QD大学教师薪酬体系优化设计

发布时间：2017-10-06 15:48

  本文关键词：QD大学教师薪酬体系优化设计

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【摘要】：高校建立科学有效地新型的薪酬体系,是吸引人才、留住人才的重要保障,完善的薪酬体系将会对任教的教师具有更强激励和导向作用。目前高校的薪酬体系优化已经成为高校战略目标实现非常重要的手段。QD大学作为二类公益事业单位企业化改革的试点单位,教师实行老人老办法,对后来进入的新教师进行的教师人员编制改革,分配制度改革的深化以及构建一个新的薪酬体系,这些措施将会着重体现对新教师的激励和导向作用。按照多样化,个性化的要求,按照市场的发展、绩效的作用和个人能力的情况,我们需要对QD大学的薪酬体系进行优化设计,这样便可以把握住市场的潮流,适应市场环境的变化,以此赢得竞争优势。本文以QD大学为研究对象,第一部分阐述了此研究的背景,内容,意义,以及国内外文献研究情况等;第二部分主要是理论基础部分,包括阐述薪酬管理理论,激励理论两大部分;第三部分和第四部分是对QD大学进行介绍,介绍QD大学目前的薪酬体系为何,评价如何,采用问卷调查法分析QD大学目前存在的问题及原因。第五部分则对QD大学存在的问题进行薪酬体系优化设计,提出若干措施,最后是提出再设计后的薪酬体系提出的保障措施。希望能通过对QD大学的薪酬体系进行再设计由此带给其他高校一些薪酬体系改革建议。
【关键词】：大学 教师 薪酬体系 优化 激励
【学位授予单位】：云南师范大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2016
【分类号】：G647
【目录】：

• 摘要3-4
• Abstract4-7
• 第一章 绪论7-14
• 第一节 研究的背景和意义7-8
• 一、研究的背景7-8
• 二、研究的意义8
• 第二节 国内外研究概述8-12
• 一、国外研究概述8-10
• 二、国内研究概述10-12
• 第三节 研究内容和方法12-14
• 一、研究内容12
• 二、研究方法12-14
• 第二章 理论基础14-20
• 第一节 薪酬管理理论14-16
• 一、薪酬的涵义14-15
• 二、古典薪酬理论15
• 三、现代薪酬理论15-16
• 第二节 激励理论16-20
• 一、激励有关的内涵16-17
• 二、马斯洛需要层次理论17
• 三、激励—保健因素理论17-18
• 四、ERG理论18
• 五、成就需要理论18
• 六、其他理论18-20
• 第三章 QD大学现行教师薪酬制度分析20-25
• 第一节 学校基本概况20-23
• 一、学校简介20-21
• 二、教师职称结构21-22
• 三、教师性别结构22-23
• 四、年龄结构23
• 第二节 现行教师薪酬制度23-25
• 一、实行教师资格聘任制度23
• 二、结合国家标准制定和实施自身的分配制度23-24
• 三、执行国家绩效工资制度24
• 四、QD大学基本工资构成24-25
• 第四章 QD大学现行教师薪酬体系评价25-36
• 第一节 现行教师薪酬体系构成25-28
• 一、基本薪酬部分25-26
• 二、可变薪酬部分26-28
• 第二节 现行教师薪酬体系的评价28-32
• 一、教师对现行薪酬体系的满意度28-29
• 二、问卷基本信息描述29-32
• 第三节 存在的问题32-34
• 一、薪酬结构不合理32-33
• 二、薪酬缺乏内部公平性33
• 三、缺乏激励机制33-34
• 四、没有行之有效的竞争机制34
• 第四节 存在问题的原因分析34-36
• 一、制度障碍34
• 二、资金限制34-35
• 三、薪酬管理制度改革相对滞后35-36
• 第五章 QD大学教师薪酬体系优化设计36-48
• 第一节 优化设计的思路和基本要求36-38
• 一、优化设计的总体思路36-37
• 二、基本要求37-38
• 第二节 优化设计的主要内容38-48
• 一、设计薪酬体系的结构39-40
• 二、基础薪酬体系设计40-44
• 三、非基础性奖励绩效体系设计44-48
• 第六章 QD大学教师新薪酬体系的实施和保障48-52
• 第一节 对实施新薪酬体系的几点建议48-50
• 一、加大学校的人力资源部的管理，实现真正的公平公正48
• 二、设计有竞争力的薪酬体系标准比48-49
• 三、加大工资绩效的力度49
• 四、建立适当的惩罚制度49
• 五、制定合理的量化绩效考核49
• 六、不断改善薪酬体系49-50
• 第二节 新薪酬体系实施的保障50-52
• 一、组织保障50
• 二、组织宣传和沟通保障50-51
• 三、制度保障51-52
• 第七章 结论和展望52-54
• 第一节 研究结论52
• 第二节 研究的不足与展望52-54
• 参考文献54-57
• 附录57-59
• 致谢59

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