完善高校教师激励对策制研究

发布时间：2020-09-12 12:32

　　 高校是国家发展的人才库,高校教师承担教书育人、培养社会主义事业建设者和接班人、提高民族素质的重任；在实施科教兴国战略,推进国家经济发展中,承担着历史使命。高校的发展离不开作为高校主体的教师,而激发教师的工作积极性,使其创造出更高价值,则需要有一整套有利于教师培养和发展的激励机制。 本文探讨高校教师激励机制的构建与完善。第一,分析高校教师激励机制研究的背景和意义,介绍了国内外相关激励机制的研究现状。第二,分析了高校教师的劳动特征、个性特征和需要特征,揭示了目前高校教师的激励与约制机制存在的问题。针对症结,选择了适合高校教师这个群体的中西方激励理论和模式,论述了构成高校教师激励机制的内容,提出构建高校教师激励机制的总体思路和原则,引入博弈论,借鉴美国终身教授制,对完善我国高校激励机制提出了切实可行的措施,旨在为建立高校教师激励机制提供有效参照。第三,以中南大学为例,对学校激励机制现状及教师的反应进行了具体的分析,在文献研究的基础上编制了一份调查问卷,对学校一线教师进行了调查。本次调查共发放问卷100份,实际回收87份,其中有效问卷80份,有效问卷回收率为80%。针对其目前存在的问题,提出完善中南大学教师激励机制的建议。
【学位单位】：中南大学
【学位级别】：硕士
【学位年份】：2009
【中图分类】：G645.1
【部分图文】：

图2学校工资水平满意度(三)岗位培训力度不大高校教师作为知识的生产者和传播者，承担着知识创新与传播的任务，他们更需要够的学习机会来充实、更新自己的知识。面对高校教师日益增长的继续学习需要，学明显投入不足，主要体现在师资培训费的问题上。中南大学实行二级学院(部)经费额动态包干制，对包干经费实行“超支不补，结余留用”的原则，师资培训费用列入项经费，要与人员工资、岗位津贴教学和办公费用、人才引进、学科建设、专业建设、验室建设、科研专项等费用进行统筹，师资培训费用自然会被减少、压缩。调查结果显示，在近五年里，只有15.6%的教师表示学校或院系主动为其争取参加训和深造的机会，34.38%的教师认为很难争取到这样的机会，更有37.5%的教师更是示学校或学院从来没有这样培训或深造的机会。只有对教师的思想、文化、技术知识进行培训，不断提高教师的综合素质，才能持续优化学校的教师人力资源，培养出优的人才、提高科研能力，进而提升学校的整体综合实力。D60仁nUU从工d通‘393曰21

图4青年教师申请参加科研课题的机会师民主参与较少参与商讨和自己有关的行动而不受激励的。通过员工参与组织关于自身策过程，员工的积极性会更高，对组织更忠诚，生产力水平更高，对他。调查结果显示，有53.13%的教师表示很少有机会参与本院或本单位的人表示偶尔能参与决策，仅有12.5%的人表示经常能在本院或本单位的自己的意见。不能参与本单位的组织管理，那么他将只认为自己是所有问题的执行者，求，自己只有不折不扣地执行的份，就不会对组织产生一种归属感和对而且如果政策在制定过程中适当不听取、不合理采纳政策对象的意见，得是科学的。教师来自一线，他们比谁都更清楚的知道自己的需要，只定怎样的措施和目标才是最能产生激励效果的。表l教师参与本院或本单位决策的机会

【引证文献】

相关硕士学位论文 前1条

1 王君;西方现代激励理论视角下的高校教师管理研究[D];山东大学;2011年

本文编号：2817635