大学生理想雇主品牌特征及相关对策研究
发布时间：2020-08-08 07:18
【摘要】： 人才资源是组织最大的核心资源,组织间的竞争,从本质来说就是人才竞争。一个组织力求在激烈的市场竞争中获得优势,就必须拥有与之相适的人才资源;而一个组织能否拥有与其发展相适应的人才资源,取决于该组织对人才是否具有吸引力。为此,近年来,各行各业各类组织积极建设个性化、人性化的雇主品牌,例如通过倡导人本化管理思想,提供具有竞争力的薪酬福利,关心员工成长等方式宣传雇主品牌文化,增强组织的吸引力,吸引优秀的人才。高校大学生作为组织的潜在员工,是组织最大的人才资源储备库。据教育部统计,仅2010年的高校应届毕业生就达631万,并且以后还将有上升趋势。如何吸引高校大学生,尤其是高校的优秀大学生到组织中来,使之成为组织的核心资源,是当今各类组织所关注的主题。 国内现有的研究中,针对大学生的理想雇主品牌构成要素方面的研究较少;并且研究工具较为单一,科学性有待提高。为此,本研究结合我国现状,编制了大学生理想雇主品牌调查的初始问卷,通过初试、项目分析对初始问卷进行修订后形成了正式问卷进行调查。基于回收数据,运用探索性因素分析得到大学生理想雇主品牌要素模型,并通过验证性因素分析对该模型的拟合程度进行验证。最后,基于模型结果,对大学生以及优秀大学生的理想雇主品牌的特征分别进行了总结与归纳,并提出了建设大学生理想雇主品牌的对策建议。得出了以下结论:第一,总体上说,大学生理想雇主品牌要素模型为一阶六因素模型。六个因素分别为声誉价值、氛围价值、利益价值、环境价值、家庭价值、自我实现。通过验证性因素分析,该模型拟合较好。 第二,从大学生对理想雇主的组织性质分析来看,大学生首选的就业组织为国有企业、政府机关事业单位等雇佣关系相对较稳定的组织。 第三,就优秀与普通大学生两个群体在评价理想雇主品牌要素的区别而言,其存在显著性差异。优秀大学生相对于普通大学生来说更看重组织所提供的发展空间,学习机会以及未来的工作能够实现自我价值。 第四,不同类型的优秀大学生对理想雇主品牌要素的评价上存在显著性差异。优秀女大学生对各要素的评价略高于优秀男大学生,并且优秀女大学生更加注重组织的声誉价值、氛围价值及家庭价值。毕业年级的优秀大学生明显高于非毕业年级的优秀大学生,并且毕业年级的大学生更加注重利益价值和自我实现。文科的优秀大学生的得分显著高于理科优秀大学生,并表现出文科的优秀大学生更加关注组织的声誉价值和氛围价值。 第五,大学生理想雇主品牌要素特征在不同的人口学统计变量上存在显著性差异。女大学生在声誉价值、氛围价值、环境价值、家庭价值的得分显著高于男大学生;非毕业年级大学生在环境价值的得分显著高于毕业年级的大学生,毕业年级的大学生在利益价值、自我实现的得分显著高于非毕业年级的大学生;文科大学生在声誉价值、氛围价值的得分显著高于理科大学生;家庭贫困的大学生在利益价值维度的得分显著高于非贫困的大学生;非独生子女大学生在氛围价值、家庭价值维度的得分显著高于独生子女大学生。 第六,大学生理想雇主品牌要素特征在实习经历这个变量上不存在显著性差异。
【学位授予单位】：重庆大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2010
【分类号】：F273.2;G645.5;F224
【图文】：
图 2.1:品牌忠诚的形成过程①Fig.2.1 The formation of brand loyalty整体品牌包括了客户品牌(反映企业品牌的外部价值)和雇主品内部价值)。顾客通过对顾客品牌的认知，认可产品或服务质量整体信任感和忠诚度；而雇员通过对“雇主品牌”的认同与感知愿意接受具有挑战性的工作，憧憬职业发展，建立起对雇主的感和荣誉感。所以，作为品牌的一个崭新分支，“雇主品牌”的建为基础。部营销理论os(1981)最先将培养员工的顾客导向意识纳入内部营销体系，是始人之一。他认为内部营销分为战略和战术两个层面，战略层创建一个支持顾客导向的内部环境。Berry 和 Parasuraman(199员工要采取营销策略，他把内部营销定义为把员工当做内部顾部产品，通过满足内部顾客的需求来实现组织的目标。内部营
22图4.1 大学生求职意向评价图Fig4.1Colledge Students’ appraisal of the career desired4.2 大学生理想雇主品牌要素结构分析4.2.1 项目分析利用spss15.0软件对数据进行项目分析，通过项目分析获得项目测验性能指标，根据指标筛选出符合要求的项目，可以提高问卷的有效性。相关分析法采用被试在某题项上的得分与问卷总分求相关，美国测量学家伊贝尔①(R. L. Ebel)，根据自己编制测验的经验提出了从鉴别指数上评价试题的标准为：若该题项的得分与总分的相关系数小于 0.20 以下应予以删除，0.20—0.39 之间的题项为可用但需要修改，0.30—0.39 之间的题项为合格，0.40 以上的题项较好。本研究的采用相关分析法进行了项目分析
图 4.2 理想雇主品牌要素的碎石图Figure 4.2 The scree plot of the factors analysis for best employer brand elements因素共解释方差总变异的 55.42%。通过对因素进行正交旋转，形阵。所有因素负荷均大于 0.4，其具体的项目内容和因素负荷量如表表 4.4 六个因素的特征值及解释变量le 4.4 The character value after changing the axis and the degree of explained var因素 特征值 方差贡献率（%） 累计贡献率（%F1 5.459 23.735 23.705F2 1.924 8.363 32.098F3 1.665 7.238 39.336F4 1.323 5.754 45.090
本文编号：2785252
【学位授予单位】：重庆大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2010
【分类号】：F273.2;G645.5;F224
【图文】：
图 2.1:品牌忠诚的形成过程①Fig.2.1 The formation of brand loyalty整体品牌包括了客户品牌(反映企业品牌的外部价值)和雇主品内部价值)。顾客通过对顾客品牌的认知，认可产品或服务质量整体信任感和忠诚度；而雇员通过对“雇主品牌”的认同与感知愿意接受具有挑战性的工作，憧憬职业发展，建立起对雇主的感和荣誉感。所以，作为品牌的一个崭新分支，“雇主品牌”的建为基础。部营销理论os(1981)最先将培养员工的顾客导向意识纳入内部营销体系，是始人之一。他认为内部营销分为战略和战术两个层面，战略层创建一个支持顾客导向的内部环境。Berry 和 Parasuraman(199员工要采取营销策略，他把内部营销定义为把员工当做内部顾部产品，通过满足内部顾客的需求来实现组织的目标。内部营
22图4.1 大学生求职意向评价图Fig4.1Colledge Students’ appraisal of the career desired4.2 大学生理想雇主品牌要素结构分析4.2.1 项目分析利用spss15.0软件对数据进行项目分析，通过项目分析获得项目测验性能指标，根据指标筛选出符合要求的项目，可以提高问卷的有效性。相关分析法采用被试在某题项上的得分与问卷总分求相关，美国测量学家伊贝尔①(R. L. Ebel)，根据自己编制测验的经验提出了从鉴别指数上评价试题的标准为：若该题项的得分与总分的相关系数小于 0.20 以下应予以删除，0.20—0.39 之间的题项为可用但需要修改，0.30—0.39 之间的题项为合格，0.40 以上的题项较好。本研究的采用相关分析法进行了项目分析
图 4.2 理想雇主品牌要素的碎石图Figure 4.2 The scree plot of the factors analysis for best employer brand elements因素共解释方差总变异的 55.42%。通过对因素进行正交旋转，形阵。所有因素负荷均大于 0.4，其具体的项目内容和因素负荷量如表表 4.4 六个因素的特征值及解释变量le 4.4 The character value after changing the axis and the degree of explained var因素 特征值 方差贡献率（%） 累计贡献率（%F1 5.459 23.735 23.705F2 1.924 8.363 32.098F3 1.665 7.238 39.336F4 1.323 5.754 45.090
【引证文献】
相关硕士学位论文 前5条
1 张伟;信息不对称下企业雇主品牌认知效应及校园招聘策略研究[D];天津大学;2011年
2 吴珊;外贸企业雇主品牌吸引力影响因素研究[D];南京理工大学;2012年
3 钱晶晶;大学生职业锚及企业管理策略研究[D];南昌大学;2012年
4 于君超;酒店雇主品牌维度及其影响效果研究[D];东北财经大学;2012年
5 崔瑞东;基于KANO模型的雇主品牌评价指标体系研究[D];山东财经大学;2013年
本文编号：2785252
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