我国高校教师薪酬管理激励机制的研究

发布时间：2020-06-26 00:11

【摘要】： 目前,高校教师的工作积极性不高的一个主要原因,就是现行的薪酬制度没有充分体现教师职业和教师劳动的特点,过于强调教师的奉献意识,忽视了教师的基本需求。薪酬的激励作用没有完全发挥出来。本文重点探讨现行的高校教师薪酬制度的不足,并以此为出发点,借鉴国外高校的先进经验,试图构建我国高校的新型薪酬激励机制。其基本设想是:我国各地区高校教师收入水平定位应以当地知识密集型行业作为参照系,将教师的薪酬定在一个较高的水平即基本薪酬;并根据教师的努力程度来实施一定的奖励即激励薪酬,它与教师的工作绩效相挂钩,以激励教师的工作动机。此外,依据高校教师需要的多样性、层次性的特点,决定了激励性薪酬设计除了要考虑短期激励,更要注重教师的长期激励,既要考虑经济因素的激励(物质激励),又要考虑非经济性因素的激励(精神激励),必须与综合报酬体系相结合,实施全面薪酬战略;要努力实现个人激励与团队激励相结合、以团队激励为主的目标体系;高校还应根据教师需要与组织目标设计出多种多样的福利项目,比如补充养老保险、多形式的医疗保险、教师住房计划、学术休假、从教基金、在岗培训等。在设置薪酬激励体制时要特别重视研究激励过程,关注激励中的制度和程序,关注薪酬管理的水平和目标,让教师感觉目标、程序和过程是科学的、合理的、公平的,这样才能提高教师对结果的信任度,保证激励的有效性。为此,根据对高校教师薪酬激励的要素分析,结合我国高校教师的职业特点和职业需求,参照波特-劳勒的综合激励模型,本文提出一种高校教师薪酬激励模型,该模型明确了绩效、奖酬、满意三者的关系。该模型的提出,其目的是对现行薪酬制度的一种完善,以便充分发挥薪酬机制的激励功能。当然,高校教师薪酬激励机制的实施需要多方面的条件。政府和学校双方都要做出相应的改革,为实施高校教师新型薪酬激励机制营造一个合理的氛围。政府应当维护教育法规的权威性,加大对教育事业的投入,完善现行的薪酬机制;同时,高校教师新型薪酬激励机制的实施需要学校有一套合理且行之有效的绩效考核制度,对工作优异的教师进行奖励,对绩效考核不及格的教师则可采用适当的负激励方法,如批评、惩罚、降级、辞退等,不仅可以降低组织激励的成本,而且会给教师一种无形的压力,这种压力会使教师转变为不断前进的动力,进而达到调动教师工作积极性,为优秀人才的尽快成长和充分发挥才干提供良好的环境。
【学位授予单位】：北京交通大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2009
【分类号】：G647.5

【引证文献】