华南理工大学辅导员工作绩效考核体系优化研究

发布时间：2017-09-01 05:15

  本文关键词：华南理工大学辅导员工作绩效考核体系优化研究

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【摘要】：受传统观念的影响、考核经验的不足以及指标体系设计不科学等各方面因素的制约,目前华南理工大学的绩效考核特别是对辅导员工作绩效的考核还存在诸多问题,例如绩效考核内容没有针对性、绩效考核办法缺乏科学化、绩效评估人员单一化以及绩效考核激励性不足等等,加之部分管理者对高校辅导员工作缺乏足够的重视,在认识上存在偏差,华南理工大学辅导员的薪酬、晋升、培训等内容长期未能与绩效管理工作相挂钩,严重影响了辅导员工作的热情和积极性,降低了学生工作的质量。因此,对华南理工大学辅导员的工作绩效考核体系的现状进行研究,在剖析其存在的问题及原因的基础上提出体系优化思路,可以为高校人力资源管理,特别是辅导员队伍的绩效管理提供有益的参考。本文运用文献研究法、问卷调查法、访谈法和经验总结法,首先简要阐述了高校辅导员、绩效考核等相关概念以及绩效管理的理论基础;然后在开展问卷访谈以及查阅存档文件的基础上,对华南理工大学辅导员概况(包括华南理工大学辅导员队伍的配备及管理、华南理工大学辅导员工作绩效考核体系的主要内容以及体系建立以来取得的成效等)进行了全面的梳理,并通过对华南理工大学的50名在职辅导员开展以“辅导员工作绩效考核体系存在的问题与原因”为主题的问卷调查,归纳出提及次数最多的五大问题及三大原因;接着介绍了广东省其他院校辅导员工作绩效考核的经验,并对经验进行归纳分析与总结,提炼出四点启示;最后,在前四章研究的基础上概括了优化华南理工大学辅导员工作绩效考核体系需遵循的原则,并从考核理念、指标体系、考核程序及结果运用机制四个角度入手,阐述了体系优化的具体思路。本研究对推动华南理工大学辅导员绩效管理体系完善,促进华南理工大学人力资源管理水平提升具有积极的推动作用,对于广东省其他高校的辅导绩效考核体系建设以及广东省高校辅导员的绩效管理研究和发展,也具有有益的参考价值。
【关键词】：绩效考核 工作绩效 高校辅导员
【学位授予单位】：华南理工大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2015
【分类号】：G647.2
【目录】：

• 摘要5-6
• ABSTRACT6-11
• 第一章 绪论11-21
• 1.1 选题背景与研究意义11-13
• 1.1.1 选题背景11-12
• 1.1.2 研究意义12-13
• 1.2 国内外研究现状13-18
• 1.2.1 国内研究现状13-15
• 1.2.2 国外研究现状15-17
• 1.2.3 国内外文献短评17-18
• 1.3 研究内容与研究方法18-20
• 1.3.1 研究内容18-19
• 1.3.2 研究方法19-20
• 1.4 本章小结20-21
• 第二章 高校辅导员工作绩效考核的理论基础21-27
• 2.1 主要概念的界定21-23
• 2.1.1 高校辅导员21
• 2.1.2 高校辅导员工作21-22
• 2.1.3 工作绩效22
• 2.1.4 绩效考核22-23
• 2.2 绩效考核的理论基础23-26
• 2.2.1 目标管理理论23
• 2.2.2 激励管理理论23-24
• 2.2.3 标杆管理理论24-25
• 2.2.4 绩效考核相关理论对辅导员工作绩效考核体系建设的启示25-26
• 2.3 本章小结26-27
• 第三章 华南理工大学辅导员工作绩效考核体系现状分析27-39
• 3.1 华南理工大学辅导员概况27-29
• 3.1.1 华南理工大学辅导员的配备与管理27-28
• 3.1.2 华南理工大学辅导员的工作要求及职责28-29
• 3.2 华南理工大学辅导员工作绩效考核体系的主要内容29-32
• 3.2.1 考核的目的与原则29-30
• 3.2.2 考核的对象与优秀标准30
• 3.2.3 考核的具体指标30-31
• 3.2.4 考核的周期与程序31
• 3.2.5 考核的结果与反馈31-32
• 3.3 华南理工大学辅导员工作绩效考核体系取得的成效32-33
• 3.3.1 明晰了辅导员工作职责32
• 3.3.2 增强了辅导员工作责任心32
• 3.3.3 调动了辅导员工作积极性32-33
• 3.3.4 优化了辅导员队伍33
• 3.4 华南理工大学辅导员工作绩效考核体系存在的主要问题33-36
• 3.4.1 考核目标存在偏离，重奖惩轻发展33-34
• 3.4.2 考核对象覆盖面狭窄，重专职轻兼职34-35
• 3.4.3 考核指标设计欠科学，重定性轻定量35
• 3.4.4 考核方式不合理，重结果轻过程35-36
• 3.4.5 考核结果运用不足，重考核轻反馈36
• 3.5 华南理工大学辅导员工作绩效考核体系存在问题的原因分析36-38
• 3.5.1 对被考核者的角色定位不明37
• 3.5.2 对绩效考核的内涵认识不足37
• 3.5.3 指标体系设计过程中避重就轻37-38
• 3.6 本章小结38-39
• 第四章 广东省其他高校辅导员工作绩效考核的经验与启示39-46
• 4.1 广东省其他高校辅导员工作绩效考核的经验介绍39-44
• 4.1.1 中山大学的辅导员工作绩效考核39-41
• 4.1.2 暨南大学的辅导员工作绩效考核41-42
• 4.1.3 广东工业大学的辅导员工作绩效考核42-44
• 4.2 其他高校辅导员工作绩效考核经验对华工的启示44-45
• 4.2.1 绩效考核专兼有别44
• 4.2.2 考核内容系统全面44-45
• 4.2.3 考核方式现代化、科学化45
• 4.2.4 考核结果注重体现激励性45
• 4.3 本章小结45-46
• 第五章 华南理工大学辅导员工作绩效考核体系的优化46-56
• 5.1 优化华南理工大学辅导员工作绩效考核体系的原则46-47
• 5.1.1 以人为本原则46
• 5.1.2 导向性原则46
• 5.1.3 系统性原则46-47
• 5.1.4 可操作性原则47
• 5.2 优化华南理工大学辅导员工作绩效考核体系的具体思路47-55
• 5.2.1 树立“以人为本”的绩效考核理念47-48
• 5.2.2 构建科学的绩效考核指标体系48-54
• 5.2.3 制定规范的绩效考核程序54
• 5.2.4 建立有效的考核结果运用机制54-55
• 5.3 本章小结55-56
• 结论56-58
• 参考文献58-60
• 附录60-62
• 攻读硕士学位期间取得的研究成果62-63
• 致谢63-64
• 附件64

【参考文献】

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本文编号：770149