山西省高校用人机制创新研究

发布时间：2017-04-14 22:01

  本文关键词：山西省高校用人机制创新研究，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：目前我国高等教育已经进入以提高教育质量为核心的内涵式发展新阶段，建立起符合我国实际的高效运行的高校用人机制，对于全面提高教师队伍水平，提高高等教育质量，推动高校实现内涵式发展，对于全面深化改革，具有重大的理论意义和实践应用价值。本论文运用文献分析方法，了解了高校用人机制研究状况，运用问卷调查方法和统计分析方法，论述了山西省高校教师、行政和工勤人员、调入人员聘用和晋升机制的基本现状；从选择机制、激励机制、竞争机制、评价机制和流动机制五个方面分析了山西省高校用人机制中存在的主要问题，包括选择机制方面行政审批繁琐，评价机制多流于形式，激励机制中平均主义分配方式盛行，流动机制存在“能进不能出”、“能上不能下”的现象等，从内部和外部两个方面剖析了产生上述问题的原因，主要有主管部门宏观管的过多、高校与企业之间人事制度不衔接、高校内部教师流动少等；按照“制度要稳定、宏观要放权、微观要搞活”的基本思路，提出了改革与创新高校用人机制的对策建议。“制度要稳定”是指高校用人基本制度保持不变，但需要进一步完善。在“宏观放权”方面，要通过鼓励高校采取多种编制用人、将事先审批转为事后备案、允许高校“体制外”用人等措施，进一步落实和扩大高校用人自主权。在“微观搞活”方面，通过实行“末位”淘汰的流动机制等手段，健全互动的评价、激励和流动机制；通过建立高校教师联盟、鼓励校际之间互聘教师、启动高级职称教师休假制度等方法，建立高效的教师用人机制；通过以合同聘用制废除干部终身制、完善干部定期轮岗制等举措，建立规范的干部用人机制；通过以劳动合同制规范工勤人员聘用、避免“高聘”“低用”等措施，建立灵活的行政工勤人员用人机制。
【关键词】：山西省 高校 用人机制 改革与创新
【学位授予单位】：山西财经大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2015
【分类号】：G647
【目录】：

• 摘要6-7
• Abstract7-9
• 目录9-13
• 第1章 导论13-20
• 1.1 问题提出13-14
• 1.2 国内外研究现状评述14-17
• 1.2.1 国内外研究现状14-16
• 1.2.2 国内外研究现状评述16-17
• 1.3 研究的理论意义与实践应用价值17-18
• 1.3.1 理论意义17
• 1.3.2 实践应用价值17-18
• 1.4 研究方法18
• 1.4.1 文献分析法18
• 1.4.2 问卷调查法18
• 1.4.3 统计分析法18
• 1.5 研究的主要内容18-19
• 1.6 实现的创新19-20
• 第2章 高校用人机制界定与研究的理论基础20-26
• 2.1 高校用人机制界定20-22
• 2.1.1 机制的含义20
• 2.1.2 用人机制的界定20-21
• 2.1.3 高校用人机制界定21-22
• 2.2 高校用人机制与相关概念的比较分析22-24
• 2.2.1 高校用人机制与用人制度22
• 2.2.2 高校用人机制与人力资源使用22-23
• 2.2.3 高校用人机制与干部选拔23
• 2.2.4 高校用人机制与高校全员聘任制23
• 2.2.5 高校用人机制与高校人事制度23-24
• 2.3 研究的理论基础24-26
• 2.3.1 人力资本理论24
• 2.3.2 人力资源管理理论24-26
• 第3章 山西省高校用人机制的现状分析26-39
• 3.1 我国高校用人机制的演变过程26-28
• 3.1.1 传统的人员单位所有制26
• 3.1.2 用人制度改革的探索时期26-27
• 3.1.3 用人制度改革的深化时期27-28
• 3.2 山西省高校用人机制调查28-33
• 3.2.1 调查问卷设计28-29
• 3.2.2 调查问卷统计分析29-33
• 3.3 山西省高校用人机制的现状分析33-35
• 3.3.1 教师聘用与晋升机制分析33-34
• 3.3.2 行政和工勤人员聘用与晋升机制分析34-35
• 3.3.3 调入人员聘用与晋升机制分析35
• 3.4 山西省高校用人机制存在的问题分析35-39
• 3.4.1 选择机制——行政审批复杂繁琐，部分人员“高聘低用”35-36
• 3.4.2 评价机制——多流于形式36-37
• 3.4.3 激励机制——分配平均主义，精神激励缺乏37-38
• 3.4.4 竞争机制——缺乏竞争，效率低下38
• 3.4.5 流动机制——能进不能出，能上不能下38-39
• 第4章 山西省高校用人机制存在问题的原因剖析39-45
• 4.1 外部原因剖析39-41
• 4.1.1 人事主管部门管的过多，“捆”的过死39
• 4.1.2 高校人事制度与企业不接轨，存在“两张皮”39
• 4.1.3 高校之间人员流动不畅通，“短缺”与“过剩”并存39-40
• 4.1.4 高校数量少，生师比不合理40-41
• 4.2 内部原因剖析41-45
• 4.2.1 机构设置重叠，造成人力资源浪费41
• 4.2.2 岗位设置不合理，人力资源利用效率低41
• 4.2.3 奖惩机制形同虚设，没有发挥应有作用41-42
• 4.2.4 行政工勤人员的评价和激励不完善42-44
• 4.2.5 缺乏完善的监督机制44-45
• 第5章 国内外高校用人机制透视45-51
• 5.1 国外高校用人机制借鉴45-47
• 5.1.1 美国高校“终身教职”和“非终身教职”的聘用制度45-46
• 5.1.2 德国高校改革内部管理制度，设立“青年教授席位”46-47
• 5.1.3 日本高校实行任期制的聘用制度47
• 5.2 省外高校用人机制改革措施47-49
• 5.2.1 北京大学教师不“升”则“出”的用人机制47-48
• 5.2.2 西安交通大学海内外公开招聘教师的用人机制48
• 5.2.3 南京大学建立灵活聘用的用人机制48
• 5.2.4 中山大学和中南大学创新编制管理办法48
• 5.2.5 浙江大学建立教师多元化职业发展的体系48-49
• 5.2.6 湖南大学创新用人和评价机制49
• 5.3 山西省高校用人机制改革实践49-51
• 5.3.1 急需人才可申请延退49
• 5.3.2 建立校内行政人员流动与竞争机制49-50
• 5.3.3 引进创新团队和高层次人才50
• 5.3.4 加强中青年优秀教师培养50-51
• 第6章 山西省高校用人机制创新的对策与建议51-58
• 6.1 进一步落实和扩大高校用人自主权51-52
• 6.1.1 鼓励高校采取多种编制用人51
• 6.1.2 将事先审批转为事后备案51-52
• 6.1.3 允许高校“体制外”用人52
• 6.1.4 把教师职称评定与聘用权归还高校52
• 6.2 健全互动的评价、激励和流动机制52-53
• 6.2.1 实行末位淘汰的流动机制53
• 6.2.2 完善真实考核的评价机制53
• 6.2.3 形成有效的激励机制53
• 6.3 建立高效的教师用人机制53-55
• 6.3.1 组建高校教师联盟，鼓励校际之间互聘教师53-54
• 6.3.2 搭建教师服务社会平台54
• 6.3.3 启动高级职称教师学期（或学年）休假制度54-55
• 6.4 建立规范的干部用人机制55-56
• 6.4.1 以合同聘用制建立干部退出机制55
• 6.4.2 完善干部定期轮岗制55
• 6.4.3 科学界定不同层级干部职能55-56
• 6.5 建立灵活的行政工勤人员用人机制56-58
• 6.5.1 以劳动合同制规范工勤人员聘用56
• 6.5.2 避免“高聘低用”的现象56-57
• 6.5.3 适时调整岗位设置和工作任务57-58
• 结论与展望58-60
• 1. 结论58
• 2. 展望58-60
• 附录60-62
• 参考文献62-65
• 致谢65-66
• 攻读硕士学位期间发表的论文和其它科研情况66-67

【参考文献】

中国期刊全文数据库 前10条

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本文编号：306921