海南医学院教师绩效考核体系研究

发布时间：2017-03-23 03:00

  本文关键词：海南医学院教师绩效考核体系研究，，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：绩效考核体系自从在企业中运用并获得巨大成效后,许多高校纷纷将绩效考核体系引入本校的教师人力资源管理中。高校作为人才培养的重要摇篮,教师绩效考核管理的状况不仅关系着师资队伍管理水平,还关系着教师工作积极性的发挥,更关系着高校的人才培养效果。因此,如何通过设计行之有效的教师绩效考核体系,优化教师的行为,对提升高校的管理水平具有重要的现实意义。 目前各大高校都在实践中不断地探索设计适合本校情况的教师绩效考核体系,海南医学院作为海南省惟一的高等医学院校,为国家的人才培养作出了巨大贡献。科学合理的教师绩效考核体系能够提升海南医学院的人事管理水平,激发教师的积极性,同时也关系着学校的教学水平、科研水平、人才培养质量、综合排名以及核心竞争力。但目前海南医学院教师绩效考核体系存在诸多问题,已经影响了教师的工作积极性和学院的人才培养效果,亟需完善和优化。 本文紧扣人力资源管理学的相关知识,以绩效考核的人性理论、目标设置等理论为基础,采取实证分析、调查问卷的方法对海南医学院教师绩效考核体系的实施现状进行分析,总结归纳教师绩效考核过程中存在的具体问题,结合海南医学院的特点,采取KPI、360°绩效考核方法对现有的教师绩效考核体系进行优化。 具体来说,本文一共有六个部分。第一章是绪论：第二章是国内外文献综述及相关理论研究；第三章在分析海南医学院基本情况、人力资源管理现状的基础上,对教师绩效考核的实施情况进行分析,并采取问卷调查的方式对教师绩效考核的情况进行调查,分析教师绩效考核存在的缺陷,如海南医学院教师绩效考核体系中目前存在的问题主要有目标不明确、内容缺乏侧重点、指标设计不科学、主体缺乏绩效考核理念、结果缺乏客观性、缺乏沟通与反馈等；第四章从优化方案的设计目标与原则、确定优化方案的考核指标、绩效考核主体、教师绩效考核指标权重的确定、教师绩效考核结果的反馈与应用等方面优化设计海南医学院教师绩效考核体系；第五章从组织、人员、环境等方面提出海南医学院教师绩效考核体系设计的保障措施；第六章为结论。 通过本文的研究,以期达到以下目的：提出海南医学院教师绩效考核体系的优化目标与原则,确定教师绩效考核指标与权重,并将教师绩效考核的结果应用于海南医学院教师的招聘、岗位聘任、薪酬与奖金、晋升机制中,这对增强海南医学院的核心竞争力具有重要的意义,同时对我国其他高校教师绩效考核体系的完善和教育事业的发展也具有一定的借鉴意义。
【关键词】：海南医学院 人力资源管理 绩效考核
【学位授予单位】：海南大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2015
【分类号】：R-4;G647.2
【目录】：

• 摘要4-5
• Abstract5-7
• 目录7-10
• 1 绪论10-15
• 1.1 研究背景10-11
• 1.2 研究意义11
• 1.3 研究思路与内容11-14
• 1.3.1 研究思路11-12
• 1.3.2 研究内容12-14
• 1.4 研究方法14
• 1.5 研究创新之处14-15
• 2 国内外文献综述及相关理论15-21
• 2.1 国外文献综述15-16
• 2.1.1 关于绩效考核概念的研究15
• 2.1.2 关于教师绩效考核指标的研究15-16
• 2.1.3 关于教师绩效考核作用的研究16
• 2.2 国内文献综述16-18
• 2.2.1 关于教师绩效考核方法的研究16-17
• 2.2.2 关于完善教师绩效考核的对策研究17-18
• 2.3 绩效考核理论18-21
• 2.3.1 X理论与Y理论18-19
• 2.3.2 目标设置理论19-21
• 3 海南医学院教师绩效考核现状21-36
• 3.1 海南医学院简介21
• 3.2 海南医学院人力资源管理现状分析21-22
• 3.3 海南医学院教师绩效考核现状22-25
• 3.3.1 考核的组织机构22
• 3.3.2 考核的内容22-24
• 3.3.3 考核方法与程序24-25
• 3.3.4 考核结果及运用25
• 3.4 海南医学院教师绩效考核问卷调查分析25-29
• 3.4.1 海南医学院教师绩效考核问卷设计25-26
• 3.4.2 海南医学院教师绩效考核问卷数据统计情况26-29
• 3.5 海南医学院教师绩效考核的缺陷分析29-34
• 3.5.1 绩效考核目标不明确29-30
• 3.5.2 绩效考核内容缺乏侧重点30-31
• 3.5.3 绩效考核指标设计缺乏科学性31-32
• 3.5.4 绩效考核主体缺乏绩效考核理念32
• 3.5.5 绩效考核结果缺乏客观性32-33
• 3.5.6 绩效考核缺乏沟通与反馈33-34
• 3.5.7 绩效考核结果运用不足34
• 3.6 海南医学院教师绩效考核存在缺陷的原因分析34-36
• 3.6.1 高校整体重科研轻教学的环境影响34-35
• 3.6.2 教师的教学工作存在特殊性35-36
• 4 海南医学院教师绩效考核体系优化设计36-51
• 4.1 优化绩效考核的理论依据、目标与原则36-38
• 4.1.1 优化绩效考核的优化理论依据36
• 4.1.2 优化绩效考核体系的目标36-37
• 4.1.3 优化绩效考核体系的设计原则37-38
• 4.2 工作分析与岗位说明书的编制38-39
• 4.3 明确教师绩效考核内容与周期39-40
• 4.3.1 教师绩效考核的内容39-40
• 4.3.2 教师绩效考核的周期40
• 4.4 教师绩效考核方法与考核主体的确定40-42
• 4.4.1 教师绩效考核方法40-41
• 4.4.2 教师绩效考核主体41-42
• 4.5 教师绩效考核指标的确定42-44
• 4.5.1 教师绩效考核关键指标确定的原则42-43
• 4.5.2 教师绩效考核指标的具体内容43-44
• 4.6 教师绩效考核指标及考核主体的权重确定44-47
• 4.6.1 绩效考核权重设计方法的选择44-45
• 4.6.2 绩效考核指标权重的确定45-46
• 4.6.3 绩效考核主体权重的确定46-47
• 4.7 教师绩效考核结果的反馈与应用47-51
• 4.7.1 绩效考核结果反馈47
• 4.7.2 绩效考核结果的具体应用47-51
• 5 海南医学院教师绩效考核体系设计的保障措施51-53
• 5.1 组织保障51
• 5.2 人员保障51-52
• 5.3 环境保障52-53
• 6 结论53-55
• 6.1 本文的主要研究结论53
• 6.2 下一步研究的方向53-55
• 参考文献55-58
• 附录一：绩效考核调查问卷58-61
• 附录二：教师绩效考核指标量化咨询表61-63
• 附录三：相关考评表格63-67
• 后记67

【参考文献】

中国期刊全文数据库 前10条

1 李校红;;高职院校教师绩效考核研究综述[J];北京青年政治学院学报;2012年01期

2 林晓璐;;高职院校教师绩效考核的若干思考[J];广东水利电力职业技术学院学报;2010年02期

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4 胡英芹;陈庆礼;;高职院校教师绩效评价存在的问题及改进对策[J];高教论坛;2012年09期

5 许姿雁;;浅析如何发挥高职院校教师绩效考核的激励性作用[J];太原城市职业技术学院学报;2013年04期

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7 张胜;;高职院校教师绩效考核体系设计探讨[J];河南师范大学学报(哲学社会科学版);2009年02期

8 高晨;杨薇薇;张涛;;构建高职院校教师绩效考核体系之我见[J];职业教育研究;2011年02期

9 田芳;;高职院校教师绩效考核指标体系研究——基于平衡计分卡方法[J];教育与考试;2010年06期

10 陈小芳;;初探高职院校教师绩效考核[J];湖南工业职业技术学院学报;2012年03期

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本文编号：262754