NJCC学院中层管理人员激励体系设计

发布时间：2020-11-22 04:29

　　 一流的学校需要一流的管理。高校中层管理人员作为学校的中坚力量,在学校中起着承上启下的重要枢纽作用,他们的业务素质和工作态度直接影响学校的管理水平和办学效益,对学校的发展关系重大。在国家持续推进高校管理人员职员制度改革和中层管理人员缺乏有效激励的背景下,高校应正确认识中层管理人员的价值和需求,科学制定中层管理人员的激励体系,调动其工作积极性和主动性,挖掘他们的内在潜能,提高学校的用人效益和管理效能。 鉴于此,本文从人力资源管理的角度,在对激励理论及相关文献回顾的基础上,首先运用实证研究方法,对某高校(NJCC学院)中层管理人员工作满意度调查结果进行分析,得出中层管理人员的工作满意度主要构成因素包括薪酬待遇、领导行为、个人成长、工作岗位、工作伙伴五个维度。 第二步,对各个维度的工作满意度水平进行诊断,全面了解NJCC学院中层管理人员的需求状况,由此设计出中层管理人员激励体系框架,并得出薪酬待遇激励、工作岗位激励和个人成长激励三个方面是激励体系的重点,这三个重点中薪酬待遇激励是核心,绩效评估制度和激励文化为主要配套措施。 第三步,根据现代人力资源管理理论和中层管理人员激励体系框架的特点,提出中层管理人员激励体系设计模型。在此模型的基础上,设计了以薪酬激励为核心的NJCC学院中层管理人员激励整合方案。然后结合员工素质管理、岗位管理、绩效管理等人力资源管理工具,对方案中涵盖的各个模块进行具体设计,包括整体收入水平设计、薪酬结构比例设计、基本工资设计、绩效工资设计和福利设计。
【学位单位】：南京航空航天大学
【学位级别】：硕士
【学位年份】：2010
【中图分类】：G647
【部分图文】：

其激励模型如图 2.2，这一模型的特点是：激励导致一个人是否努力及其努力的程度；工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度；奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能获得物质和精神奖励；奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公平。它可进一步看作是 VIE 理论和公平理论的结合。

子解释原始变量的方差，改变了各因子的方差贡献度，使得因子更易于解释。图 3.1 的碎石图来看，横坐标为因子个数，纵坐标为特征值。很清楚可以看到，特征值很高，对解释原始变量的贡献最大；第 7 个以后的因子特征值都较小，对的贡献很小，已经成为可被忽略的“碎石头”，因此再次说明了提取 6 个因子是合

资源管理的“4P 理论”，岗位（Position）管理、绩效（Perfor素质（personality）管理构成了人力资源管理的核心[71]。根据薪基础主要有三个，即岗位（Position）、绩效（Performance）和图 4.3 激励机制设计模型（刘正周）
【参考文献】

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本文编号：2894123