H银行安庆分行营销类员工离职倾向因素研究

发布时间：2020-12-31 19:54

　　人才是当代企业发展的基石,现代企业之间的竞争在一定程度上也体现为人才的竞赛。如何管理好人才,并充分发挥他们的才能,为企业贡献价值是每一个企业的必须考虑的重要课题。近年来,随着社会经济的发展,金融同业化、混业化程度的提高,传统意义上员工流动性很低的行业——商业银行,其行内员工的离职事件也开始层出不穷,作为金融业营销类员工最为富集的行业之一,商业银行营销类员工的频繁离职将会给其所供职银行,在当前及未来的市场竞争中,带来诸多不利影响。目前国内对于商业银行营销类员工离职的研究,其研究内容一方面主要以外国专家现有的研究模型为参考,在其基础上通过收集部分银行离职人员的数据,并结合当代社会环境和研究对象进行适度调整,以验证模型在当下环境的可靠性,缺乏实际价值。另一方面国内对于离职问题的研究多为单因素分析,较少地对多因素综合进行研究,这将使企业难以在员工出现实际离职行为之前,做出合适的策略调整。H银行安庆分行近年来业务发展突飞猛进,各条线均取得了令人瞩目的业绩。特别是自2014年,针对零售条线实施的“产能倍增计划”后,其业绩发展更是一路长虹。但“产能倍增计划”的实施,也导致H银行安庆分行营销类员工工作... 

【文章来源】：安徽财经大学安徽省

【文章页数】：56 页

【学位级别】：硕士

【部分图文】：

莫布雷中介链模型

图 1-1 莫布雷中介链模型资料来源: Mobley W H, Griffeth R W, Hand H H, Meglino B M, Review and conceptual analysis of the employeeover process[J]. Psychological Bulletin, 1982.Steers 和 Mowday（1981）［13］在同一时期，提出了 Steers & Mowday 离职倾向因素模型（见图 1-2），该模型认为员工的离职倾向将由强到弱受以下因素影响：

程中起到重要作用；他们还在整个离职过程模型中引入了更多的相关变量，例作绩效对主观态度的影响，又比如说员工个体的正面或负面情绪以及组织承诺影响员工离职倾向的前因变量。并在结论中讨论了这些影响离职倾向变量之间部关系，该模型与其他离职模型相比较，其尤为突出之处在于，Steers 等人认体从产生最初的离职倾向后，并不是线性地直接沿着决策路径进行，员工在对工作有了负面的态度后，不会立刻产生离职倾向，相反，他们可能首先通过自部平衡改变当前所处的境遇，这种状况的改善可能会改变员工对待当前工作的立场。

【参考文献】：
期刊论文
[1]从人员流动数据看大型商业银行人才策应[J]. 徐洁,江明哲.  中国银行业. 2017(02)
[2]劳动关系氛围研究[J]. 崔勋,吴海艳.  中国人力资源开发. 2011(03)
[3]IT企业技术员工离职意图路径模型实证研究[J]. 张勉,张德,李树茁.  南开管理评论. 2003(04)
[4]中国员工组织承诺5因素结构模型的验证[J]. 谭晟,凌文辁,方俐洛.  广州大学学报(自然科学版). 2002(06)

硕士论文
[1]华龙证券客户经理离职倾向影响因素研究[D]. 王雪.兰州大学 2018
[2]青年员工满意度、敬业度和离职意图的关系研究[D]. 梁璐.华南理工大学 2017
[3]H商业银行人才流失原因及应对策略研究[D]. 王融.浙江工业大学 2016
[4]组织吸引力与员工自愿离职倾向的关系研究[D]. 徐玮曼.辽宁大学 2016
[5]P银行青年员工离职倾向因素分析及应对策略研究[D]. 胡溢烨.南京大学 2016
[6]青岛银行业薪酬战略和员工离职倾向关系的实证研究[D]. 王力.华中农业大学 2013
[7]基于公平理论的我国寿险营销员薪酬激励研究[D]. 周文华.湖南大学 2011



本文编号：2950215