】：电子科技大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2013
【分类号】：F272.92;F626
【目录】：

• 摘要5-6
• ABSTRACT6-10
• 第一章 绪论10-14
• 1.1 研究背景和意义10-12
• 1.2 研究思路、方法和框架12-14
• 1.2.1 研究思路12
• 1.2.2 研究方法12-13
• 1.2.3 论文框架13-14
• 第二章 薪酬管理及激励相关理论14-23
• 2.1 薪酬的概念和构成形式14-17
• 2.1.1 薪酬的概念14
• 2.1.2 薪酬的构成及薪酬体系14-17
• 2.2 激励理论17-23
• 2.2.1 马斯洛需求层次理论17
• 2.2.2 赫兹伯格激励——保健理论17-19
• 2.2.3 ERG 理论19
• 2.2.4 期望理论19-20
• 2.2.5 公平理论20-21
• 2.2.6 目标设置理论21-22
• 2.2.7 行为强化理论22-23
• 第三章 LZ 通信公司背景及薪酬问题诊断分析23-39
• 3.1 LZ 通信公司简介23
• 3.2 LZ 通信公司面临的机遇与挑战23-24
• 3.2.1 移动互联网高速发展带来新的机遇23
• 3.2.2 行业内外竞争双重压力带来严峻挑战23-24
• 3.3 LZ 通信公司人力资源现状分析24-31
• 3.3.1 公司组织机构构架24-25
• 3.3.2 公司人员基本情况25-28
• 3.3.3 公司人力资源现状28-31
• 3.4 LZ 通信公司薪酬管理现状31-33
• 3.4.1 薪资结构现状31
• 3.4.2 薪资制度现状31-33
• 3.5 薪酬调研33-34
• 3.5.1 外部薪酬市场调查33
• 3.5.2 员工薪酬满意度调查33-34
• 3.6 公司薪酬问题诊断分析总结34-39
• 3.6.1 薪酬结构不合理，缺乏外部竞争力35-36
• 3.6.2 薪酬分配制度不完善，缺乏内部公平性36-37
• 3.6.3 薪酬未拉开差距，缺乏激励性37-39
• 第四章 LZ 通信公司薪酬体系优化设计39-53
• 4.1 LZ 通信公司战略规划简介39
• 4.2 LZ 通信公司薪酬体系设计的总体思路39
• 4.3 LZ 通信公司薪酬体系设计方案39-53
• 4.3.1 调整薪资结构，提升员工满意度39-42
• 4.3.2 完善职位薪酬体系，提升薪酬内部公平性42-46
• 4.3.3 建立绩效薪酬体系，提升薪酬体系激励性46-53
• 第五章 LZ 通信公司薪酬管理体系设计评价53-56
• 5.1 本薪酬管理体系的优点53-54
• 5.1.1 拉开了薪酬差距，实现有效激励53-54
• 5.1.2 建立了职位职级评估体系，打通员工晋升通道54
• 5.1.3 调整了基本薪金基数，提高员工薪酬感知54
• 5.2 本薪酬管理体系的不足54-56
• 5.2.1 薪酬的内部公平性有待平衡54
• 5.2.2 计件薪酬的科学性和公平性有待优化54-56
• 致谢56-57
• 参考文献57-58
• 附录58-64

【参考文献】

中国期刊全文数据库 前2条

1 冷雪艳;孟鹏;孙静;;基于员工公平感的绩效薪酬浅析[J];财会通讯;2011年26期

2 张建军,王浩;GE独特的企业文化[J];经济与管理;2004年01期

本文编号：750319