高校辅导员激励机制探究

发布时间：2020-11-13 18:43

　　 随着我国高等教育的改革与发展,特别是高校扩招以来,高等教育实现了从精英化教育向大众化教育的转变,高校辅导员也正在经历着角色的转型。但是,由于相关制度和措施的落后,辅导员的职业认同感较差,对辅导员激励管理的力度不够,这大大影响了辅导员工作的热情,造成辅导员工作状态消极和辅导员队伍不稳定的现象。因此,探讨如何构建和完善辅导员激励机制,充分发挥辅导员的潜力、调动其工作热情和创造性,不仅关系到每个辅导员的个人发展和切身利益,也关系到高校辅导员在大学生思想政治教育工作中能否发挥作用的重大问题。本文针对当前辅导员队伍激励管理中存在的问题,结合外国相关激励理论,试图构建一套有效的辅导员激励机制。文章可分为以下几个部分： 第一部分,通过对国外激励理论和国内外文献资料进行梳理和分析,借鉴其成果,为本研究提供思路框架,为高校辅导员激励模型的构建和完善提供理论基础。 第二部分,深入了解我国辅导员队伍建设的各个历史时期关于辅导员激励的内容和特点,理解辅导员队伍激励的现状,为探讨辅导员激励管理的内容提供依据。 第三部分,鉴于辅导员职业定位对于影响与辅导员激励相关的辅导员职业的认可度、期望值及职业声望的重要作用,详细研究辅导员的职业定位问题,了解社会对辅导员职业所扮演的角色、工作内容、对社会的贡献等认知。 第四部分,从辅导员的入口环节、激励管理过程、职业发展这三个方面来具体分析辅导员激励管理的实际现状,形成与辅导员激励有关的结论。 第五部分,在充分了解辅导员职业定位现状和激励管理现状的基础上,确定辅导员激励管理的原则,构建和完善全方位、多层次的辅导员激励机制并提出激励机制的实现途径。
【学位单位】：首都经济贸易大学
【学位级别】：硕士
【学位年份】：2010
【中图分类】：G641
【部分图文】：

辅导员实际上在哪些方面影响和指导自己

本文在调查中试图得到证实。对于问卷问题“您选择辅导员职位的首要原因是:A热爱学生工作B缓冲就业压力C社会对辅导员工作尊敬程度高D辅导员职位的门槛低”，结果如图5.1，可以看出，辅导员从业人员抱着缓冲就业压力的想法进入辅导员职业成为较为普遍的现图5.1辅导员选择此职业的原因此外，本人通过设计相关问题，试图研究辅导员对自己未来发展的看法，在调查结果中，把自己未来的发展定位在管理类的辅导员占了45.8%，定位在教师类的占了23.7%，而选择了“辅导员”作为未来发展方向的仅有8.5%，0新时期高校辅导员职业规划浅析王德信高教高职研究2007年7月号下旬刊第21页

图5.2辅导员对自己未来发展方向的看法与此同时，辅导员调查对象在回答另一道问题“你愿意长期从事辅导员工作吗?”的时候，74.8%的辅导员选择“不愿意长期从事”，有18.6%的辅导员选择“愿意长期从事”，另有6.8%选择了“不愿意从事，希望马上离岗”。当答题目“为什么不愿意长期从事?”的时候，63.6%的辅导员选择了“无发展前途”。5.1.3.2辅导员职业发展管理现状作为职业发展的重要环节，职业发展通道的制度保障属于政策层面的内容，在大程度上决定了辅导员的激励机制的有效性。因此，了解目前高校为辅导员提供了些职业发展通道以及辅导员实际发展状况如何，是非常有必要的。在梁金霞和徐丽丽学者进行的全国性的辅导员队伍建设情况的调查中，有对于校方给辅导员提供的职业发展路径方面的数据。具体为:校内管理方向的引导88.7%，专家化辅导员56.6%，从事教学和科研工作49.1%，向地方组织部门推荐43.4%。从这个数据我们可以了解到，目前高校给辅导员提供的职业发展的通道还是较为全面的。
【引证文献】

相关硕士学位论文 前3条

1 蒋慎之;高校辅导员职业化的激励机制研究[D];湖南农业大学;2011年

2 单敏;FS学院辅导员激励机制再设计[D];华中科技大学;2011年

3 孙佳佳;高职院校辅导员队伍建设中的问题与对策研究[D];云南大学;2012年

本文编号：2882500