组织公民行为的价值取向研究

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组织公民行为的价值取向研究

作者：李燕萍/涂乙冬　更新时间：2013-2-9 11:31:49

一、引言
    组织公民行为已经成为员工在组织中最重要的工作产出之一(Podsakoff，MacKenzie， Paine and Bachrach，2000)。组织公民行为作为情境绩效，能够帮助组织在激烈的市场竞争中获取竞争优势(LePine，Erez and Johnson，2002)，因此，组织公民行为从最初的个体自发行为转变为组织管理实践积极鼓励的行为(Fassina，Jones and Uggerslev，2008；Snape and Redman，2010)。提升员工组织公民行为的内部和外部动机成为研究者和管理者关注的重点，寻找员工组织公民行为背后的价值取向就显得十分必要。
    长期以来，组织公民行为背后的价值取向有两大主流：志愿主义(Volunteerism)和功利主义(Utilitarianism，Lavelle，2010)。志愿主义价值取向的研究认为，组织公民行为是个体为了他人或者组织的福利而自愿做出的超越组织正式回报系统的积极行为(Lester，Meglino and Korsgaard，2008)，强调了个体受价值观、内部动机驱动而自愿做出的一种他人导向(Other Orientation)的行为(Clary et al.，1998)；功利主义价值取向的研究认为，组织公民行为是个体在互惠的规范下为了获得更多的回报或者回报预期而做出的交易行为(Lester，Meglino and Korsgaard，2008)，强调了个体受回报或回报预期驱动而做出的一种自利导向(Self-interested Orientation)的行为(Cropanzano and Mitchell，2005)。关于组织公民行为的伦理价值的研究，仍然具有一定的局限性：
    一是两种价值取向长期以来呈现“非此即彼”的割裂。目前对于组织公民行为的价值取向的研究大部分是从功利主义的价值来进行，小部分是从志愿主义的视角来进行研究，很少有将两者整合在一起来研究，这割裂了员工做出组织公民行为的动机，忽略了其动机的复杂性和多元性。
    二是两种伦理价值的背后是基于不同的理论基础。志愿主义价值取向的研究主要基于社会认同理论，而功利主义价值取向的研究主要是基于社会交换理论。两个理论对员工的组织公民行为都具有一定的解释力，但是目前很少有研究将上述两个理论结合起来共同解释员工组织公民行为的不同的伦理价值取向。
    三是忽略了两种伦理价值取向对员工组织公民行为的影响的比较。现有研究对于两种伦理价值对员工组织公民行为的作用大小的横向比较少，因而无法解释究竟哪种伦理价值主导了员工的组织公民行为。
    综上所述，以往研究都是以单一价值取向或理论基础来解释员工为什么会做组织公民行为，因此，整合不同的价值取向和理论基础就成为组织公民行为研究的趋势。为了弥补上述研究的空白，本文在以下三个方面做出了贡献：
    首先，双重价值取向整合了志愿主义价值取向和功利主义价值取向。个人—组织匹配影响员工的组织认同感并促进员工组织公民行为的过程是源自于“志愿者”的自我驱动(Clary and Snyder，1999)，领导—部属交换影响对领导的满意度进而促进员工的组织公民行为的过程来源于“经济人”的利益驱动(Lester，Meglino and Korsgaard，2008)。这两种价值取向体现了个体动机的多层次性，既有高尚的“志愿主义”，也有实用的“功利主义”，两者应该是共同存在的，而非排他性的。
    其次，本文运用了社会交换和社会认同(组织认同)两种理论来解释员工组织公民行为的价值取向。从社会交换的视角看，领导—部属间的交换，会提高员工对领导的满意度从而使员工做出组织公民行为，这种组织公民行为既是对领导的回报，同时也是出于对未来潜在收益的考虑而做出的。从社会认同(组织认同)理论来看，个人—组织匹配会显著提高员工的组织认同感，在这个过程中，员工自我定义和自我归类，从而做出自愿的组织公民行为。
    再次，在整合模型中，我们综合考察志愿主义价值取向和功利主义价值取向的效应量，通过整合的模型来进行对应比较，从而揭示出哪一种伦理价值取向对员工的组织公民行为的影响更大，这对于解释员工的组织公民行为的作用过程具有重要意义。
    本文首先通过回顾已有的相关理论与研究进展，提出研究假设；然后介绍了本文的研究方法以及假设验证；最后对本文研究的结果进行了讨论，并指出了本文研究的局限与未来发展方向。
    二、理论框架与研究假设
    个人—组织匹配是员工与组织在价值观方面的一致性和相容性(Kristof，1996)。价值观是组织成员共享的组织共有的原则、信念等，是组织文化中最基础和最稳定的内容(O' Reilly，Chatman and Caldwell，1991)。价值观匹配是个人和组织在文化、目标和氛围等特征的一致性(Cable and Judge，1994)，价值观匹配是个人—组织匹配的重要内容(Verquer，Beehr and Wagner，2003)。大量研究认为，个人—组织价值观匹配可以看作个人—组织匹配(Chatman，1991；Meglino and Ravlin，1998)。个人—组织匹配对员工行为有很大的塑造作用，能够影响员工的组织公民行为。首先，个人—组织匹配能够显著提高员工的组织承诺，从而能够更好地促使员工自愿地留在组织为组织做出更多的角色内行为和组织公民行为(Vilela，González and Ferrín，，2008)。其次，个人和组织在价值观上趋向一致，个体会接受组织规范，将组织的价值观、战略、目标内化为自己的价值观、战略和任务(Tyler，2001)，个体为实现这种目标付出的不仅仅是角色内行为，还包括组织公民行为等角色外行为(Verquer，Beehr and Wagner，2003)。因此，提出假设：
    H1：个人—组织匹配与员工的组织公民行为显著正向相关。
    领导—部属交换(Leader-Member Exchange)描述了上下级之间的交换关系，是组织中社会交换的重要内容。根据领导和部属之间关系的亲疏程度，部属被划分为“圈内人”和“圈外人”，“圈内人”除获得经济交换外，还获得情感、信任、承诺等要素(Dienesch and Liden，1986)。下属的工作产出被视作与上级人际交往的回报，上下级交换质量越高，下属的回报(态度和行为产出)也就越高；上下级交换质量越低，下属的各种行为产出也就越低(李燕萍、涂乙冬，2011)。
    领导—部属交换能够影响下属的组织公民行为(Ilies，Nahrgang and Morgeson，2007)。一方面，随着交换质量的提高，员工会与领导建立更亲密和更信任的交换关系。这种稳定的

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