P银行青年员工离职倾向因素分析及应对策略研究

发布时间：2017-05-04 14:03

  本文关键词：P银行青年员工离职倾向因素分析及应对策略研究，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：08年以来,中国的银行业在经济发展的进程中获得了远高于社会平均利润率的大额回报,银行职位的高薪、稳定、体面,使得银行成为诸多在职白领、高校毕业生心仪的就业目标。但近年来,缘于内外部多种因素的影响,离职跳槽已成为银行白领的“新常态”,特别是35周岁以下的青年员工离职是一个比较突出的现象。青年员工过高的离职率,特别是一些学历高、素质高的青年骨干的离职会对银行的持续发展产生不良影响。从目前已有的诸多研究看,对银行业员工离职及离职倾向的研究中,一方面,大多数都是实证分析,一般通过对某个具体模型进行研究、提出变量修改,进而通过调查收集数据、数据统计分析进行验证,缺乏实践意义；另一方面,很多研究侧重于关注企业员工整体离职情况或部分核心员工离职情况,但对于基层青年员工离职倾向的研究却少之又少。这促使笔者想通过本文,专注围绕P银行35周岁以下的青年员工离职问题进行研究,努力探寻其离职和离职倾向的因素,然后在人力资源管理中有针对性地采用应对策略,努力解决这一重要的瓶颈问题。本文在回顾和介绍了国内外对员工离职倾向研究的相关研究成果后,重点结合对P银行2009-2014年南京地区员工离职数据统计,并通过对近年离职员工情况分析与部分离职员工访谈,分析出P银行员工离职的主要原因,为研究P银行青年员工离职倾向因素、制定问卷调查表提供现实支撑。在对P银行青年员工132份离职倾向调查问卷样本信息进行简单描述性统计,通过对问卷中各大部分及各个问题结果的占比分析,重点分析青年员工满意或不满意的原因,进而确定P银行青年员工离职的主要因素,主要包括四个方面、七点因素。具体如下：1、薪酬情况部分：员工年收入整体水平满意度低、工资晋升政策满意度低；2、晋升情况部分：职级晋升政策满意度低、职级晋升空间小；3、职业规划部分：企业对员工职业规划整体情况满意度低、个人对企业发展缺乏信心；4、企业文化部分：团组织的工作情况有待加强。结合对P银行35周岁以下青年员工离职倾向主要因素的分析,本文提出了五方面策略建议：1、适当调整薪酬管理模式,包括提高青年员工整体薪酬水平、工资晋升政策要适当向青年员工倾斜、适当调整薪酬发放规则、增加长期激励薪酬的应用、定期调整考核管理办法等五个措施。2、拓宽青年员工晋升通道,包括适当缩短青年员工晋升年限、定期组织行内公开竞聘、完善青年员工考核评价机制、探索对营销人员实施专业序列管理四点具体措施。3、为青年员工构建良好的职业生涯规划,构建一个“早中后”三期构成的职业生涯规划,采用多阶段、多样化、跟踪式的职业生涯规划培养方式。4、营造良好工作氛围,包括建立员工“EAP”计划、全面加强P银行共青团对青年员工的服务,以缓释青年员工工作压力。5、加强离职率目标控制管理,针对工作1-15年的青年员工制定四档离职率目标,并针对各阶段青年员工特点,侧重措施、以实现控制目标。但本文探究青年员工离职倾向因素是基于对近几年已离职员工离职原因分析的基础上开展的,可能因为时间空间变换以及笔者水平局限,对青年员工离职倾向因素的分析还不够全面、具体,提出的策略仍然存在一定的局限性和操作难度,也敬请各位谅解。
【关键词】：青年员工 离职倾向 薪酬管理 晋升管理
【学位授予单位】：南京大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2016
【分类号】：F272.92;F832.33
【目录】：

• 摘要4-6
• Abstract6-10
• 第一章 绪论10-13
• 第一节 选题背景10
• 第二节 研究目的10-11
• 第三节 研究思路与研究方法11-12
• 第四节 论文结构与主要内容12-13
• 第二章 理论基础及国内外研究综述13-22
• 第一节 基本概念与理论13-15
• 第二节 员工离职文献综述15-22
• 第三章 P银行背景资料22-32
• 第一节 P银行概况22-25
• 第二节 2009-2014年南京地区员工离职情况25-32
• 第四章 青年员工离职倾向因素分析32-43
• 第一节 问卷设计制作与发放回收32-33
• 第二节 问卷情况统计与离职倾向原因分析33-40
• 第三节 影响青年员工离职倾向的原因分析40-43
• 第五章 青年员工离职倾向应对策略43-58
• 第一节 适当调整薪酬管理模式43-46
• 第二节 拓宽青年员工晋升通道46-49
• 第三节 构建“早中后”三期职业生涯规划49-52
• 第四节 营造良好的工作氛围52-55
• 第五节 加强离职率目标控制管理55-58
• 第六章 结论与展望58-60
• 第一节 主要结论58-59
• 第二节 展望59-60
• 参考文献60-62
• 后记62-63

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