95我国高校辅导员绩效考核指标体系研究

发布时间：2016-11-07 14:46

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我国高校辅导员绩效考核指标体系研究第一章我国高校；（二）我国高校辅导员职位说明体系；根据有关文件中对我国高校学生辅导员工作的规定，结；ｌ、工作概述：辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍；２、工作关系：；行政领导：院长、副院长（分管教学工作）、院党委书；内部关系：组织部、宣传部、教务处、学生处、保卫处；３、责任、标准：；（１）带学生数量及学生满意程度：；标准：；

我国高校辅导员绩效考核指标体系研究第一章我国高校辅导员的职位分析性地开展谈心活动，引导学生养成良好的心理品质和自尊、自爱、自律、自强的优良品格，增强学生克服困难、经受考验、承受挫折的能力，有针对性地帮助学生处理好学习成才、择业交友、健康生活等方面的具体问题，提高思想认识和精神境界；（３）了解和掌握高校学生思想政治状况，针对学生关心的热点、焦点问题，及时进行教育和引导，化解矛盾冲突，参与处理有关突发事件，维护好校园安全和稳定；（４）落实好对经济困难学生资助的有关工作，组织好高校学生勤工助学，积极帮助经济困难学生完成学业；（５）积极开展就业指导和服务工作，为学生提供高效优质的就业指导和信息服务，帮助学生树立正确的就业观念；（６）以班级为基础，以学生为主体，发挥学生班集体在大学生思想政治教育中的组织力量；（７）组织、协调班主任、思想政治理论课教师和组织员等工作骨干共同做好经常性的思想政治工作，在学生中间开展形式多样的教育活动；（８）指导学生党支部和班委会建设，做好学生骨干培养工作，激发学生的积极性、主动性。ｏ

（二）我国高校辅导员职位说明体系

根据有关文件中对我国高校学生辅导员工作的规定，结合笔者的调查，对我国高校辅导员的职位说明体系做如下描述：

ｌ、工作概述：辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师．和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。

２、工作关系：

行政领导：院长、副院长（分管教学工作）、院党委书记、院党委副书记（分管学生工作）。

内部关系：组织部、宣传部、教务处、学生处、保卫处、院任课教师、学生。外部关系：用人单位。

３、责任、标准：

（１）带学生数量及学生满意程度：

标准：

第一、带学生情况：专职学生辅导员应直接担任一个年级辅导员。或不低于三个班，９０个学生的数量。

第二、学生满意程度：年度学生评议应达到。优秀”以上水平．

ｏ教育却．普通高等学校辅导员趴伍建设规定ｌｚｌ．北京：教育部．２００６（９）¨

我国高授辅导员绩散考核指标体系研究第一章我国高技辅导员的职位分析

（２）日常教育管理工作开展情况：

标准：

第一、与学生谈心谈话情况：每周辅导员至少与２名学生谈心一次并做好谈心谈话纪录；

第二、随堂听课情况：每学期随堂听课不少于５次、所带学生的必修课程每学期至少听课１次，并对听课过程中发现的问题进行解决；

第三、进学生宿舍情况：做到每周进学生宿舍不少于１次，所带学生宿舍每学期走访一遍；指导宿舍文化建设、营造学习生活环境情况：

第四、开展主题班会情况：每学期组织主题班会不少于４次，班，每次班会有明确的主题和活动方案；

第五、与班主任、任评教师沟通联系情况；经常与班主任、任课教师沟通联系，每学期至少召开１次联席会议，全面了解学生的学习情况；

第六、日常工作开展情况：坚持公开、公平、公正的原则，做好综合测评、评奖评优、助学贷款、勤工助学等学生日常管理工作；及时了解学生的思想、学习、生活情况，维护学生权益，为学生排忧解难。

（３）对学生指导及教学情况

标准：

第一、形势与政策教育情况：每月为学生进行１次形势与政策教育，帮助学生认清国内外形势，教育和引导学生全面准确地理解党的路线、方针和政策，坚定在中国共产党领导下走中国特色社会主义道路的信心和决心，，积极投身改革开放和现代化建设伟大事业；

第二、心理健康教育与指导情况：每学期为学生至少举办１次心理健康普及性讲座，开展个别咨询与团体辅导活动，及时发现并协助有关部门处理由于学生心理疾患而导致的各种问题，努力防止因心理问题而引发恶性事故；

第三、对学生进行学业指导和学风建设情况：帮助所有学生在一年级确立学业生涯规划、促进学业进步；指导学生形成良好的学风：

第四、指导党团工作开展情况：协助学院党委指导学生党支部建设．做好学生党员发展和教育管理工作；每学期至少指导各学生团支部开展１次主题团日活动．做好团员教育、评议和推优入党工作；第五、指导学生开展素质拓展情况：加强对学生校园文化建设和社会实践的

我国高技辅导员绩效考核指标体系研究第一章我国高校辅导员的职位分析指导，依托班级和团支部，组织学生寒暑假社会实践活动（每学期至少参加一次学生社会实践活动）、服务社区活动、技能培训活动、课外科技学术活动和文体娱乐活动，拓展学生素质，培养学生的创业创新能力、实践能力；

第六、职业规划与就业指导：帮助毕业班所有学生设计职业生涯规划，进行就业指导，促进学生充分就业；

第七、指导班级建设情况：在所带班级建立管理档案，做好学生干部的选拔、培养、考核工作；指导学生班级开展丰富多彩的活动，营造积极向上、宽松和谐的班级氛围．

４、权限及范围：

（１）为了顺利开展学生活动，有权向学校各职能部门或所在学院就场地、器材、资料、设备等提出使用申请；

（２）有权就工作中遇到的问题向校学生处或学院分管领导进行反映并进行解决：

５、任职资格：

（１）受教育水平：国家承认学历的大学本科及以上毕业生；

（２）工作或社会实践经历：曾有过高校学生辅导工作经验，应届毕业生应有担任学院以上主要学生干部的经历。

（３）知识和技能：熟悉学生思想政治教育、学生发展指导和学生事务管理的一般规律和有关规定；擅长组织高校学生活动、进行简单心理辅导。

６、身体要求

（１）视力、听力正常；

（２）能够在工作中连续站立３小时及以上；（３）每天能够工作８小时以上。

我国高校辅导员绩效考核指标体系研究第二章我国高技辅导员绩效考核概述

第二章我国高校辅导员绩效考核概述

一、绩效考核的目的

绩效考核通常在组织中有两种作用：—是为制定报酬标准和有关的人事决策；二是识别员工的潜能和规划其发展机会及方向。西

具体的说，绩效考核的目的有：

（一）作为用人决策的依据．绩效考核获得的信息既可以作为人员任用的根据：也可以作为人员调动和升降的依据。

（二）完善激励机毒４．绩效考核的结果既可以作为确定报酬的依据；同时，绩效考核过程本身就是一种激励的手段。

（三）促进职业发展．

二、绩效考核的原则

。没有规矩，不成方圆”．在员工绩效考核过程中应该遵循以下原则：

（一）公开与透明原则．在进行绩效考核时，应最大限度地减少考核者与被考核者双方对考核工作的神秘感。绩效标准和水平的制定应通过协商来进行，考核之前一定要公布考核标准细则，考核结果要公开。让员工知道考核的条件与过程，对考核工作产生信任感，从而对考核结果报以理解和接受的态度。

（二）西向考核目的原则．考核前．应对考核的目的首先做出检讨，使之明确无误。这样才能保证考核沿着正确的方向，做出公正的鉴定．然后再将其应用于人事决策、员工发展和企业诊断方面，才能充分调动员工的积极性，达到实现组织目标的目的。

（三）真实性原则．员工考核应当依照明确的考核细则，针对客观的考核资料进行考核。尽量避免掺入感情色彩，一定要实事求是．要让被考核者与现实标准作比较，而不是在人与人之间做比较．

（四）积极反馈原则．在现代人力资源管理系统中，缺少反馈的考核是没有任何现实意义的，不能发挥绩效考核的能力开发的功能．应把考核后的结果及时地反馈给员工，使员工认识到工作中的不足．并加以改善．

ｏ王怀明．稿着．绩艘管理ＩＭｌ．山东人民出版社．２００４．６：１７６ｌ●

我国高技辅导员绩效考核指标体系研究第二章我国高校辅导员绩效考核概述

（五）定期化和制度化原则．员工的绩效考核是对员工的绩效做出评价，既是对过去和现在的考察，也是对他们未来的行为表现的一种预测。因此，只有将员工绩效考核系统定期化和制度化，才能较全面地了解员工的潜能，才能及时发现组织中的问题，从而有利于企业的健康发展。

（六）可行性和实用性原则．可行性是指任何一次考核方案所需的时间、人力、物力、财力要为参与考核各方所处的客观环境所允许．实用性是指考核方案的设计要考虑到实际的情况，即要从职位的、员工的实际出发来设计考核的方案。

（七）差剐化原则．考核在等级之间应有鲜明的差射界限，不能。一刀切■针对不同岗位应制定出不同的考核标准。

（八）定性和定量相结合原刖．在绩效考核的过程中，仅进行定性考核，只能反映企业员工的性质特点：反之，仅进行定量考核。则可能会忽视员工的质量特征．另外，定性考核是一种模糊的印象判断：而定量考核则存在一些指标难以量化的问题，其考核是不完全的，很可能流于形式．只有将二者相结合，实现有效的互补，才可能对员工的绩效做出全面、有效的考核。

三、我国高校辅导员绩效考核现状

建立相应的辅导员考核机制，加强对辅导员队伍的考核工作，是保证辅导员队伍健康成长的重要措施。根据国家教育行政学院２００６年对国内１０３所高校的调查，有ｓ９．５％的高校已经建立的相关考核制度，其中，教育部直属高校的比例达到了８９．８％，地方高校的比例为８８．２％。说明对于辅导员岗位的考核已经受到了国内各高校的高度重视。ｏ

但在已经建立考核制度的高校中也暴露了如下问题：

（一）对进行绩效考核的目的认识不够

绩效考核体系是一个包括绩效考评、绩效改善、绩效提升的管理循环系统。而在许多高校的调查表明，考核结果只是作为奖惩的依据，甚至是为了考核而考核，在考核体系中缺乏绩效改善和绩效提升这些重要的管理流程。没有认识到绩效考核的核心目的是通过考核发现工作中的不足，改善和提高辅导员的工作绩效．开发辅导员的潜力，实现辅导员的职业发展，从而不断改善高校的管理现状．

ｏ集金蠢．徐爵露完瞢制度健令帆翻推动辅导员队伍蠢康发晨全田１０３所＾校辅导员从伍奠设状况调研报告【Ｊ１．国家教育行政学院学报．２００６．６：盯１５

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