领导者德才素质及岗位匹配研究

发布时间：2017-05-18 03:00

  本文关键词：领导者德才素质及岗位匹配研究，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：目前我国正处于社会转型期,社会主义现代化事业需要大批德才兼备的领导者。但是,近年来各级各类领导者职务犯罪问题日益突出,领导者素质问题引起学术界的广泛关注。因此,重新反思在领导者选拔任用制度中的所谓“德才兼备”标准及其实际操作的问题是十分必要的。目前,在我国干部人事管理中的德才标准在理论和实践中至少暴露出三个问题:一是该标准过于抽象,缺乏可操作性,在实际衡量领导者德才素质时往往带有极其强烈的主观色彩;二是标准过于宽泛,缺乏针对性,不同岗位对领导者德才素质的要求是不同的,对所有岗位笼统的设定德才标准,在实施标准时会流于形式;三是标准只有质的规定性,缺乏量化设计,对于领导者德才素质的评估是干部人事管理的基础,传统的德才标准囿于抽象的定义,无法为干部人事决策提供可操作的数据。因此,解决德才标准的客观性、针对性和数量化问题,对提高领导者选拔任用制度的有效性是至关重要的。 基于此,本文在对构成领导者综合素质的诸因素分析的基础上,探讨了中国文化中的德治主义传统对当代领导者选拔任用制度的深刻影响,结合一些有针对性的调研数据,设计了一套具有中国特色的领导者德才素质测评指标体系,旨在解决领导者德才素质考评中的主观性、随意性、缺乏可操作性和量化标准的问题。 为了解决德才标准的针对性问题,本文在对领导岗位分类和岗位评价理论与实践研究的基础上,针对目前我国各级各类领导岗位的实际,提出了描述领导岗位特征的三个主要变量(资源支配能力、决策非程序化状况、岗位层级水平),并以此对领导岗位进行了分类,使得对领导岗位的描述由定性走上了定量,为领导者素质与岗位要求进行科学合理的匹配奠定了基础。 目前我国在领导者选拔任用制度上还存在主观性、强制性、单向性、盲目性、无序性等问题。人事相宜,职能匹配,是领导者选拔任用制度建设的目标之一。研究表明,特定的领导岗位类别对领导者素质有着特定的要求,而特定的领导者类型也有与其相适宜的领导岗位类别。领导者素质与岗位要求相匹配集中体现了干部人事管理目标的要求。本文研究领导者德才素质和岗位测评的目的在于为领导者与岗位科学合理匹配提供量化的依据。为了实现科学性和可量化的目标,本文应用模糊数学和层次分析方法,提出了领导者德才素质和岗位匹配的道格拉斯方程,在此基础上设计了一套包含领导者德才素质测评、岗位测评和人岗匹配的三维模块软件,并通过一个匹配案例检验了本文分析结果的科学性和可操作性。
【关键词】：领导者 德才素质 岗位匹配
【学位授予单位】：南京师范大学
【学位级别】：博士
【学位授予年份】：2005
【分类号】：C933
【目录】：

• 目录3-5
• 内容摘要5-8
• 前言8-18
• 一、课题的提出及研究的意义8-10
• 二、国内外研究现状10-15
• 三、研究思路和研究方法15-18
• 第一章 领导者德才素质构成分析18-45
• 第一节 领导者身心素质及其影响因素分析19-24
• 一、身体素质及相关影响因素19-21
• 二、心理素质的界定及测量21-24
• 第二节 领导者德性素质分析24-30
• 一、政治思想素质界定24-25
• 二、道德素质的界定25-26
• 三、人格个性品质界定26-30
• 第三节 领导者才能素质及其结构分析30-45
• 一、知识素质及结构合理化30-35
• 二、智力素质理论研究述评35-40
• 三、实践能力基本构成分析40-42
• 四、不同组织和岗位对领导者能力有不同要求42-45
• 第二章 领导者德才素质测评及其分类研究45-71
• 第一节 领导者德性素质及其测评45-58
• 一、中国传统文化中的德治主义思想考察45-49
• 二、基于德治主义的领导者德性素质的价值49-52
• 三、德治主义传统对当代用人观的影响52-54
• 四、德性素质测评研究的核心问题54-57
• 五、德性素质测评指标体系构建57-58
• 第二节 领导者才能素质及其测评58-68
• 一、一般能力的构成及界定58-60
• 二、专门能力的构成及界定60-64
• 三、能力测评理论评述64-66
• 四、才能素质测评指标体系的构建66-68
• 第三节 领导者德才素质测评量表的应用及领导类型划分68-71
• 一、德才素质测评量表的应用68-69
• 二、基于德才素质测评量表对领导者的分类69-71
• 第三章 领导岗位分析、测评和分类71-89
• 第一节 岗位分类的缘起、现状及趋势71-74
• 一、美国在20世纪初期的细化分类及其背景71-72
• 二、美国从细化分类到简化分类的新趋势72-73
• 三、中国的岗位分类及其所面临的问题73-74
• 第二节 领导岗位分析的演变和方法74-81
• 一、岗位分析的基本问题74-75
• 二、领导岗位分析一般方法75-76
• 三、领导岗位评价理论的演变和方法的选择76-81
• 第三节 基于德才要求的领导岗位分析新探索81-89
• 一、对中国官僚等级制的回顾和反思82-84
• 二、领导岗位分类的新模式84-89
• 第四章 领导者素质与领导岗位的有效匹配89-123
• 第一节 领导者素质与岗位匹配的相关性89-95
• 一、领导者素质与岗位匹配的对应性89-90
• 二、领导者素质与岗位匹配的底线问题90-92
• 三、领导者素质与岗位匹配的动态发展关系92-94
• 四、领导者素质与岗位匹配的权变关系94-95
• 第二节 领导者素质与岗位匹配分析的方法论95-103
• 一、模糊数学中的综合决策法及其适用性95-98
• 二、层次分析法及其判断矩阵的适用性98-102
• 三、领导者素质与岗位有效匹配的道格拉斯方程102-103
• 第三节 领导者德才素质与岗位匹配实证研究103-123
• 一、确定领导岗位对德才素质最低要求的底线103-106
• 二、对候选人的德才素质进行测评106-121
• 三、基于岗位特性对候选人的选用121-123
• 余论123-129
• 一、对领导者素质测评理论和方法的反思123-125
• 二、对领导者德才兼备要求的反思125-126
• 三、对领导者与岗位匹配研究中否证方法的反思126-129
• 参考文 献129-135
• 一、理论文献类129
• 二、专著编著类129-131
• 三、译著类131-132
• 四、外文类132-133
• 五、学术论文类133-135
• 后记135

【参考文献】

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本文编号：374958