高校教师激励的有效性研究

发布时间：2017-10-30 04:36

  本文关键词：高校教师激励的有效性研究

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【摘要】：高校教师激励是高校管理的重要组成部分,高校教师激励是高校教师管理的一项重要内容。加强高校教师激励的有效性研究,充分认识高校教师激励有效性的内涵和研究意义,准确把握判断高校教师激励有效性的标准,具体分析高校教师激励有效性中的问题及其产生的原因,以期为提高高校教师激励有效性提供有益的建议。全文由以下几部分组成:第一部分:绪论。该部分着重阐述本研究的背景、意义、国内外研究现状及述评、研究内容、研究思路与研究方法以及研究重难点与创新之处。第二部分:高校教师激励有效性的意义及其理论依据。这部分主要阐述高校教师激励有效性的意义及其理论依据。加强高校教师激励有效性的重要意义包括:第一,有利于提高教师的工作效率和能力;第二,有助于提高教师的非理性因素;第三,有利于管理者转变激励理念和提高激励技巧;第四,有利于高校内部管理体制的改革。高校教师激励有效性主要“以人为本”理论、共同体理论、系统理论、效益理论四大理论为依据,为本研究后续开展奠定理论基础。第三部分:高校教师激励有效性的内涵。这部分主要阐述高校教师激励有效性的概念、高校教师激励有效性的原则、高校教师激励有效性的标准、高校教师激励有效性的方式。高校教师激励有效性主要是指高校管理者以高校合理的组织目标为导向,遵循一定的规律,以尽可能少的人力、物力、财力的投入,取得尽可能多的激励效果,产生尽可能好的激励效益,从而为实现特定的激励目标,满足教师自我发展需求而组织实施的活动。高校教师激励有效性的原则主要包括:目标原则、公平公正原则、竞争性原则、差异性原则、全面性原则、时效性原则、情感性原则。高校教师激励有效性的标准主要涉及以教师为本、维护和固守高效共同体的利益、整体统筹和规划、获得激励效益四个方面,这四者相辅相成、相互依存、密不可分,共同促进高校教师有效激励的实现。高校教师激励有效性的方式主要包括:授权激励、参与激励、培训激励、角色激励、奖惩激励、榜样激励、经济激励、荣誉激励。第四部分:高校教师激励有效性中存在的问题。该部分主要分析高校教师激励有效性中存在的问题,为准确的分析高校教师激励有效性中存在问题的原因做准备,是提高高校教师激励有效性的重要前提。高校教师激励有效性存在的问题主要表现在:(1)教师需求得不到满足。物质激励过度与精神激励过度现象突出;重视教师的社会价值,忽视个人价值;激励措施“一刀切”,缺乏层次性和针对性。(2)共同体利益得不到维护。内部竞争激烈,利益纠葛不断;外来人才与本校人才标准不一;过度控制教师,缺乏人身自由。(3)激励制度的系统性得不到发挥。沟通制度不健全;薪酬制度不健全;教师培训制度不健全;教师评价体系不健全。(4)激励效果不佳、效率低下。激励目的合理性缺失,可行性不足;激励目的合理,激励过程不科学;追求短期效益,忽视长远社会效益;目标设置不合理,阻碍激励效益的最大化。(5)教师的归属感、认同感不足。行政干预过多;高校管理者扮演双重角色;激励方式过度量化。第五部分:高校教师激励有效性中存在问题的原因分析。该部分主要探究高校教师激励有效性存在问题的原因,为下一步提高高校教师激励有效性提供依据。高校教师激励有效性存在的问题的原因主要包括:(1)以人为本理念缺失,教师需求得不到满足。物质激励与精神激励相分离;社会价值与个人价值相分离;激励措施难以体现教师差异性。(2)内部利益冲突突显,共同体利益得不到维护。高校管理者对自身角色认知不准确;高校管理者对高校教师的角色认知不准确;高校管理者对内外人才的错误认识;高校管理者排斥高校教师参与高校管理。(3)激励制度不健全,制度的系统效应无法发挥。高校教师激励制度工具理性与价值理性缺失;高校教师激励制度中人的主体性丧失;高校教师激励制度有待进一步完善。(4)效益观模糊,激励效果低下、效率不高;高校管理者对高校教师激励活动目的定位有偏差;高校管理者秉持错误的效益观,未将教师的发展与高校的组织目标结合起来。(5)忽视高校组织环境建设,高校教师归属感、认同感不强。“行政化”对高校管理者的消极影响;功利化社会环境对高校管理者的影响;忽视高校教师工作的特殊性。第六部分:提高高校教师激励有效性的建议。该部分主要从落实“以人为本”,满足教师的不同需求;维护共同体利益,规范和约束管理者的权力;合理构建各项制度,增强激励的系统性;注重效率与效果,提高激励的效益;营造和谐民主的组织氛围,增强教师的归属感和认同感等方面提出一系列对策,这也是本文现实价值的重要体现。满足教师的需求、维护共同体利益、合理构建各项制度、提高激励的效益、增强教师的归属感和认同感这五个方面较全面的涵盖了高校教师激励的各个方面,它们相互联系,相互影响,相互促进,是一个有机的整体,较好地体现了全面性、差异性、针对性等高校教师激励的特征。第七部分:研究结论与反思。该部分主要包括研究结论、研究局限与不足以及研究反思三部分。研究结论主要是对本研究的相关结论进行总结和梳理。研究局限主要说明本研究在研究过程中存在的不足和局限性。研究反思主要阐述在研究过程中的遇到的虽未在文中涉及,但与论文有一定关系的问题的思考。
【关键词】：高校教师 高校教师激励 有效性研究
【学位授予单位】：石河子大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2015
【分类号】：G647.2
【目录】：

• 摘要5-7
• Abstract7-12
• 第一章 绪论12-23
• 一、研究背景与研究意义12-13
• 二、国内外研究现状及述评13-20
• 三、研究内容20-21
• 四、研究思路与研究方法21-22
• 五、研究重难点与创新之处22-23
• 第二章 高校教师激励有效性的意义及其理论依据23-28
• 一、高校教师激励有效性的意义23-24
• 二、高校教师激励有效性的理论依据24-28
• 第三章 高校教师激励有效性的内涵28-40
• 一、高校教师激励有效性的概念界定28-30
• 二、高校教师激励有效性的原则30-32
• 三、高校教师激励有效性的标准32-37
• 四、高校教师激励有效性的方式37-40
• 第四章 高校教师激励有效性中存在的问题40-48
• 一、需求分析缺乏，教师的需求难以得到满足40-41
• 二、内部矛盾冲突突显，危及共同体的利益41
• 三、激励制度不健全，缺乏系统性41-44
• 四、激励效果不佳，效率低下44-46
• 五、教师的归属感不足，认同感不强46-48
• 第五章 高校教师激励有效性存在问题的原因分析48-54
• 一、“以人为本”理念缺失，激励与教师需求脱节48-49
• 二、角色认知不准确，教师被边缘化49-50
• 三、工具价值和理性价值缺失，教师的主体性丧失50-51
• 四、效益观模糊，教师发展与高校组织目标分离51-52
• 五、“行政化”、功利化影响，忽视高校教师的特殊性52-54
• 第六章 提高高校教师激励有效性的建议54-66
• 一、落实“以人为本”，满足教师的不同需求54-55
• 二、维护共同体利益，规范和约束管理者的权力55-56
• 三、合理构建各项制度，增强激励的系统性56-61
• 四、注重效率与效果有机统一，，提高激励的效益61-63
• 五、营造和谐民主的组织氛围，增强教师的归属感和认同感63-66
• 第七章 研究结论与反思66-70
• 一、研究结论66-67
• 二、研究局限与不足67
• 三、研究反思67-70
• 参考文献70-75
• 致谢75-76
• 个人简介76-77
• 附件77

【参考文献】

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本文编号：1116153