我国高校青年教师激励机制研究

发布时间：2020-06-09 15:27

【摘要】： 青年教师是高校教师队伍的重要组成部分和生力军,直接关系到高等教育改革和发展方向,如何建立有效的激励机制,发挥青年教师的积极性和主动性,是高校师资队伍建设的重点。本文从我国高校青年教师需求特点出发,结合激励理论,探讨适合我国高校青年教师的激励措施。 本文从我国高校青年教师激励机制研究的理论基础出发,阐述了西方激励理论和东方文化的伦理激励理论,然后通过对高校青年教师的需求特点进行分析,提出对我国高校青年教师激励的必要性。通过文献分析及访谈,阐述我国高校青年教师激励机制存在的问题及原因。最后提出发展和完善我国高校青年教师激励机制的措施,包括建立多样化的激励措施,建立和完善我国青年教师的激励机制。并提出激励方案实现的保障条件。 本文力图通过对我国高校青年教师激励机制的研究,丰富高校青年教师激励机制研究内容,补充高校师资队伍建设理论,还可探索影响高校青年教师发展因素,以促进高等教育健康发展,并引起社会各界对青年教师激励问题的重视。
【图文】：

己的投入与所得与其他人的投入与MA相比较的结果。他认为个人公平感的产生依赖于个人对所观察到自己的所得与投入之比和所观察到的可比他人的所得与投入之比进行比较的过程.当感到两者的比率不相同时则产生不公平感。如图2-2所示:图 2-2 公平理论模式图在公平理论中，员工所选择的与自己进行比较的参照对象可划分分为三种类型:即“他人”、“制度”和“自我”，其中“他人”包括在同一组织中从事相似工作的其他个体。“制度”指组织中薪金政策与程序以及这种制度的运作。而“自我”指的是员工自己在工作中付出与所得的比率。基于公平理论的观点，当员工感到不公平时，他们会产生为恢复公平而采取相应行动。比如说改变自己的投入与产出水平:改变对自我或对他人的看法与认识;或者另选参照对象甚至离开组织。一般讲来，员工的不公平感主要集中在两个方面，一是分配公平，，即个人可见的报酬数量和分配的公平与否，二是程序公平，即用来确定报酬分配程序的公平与否。
【学位授予单位】：电子科技大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2008
【分类号】：G645.1

【参考文献】

相关期刊论文 前9条

1 庞海芍;;高校教师职业特点及激励机制研究[J];北京理工大学学报(社会科学版);2006年03期

2 沈振德;高校青年教师激励机制研究[J];湖州师范学院学报;2005年03期

3 王国新;构建高校青年教师激励的有效形式——主体性激励[J];河北师范大学学报(教育科学版);2003年01期

4 马晓娜;;高校青年教师薪酬管理中存在的问题及对策[J];复旦教育论坛;2006年01期

5 唐磊;姜庆华;;高校青年教师师德建设的现状、目标及途径[J];山东商业职业技术学院学报;2006年04期

6 夏高发;;高校青年教师职业道德建设研究[J];教育与职业;2007年15期

7 王伟忠;;新型高校青年教师成长成才机制探索[J];宁波工程学院学报;2007年02期

8 倪新刚;;高校教师职业生涯管理的思考[J];辽宁教育研究;2006年07期

9 李玉冰;;以人为本创新高校青年教师激励机制的思考[J];山西农业大学学报(社会科学版);2006年03期

相关硕士学位论文 前1条

1 王焕轶;我国高校教师自由流动问题研究[D];浙江师范大学;2004年

本文编号：2704884