教育论文论高校绩效工资改革激励效果分析(2)

　　2．调查研究因素在全国事业单位绩效工资改革时间表上，高校作为“其他事业单位”第三批开始实施，对此，省人事部门和财政部门联合发文做出部署和指导，但在绩效工资总量核定上就遇到问题。绩效工资实施后，“不得在核定的绩效工资总量外发放其他津贴补贴或奖金。”作为高校，和中小学相比，科研占教师工作量很大比例，人才引进也占很大一块支出，绩效工资总量应含有引进人才、教科研、评先评优等专项资金，但在2009年第一次数据核定中没有体现，造成总量和实际发放不符。这也引出了一个更深的问题：如何界定绩效工资，教职工人员经费中哪些项应计入绩效工资总量，如果不计入，是否还能继续发放。经过意见征集后，2011年人事、财政联合教育、监察部门开始第二次更细致的绩效总量核定数据填报工作，希望做出有更符合高校实际的规定。

　　3．方案设计因素进一步制定科学的绩效考核标准。绩效工资类似于奖金，其改革好坏直接影响员工积极性，需对现有岗位设置进一步细化。绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据，绩效考核办法的制定关系绩效工资的成败。“事业单位多为知识密集型，如何核定其绩效是摆在各事业单位面前的一个难题。考核好了就会鼓励员工积极性，考核不好就很难开展，影响工作。”工资薪酬专家文跃然表示。由于事业单位公益性、服务性和知识密集性的特点，导致绩效考核改革如何突破成最大难点。高校教科研工作主要是脑力劳动，生产的是智力产品，很多成果无法像企业那样看得见、摸得着，同时，与中小学的升学率相比，他们的工作也较难量化。特别是，科研创新活动，往往要经过长期摸索和多次挫折，才有所成就。因此，在考核标准制定上，着重考虑如何打破平均主义，避免短视效应，真正调动积极性，做到“多劳多得、优绩优酬”。

　　综上所述，绩效工资改革让高校在收入分配制度上有了自由发挥的较大空间，围绕“实现激励功能”下功夫研究好、用好这一新政策，倒逼制度体系的整体改革，将大大激发高校内部管理的正能量，为学校各项事业发展起到促进作用。但是，由于受多方面条件制约，这一问题难以达到预想目的，需要我们进一步解放思想，开拓进取，大胆改革，定会让竞争机制在高校真正试行，有力推动高校各项事业的快速发展。

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