高校激励模式有效性的权变分析

发布时间：2020-03-26 11:04

【摘要】： 在研究高校教师人力资源利用效率过程中，许多学者认为导致高校教师人力资源利用效率低下的主要原因是教育产权不清、多层委托代理关系、校内治理结构不顺、师德下降等。但是，笔者通过研究发现，这些是目前高校普遍存在的现象，而且，像教育产权等问题的解决，需要一个较长的过程，在这种情况下，仍然有较多的高校得到了较快的发展，为社会发展、经济建设做出了较大的贡献。因此，笔者认为高校教师人力资源效率低下的原因在于激励模式的有效性。本文首先从分析效率、教育资源利用效率入手，分析教育资源中的人力资源问题，在分析了理论界对高校教师人力资源利用效率的研究现状后，提出目前高校教师人力资源利用效率低下的主要原因是激励模式问题。其次，分析目前高校的激励模式及其存在的问题，并对高校激励模式进行重新界定，建立刚性——柔性激励模式，分为刚—柔激励模式、柔—刚激励模式、刚—柔混合型激励模式。再次，由于不同类型高校的教师人力资源差异明显，为激励与人的匹配，研究了基于人才培养层次、创新能力、师资结构的高校分类，分为研究型大学、应用性大学、职业性大学。最后，运用权变理论，权变分析三种类型高校与三种激励模式的匹配，即研究型大学与柔—刚激励模式匹配、职业性大学与刚—柔激励模式匹配、应用性大学与刚—柔混合型激励模式匹配，有利于提高高校教师人力资源利用效率。
【图文】：

核心刚性,核心能力,效能

行程序的过度开发，从而降低组织应付环境变化的能力。另一方面，学习失败又会引发对继承性的忽视，，及过度开发新的解决办法，最终使组织具有很大的脆弱性，这实际上也就是指的核心刚性即刚度。如图3一2所示:核心能力效黛与核心晰性能力超旗收益核心能力效能时长范式形性可能性区城图3一2核心能力效能与核心刚性①刚度是阻碍组织获取持续竞争优势的惯性系统。当一个组织经过积累而形成自身独特的核心能力之后，就会排斥其他方面能力的开发，从而形成刚度。按照这种逻辑，核心能力和核心能力刚性应该是一个硬币的两面，有一种核心能力就会存在一种与之相应的刚度。刚性激励是以物为本、以制度为本的激励，管理者依靠严密的组织结构、严明的规章制度和赏罚分明来进行以任务为导向的激励。高校随着刚性激励的稳定运用，刚度的产生也就成为必然。高校刚性激励的刚度主要表现为以下几个方面:过分强调目标。巴顿认为，核心能力容易形成刚度，最普遍也容易被忽视的原因是过于①邹国庆，《核心能力的构建及维度》，中国工业经济，2005.5，第85页。

教师职业,均值,生活型

服服务型型追求以自己的知识、技巧帮助别人人挑挑战型型喜欢挑战性工作作图3一4教师职业锚及其特点技术型管理型自主型安定型创业型生活型服务型挑战型图3一5教师职业锚倾向均值教师职业倾向在呈现多元化时，仍反映专业人员追求技能倾向的特点。除安定型与生活型相对独立外，其他几种职业倾向或多或少具有相关性，其中与挑战型的相关性最多。研究表明，教师不论是追求技能型、管理型、自主型、创业型、服务型，都同时追求挑战型;如果追求安定型或生活型，对其他职业倾向无任何显著影响关系。教师认同度最高的是技能型和认同度最低的是管理型，这反映了专业人员更重视技能的一元职业发展的现状②，因此，要重视对教师的柔性激励，以激发其工作积极性。殷进功、汪应洛，《高校教师激励因素及其相互关系研究》，科学学研究，2004.4
【学位授予单位】：南京师范大学
【学位级别】：博士
【学位授予年份】：2007
【分类号】：G640

【引证文献】