基于组织公平理论的高校教师绩效管理制度研究

发布时间：2024-06-14 21:01

　　高校作为一种特殊组织,教师对高校的公平感受,将影响教师的态度和行为,进而影响教师的积极性和工作效率。高校教师具有其特殊性,因此公平感的实现具有复杂性和不确定性。如何有效提高高校教师的公平感,完善高校教师绩效管理制度值得进一步探索。组织公平理论为我们理解和分析高校教师绩效管理制度的实施现状、出现问题的原因等提供了有力的理论工具和新的研究视角。当前高校教师对绩效管理制度的公平感如何,造成公平感失衡的原因是什么,怎样建立有效的公平环境、提高高校教师的公平感等这些问题,是本文研究的主要问题。本研究中,“高校教师绩效管理制度实施公平感”是指高校组织内部同类型工作岗位的教师进行相互比较,对绩效管理制度实施情况的公平感受。在已有研究的基础上,本文提出高校教师绩效管理制度实施公平感的主要测量指标为投入要素、回报要素、自我公平感和比较公平感,拟通过实证方法探讨高校教师绩效管理制度实施公平感的现状。借助亚当斯的“公平理论”,以“价值公平”、“程序公平”和“互动公平”等基本核心概念为分析框架,对294位被调查者进行实证调查。现状如下:被调查的高校教师在与同类型工作岗位的同事比较时,认为所获回报与投入不成正比...

【文章页数】：96 页

【学位级别】：硕士

【部分图文】：

图2-1高校教师绩效管理制度研究的基本分析框架

构建、评审办法、评审过程中是否公平，直接体现了职称评审的程序公平性，会极大影响教师对职称评审的公平审视。只有高校教师感受到了职称评审过程和决策的程序是公平的，会容易接受评审结果，不会导致工作公平感下降。因此本文主要从职称晋升、声誉和地位等方面考察高校教师绩效管理制度的程序公平状况....

图3-1高校教师绩效管理制度实施公平感结构模型

*表示P<0.05，显著；**表示P<0.01，非常显著；***表示P<0.001，极其显著。（八）小结对所调查的样本进行社会学分析可得出以下基本结论：首先，总体而言查高校教师在与同类型工作岗位的同事比较时，公平感普遍较低，认为所与投入不成正比。其次，通过相关分析发现，单位....

本文编号：3994419