民办CS学院教师绩效考核改进对策研究

发布时间：2020-03-17 20:43

【摘要】：鉴于民办教师流失率高,队伍稳定较差,教师专业发展积极性、自主性差等问题,本文以促进民办高校教师队伍建设及现有问题解决的实践方案探讨作为研究方向。《民办教育促进法》特别强调,在教师教龄和工龄计算、业务培训、职务聘任、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等权利,在制度和法律层面为民办教师身份认同提供保障。但教师真正的身份得到社会化认同和政策落地,是还需要相当长的一段实践来逐步完善的。基于民办高校性质,CS学院的教师资队伍建设同样存在流失率高,教师稳定性差,教师归属感缺失,教学质量的稳定和提升存在良好师资保障的问题。在国家不断出台的法规和政策的支持下,民办高校如何从内部管理体系建设入手,建立教师激励机制,从而稳定师资队伍,吸纳和培养优秀教师,保障教学质量就显得尤为重要和迫切。本文以CS学院为观察对象,基于教师队伍建设存在的困难和问题,从分析学院绩效考核有效性问题入手,思考建立有利于激励教师队伍建设的考核机制。研究认为,CS学院的激励考核体系存在:制度有待完善,考核标准量化不足,激励实施流于形式,从而导致教师疲惫,自信不足,流失率高,优秀教师成长不能形成长效,进而成为学院品质建设亟待解决的问题。CS学院在激励理论的指导下,在充分借鉴和吸收有益的国内外民办高校激励实践成果的基础上,从考核目标、考核方式、考核主体、薪酬结构调准、考核过程控制等方面完善了考核制度和机制,建立完整薪酬考核体系。CS学院的薪酬绩效考核体系建设思路主要是:留住人才,对专业带头人、教研室主任、骨干教师、双师型素质教师等实施专项激励;打破平均主义,拉开薪酬差距;推行了绩效KPI考核,实施差异化考核。强化了制度管理,发挥绩效考核的约束和激发作用。加强教学质量监督与控制,建立教学信息管理制度,评教评学与考核相结合,确保教师考评依据完整合理得当;研究制度及实施做到刚柔并济,避免教师过度疲惫,削弱幸福,提升自豪感和归属感。同时,CS学院还为教师做五到十年的职业规划,通过激励,关注对教师培养、培训,为教师学历和能力提升提供专项资金资助,从内部为真正提升教师的整体能力建立激励保障。基于对CS学院的实践和收获研究,本研究认为,设计和实施一套科学合理的教师绩效考核体系能有效改善教师队伍稳定,促进民办高校教师专业自主发展能力的提升。
【图文】：

绩效指标

于将员工实际的行为和标准进行比对。（3）指标具有行为导向性。绩效的目标是引导员工行为，让员工自觉发现自身存在的问题，这样才能更有针对性地提升自己。（4）指标具有切实可行性。考核标准一定是员工可以执行，同时对员工更具挑战性，要既不会让员工积极性受损，也不为激发员工潜能的好机会。（5）时间和资源的有限性。由于资源有限，每个员工都需要用最少的资源完成最好的绩效指标，时间也是有限的，完成目标不能无限延迟。绩效评价指标组成包括：第一，指标名称，业绩评估指标内容的一般摘要。第二，指标的定义，指标的定义主要指操作性定义，它用来描述指标的主要特征。第三，标志，考核的结果通常表现出某一行为和结果，其被分为若干等级。在绩效考核中，确定的指标要满足 SMART 原则，如图 2-1 所示：

民办学校,绩效考核,360度,全方位

图 5-1 民办学校 360 度全方位绩效考核图5.4 教师绩效考核周期与薪酬结构关系早期 CS 学院的绩效考核的周期为 1 年一次。由于教师流动性大，有部分教师在学校的未达到一个完整的考核周期，，过长的考核周期往往导致，在一个考核周期内对各教师的评价结果的可比性不强，从而产生客观的不公平，绩效考核难度增加，且考核的促进作用及警示作用被弱化。为此，学院结合实际的经营成果和教学周期，理清各周期教学考核内容，采取季度测试，半年+年度考核制，且对教学的督导，采取日跟进、月报表的考核信息收集机制，能有效改善了早期考核周期长存在考核问题。调整后 CS 学院的考核周期，实际是按半年绩效考核与全年绩效评估两各考核周期，因此建立与考核结果相对应的薪酬与奖惩关系。学校管
【学位授予单位】：武汉工程大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2018
【分类号】：G647

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