人力资源视角下高校与企业协同创新模式研究

发布时间：2017-04-10 16:10

  本文关键词：人力资源视角下高校与企业协同创新模式研究，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：一个优秀企业的可贵之处在于它是否能够长久存在。21世纪的今天,竞争无处不在,企业从过去的大鱼吃小鱼到快鱼吃慢鱼的“你死我活”的市场理念发展到了互联互通、协同创新的经营理念,这不仅仅是理念的创新更是社会进步的体现。也许恰恰是这种观念的创新给企业带来了持续发展的机会。协同创新实质上是合作主体之间资源的整合,而资源整合的核心是人力资源的整合,只有对人力资源进行有效管理才能带动资源的有效整合。不同资源的整合就会产生不同的改变乃至创新,在改变、整合、创新、改变、整合、创新不断循环中实现企业的持续发展,使合作主体生命周期不断循环,生命力不断强壮。 企业与高校合作事业在政府的支持引导下经过多年的努力取得了巨大的成绩,从过去简单的合作到今天的协同创新,但是也存在许多不足之处和迫切需要改进的地方。通过查阅大量相关文献材料,以及笔者学期末四个月的学校校企合作处的实习经历,对国内外校企合作模式进行了详细的研究和总结,发现我国校企合作过程中存在目标不统一、价值诉求不同、人力管理混乱等问题导致合作被动,缺乏信息交流和活力,更谈不上实现双赢。 本文通过对战略联盟理论、协同创新理论、沟通理论、激励理论、共生理论、组织三要素等相关理论进行了研究和梳理,根据当前国内校企合作存在的主要问题提出了相应的对策,首先在所在区域搭建一个校企人才战略联盟,然后在此基础之上对联盟内部的人力资源进行合理有效的管理最终实现资源整合、协同创新的目标。一个组织的存在和正常运行需要具备三个要素,分别是协作意愿、相同的目标和信息交流。沟通也就是信息的交流和共享,有效、良好的沟通是建立团队成员之间情感的基础,更是协作意愿形成的前提；有效的激励机制会引导员工逐渐向组织目标靠拢、一致。笔者试图通过以上方法对校企协同创新模式进行优化,促进高校和企业实现协同创新,实现高校与企业的双赢,从而带动区域经济的持续发展。 本论文的主要研究结论归纳一下几点： (1)总结国内校企合作的不足。通过对国内外校企合作模式的现状分析,发现我国校企合作模式的不足之处在于没有将人才资源进行有效整合、高校与企业之间的信息交流较少、人才激励较弱。 (2)解释了区域校企人才联盟的涵义。笔者从解决目前校企合作过程中存在的问题出发,通过设立校企人才联盟将校企资源整合在一个平台,进行统一管理。此联盟是个资源汇集体、创新团体、更是一个区域经济持续发展的动力源泉。 (3)设置了区域校企人才联盟的组织架构。区域校企人才联盟也是一个组织,有共同的目标、愿景、任务及各种资源,组织架构的设立也是入力资源管理重要内容的一部分,也是首要任务,组织架构的设立是一切管理活动运行的基础,也是员工开展工作的必要条件。本文中将区域校企人才联盟组织分为两大部分,部分是固定的职能部门,另一部分是变动的项目组。前者包括理事会和秘书处,后者包括项目组和研究院等。 (4)通过建立沟通、激励机制对现有模式进行优化。根据巴纳德组织三要素理论,一个组织的存在和运行要具备三个基本条件,那就是协作意愿、相同的目标和信息交流。区域校企人才联盟的存在和运行同时也要具备这三个条件。笔者通过建立有效的沟通通道来帮助组织进行良好的信息交流,通过激励机制促进员工协作意愿与共同目标的形成和统一。 本文的主要创新点包括：一是研究视角创新,从人力资源视角出发,优化目前我国校企协同创新模式；二是搭建区域校企人才‘战略联盟,为协同创新提供平台；三是设计区域校企人才战略联盟的组织架构；四是建立区域人才战略联盟运行的基本保障。以战略联盟、共生理论、组织三要素为理论基础和依据,为联盟运行设立沟通和激励机制,为人才的创新能力发挥提供有利的环境支持。
【关键词】：协同创新 人才资源整合 合作模式 人才战略联盟
【学位授予单位】：北京交通大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2015
【分类号】：G649.2;F273.1
【目录】：

• 致谢5-6
• 摘要6-8
• ABSTRACT8-11
• 序言11-14
• 1 引言14-18
• 1.1 研究背景14-15
• 1.2 研究意义15
• 1.2.1 理论意义15
• 1.2.2 现实意义15
• 1.3 研究方法及逻辑框架15-18
• 1.3.1 研究方法16
• 1.3.2 逻辑框架16-18
• 2 理论基础与文献综述18-28
• 2.1 关于校企人才战略联盟的理论基础18-21
• 2.1.1 战略联盟理论18-20
• 2.1.2 协同创新理论20-21
• 2.2 人力资源相关的理论方法21-25
• 2.2.1 沟通理论21-23
• 2.2.2 激励理论23-25
• 2.3 关于校企合作的文献综述25-28
• 2.3.1 国内研究综述25-26
• 2.3.2 国外研究综述26-27
• 2.3.3 国内外研究述评27-28
• 3 国内外高校与企业协同创新模式的分析28-39
• 3.1 国外高校与企业的协同创新模式28-33
• 3.1.1 美国模式28-30
• 3.1.2 德国模式30-31
• 3.1.3 日本模式31-32
• 3.1.4 韩国模式32-33
• 3.2 我国高校与企业协同创新模式分析33-36
• 3.2.1 政府指令型模式33
• 3.2.2 政府推动型模式33-34
• 3.2.3 高校主导型模式34
• 3.2.4 企业主导型模式34-36
• 3.3 启示36-39
• 3.3.1 国外高校与企业协同创新模式对我国的启示36-37
• 3.3.2 我国高校与企业在协同创新中存在的问题37-38
• 3.3.3 是否存在一种可持续发展的校企合作模式38-39
• 4 人力资源视角下高校与企业协同创新模式优化39-52
• 4.1 校企协同创新模式的要素分析和功能实现39-44
• 4.1.1 要素分析39-42
• 4.1.2 功能实现42-44
• 4.2 校企人才资源的特征及合作主体间的关系44-46
• 4.2.1 校企人才资源的特征44-45
• 4.2.2 合作主体间的关系45-46
• 4.3 校企协同创新模式构建46-49
• 4.3.1 校企人才战略联盟的定义与功能47-48
• 4.3.2 搭建校企人才战略联盟的目标及原则48-49
• 4.4 校企人才战略联盟的结构分析及运行模式49-52
• 4.4.1 校企人才战略联盟的组织结构49-50
• 4.4.2 校企人才战略联盟的运行模式50-52
• 5 人力资源视角下校企人才战略联盟运行的基本保障52-59
• 5.1 校企人才战略联盟的沟通研究52-55
• 5.1.1 校企人才战略联盟的沟通内涵52-53
• 5.1.2 校企人才战略联盟沟通的影响因素53
• 5.1.3 校企人才战略联盟的沟通机制53-55
• 5.2 校企人才战略联盟的激励研究55-59
• 5.2.1 校企人才战略联盟的激励内涵55-56
• 5.2.2 校企人才战略联盟的激励需求56-57
• 5.2.3 校企人才战略联盟的激励方法57-59
• 6 结论及展望59-61
• 6.1 主要研究结论59-60
• 6.2 主要创新点60
• 6.3 研究展望60-61
• 参考文献61-64
• 作者简历及攻读硕士学位期间取得的研究成果64-66
• 学位论文数据集66

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本文编号：297078