基于胜任力模型的高校辅导员绩效管理模式研究

发布时间：2020-10-13 19:12

　　 随着胜任力成为管理心理学领城的研究热点,其研究成果已逐渐渗透到人力资源管理开发的实践当中。近几年来国内许多学者对胜任力问题以及对高校辅导员胜任力的研究取得了一定的成果。研究基于胜任力模型的高校辅导员的绩效管理,可以为高校人力资源开发与管理提供有益的理论参考。 本文采用文献分析法、职能分析法、绩效法、情景法、德尔菲法和问卷调查法提取高校辅导员的胜任力,运用SPSS13.0和AMOS4.0构建了高校辅导员的胜任力模型,并通过专家评分法得出了各项胜任力指标的权重。在此基础上,本文构建了基于胜任力模型的高校辅导员的绩效管理模式,并分析了该模式的应用前提和注意事项。本文获得的主要研究结论如下: 高校辅导员胜任力模型由工作态度、价值观、工作能力和个人魅力四个维度构成。工作态度维度包含理解和尊重学生、职业忠诚度、责任感3个指标;价值观维度包含政治素质、原则性、反省与自我认知能力、奉献精神和团队协作意识5个指标;工作能力维度包含创新引导能力、心理辅导能力、组织管理能力、观察鉴别能力、沟通能力、学生生涯规划指导能力、学习能力和应变能力8个指标;个人魅力维度包括亲和力和其他个人魅力2个指标。 基于胜任力模型的高校辅导员的绩效管理模式包括五个阶段:绩效计划阶段、绩效实施与管理阶段、绩效考评阶段、绩效反馈阶段和绩效管理结果的应用阶段。在绩效计划阶段,要实现绩效目标与胜任力发展目标的统一;在绩效实施与管理阶段,要实现绩效监控与胜任力考察的统一;在绩效评估阶段,要实现胜任力描述与绩效考核指标的统一;在绩效反馈与沟通阶段,要实现胜任力分析与绩效考核结果的统一;绩效管理结果的应用主要在三个方面:一是为胜任力开发与培训提供依据;二是为下一个周期绩效目标的调整提供参考;三是为绩效管理体系的完善提供实践经验。 实施基于胜任力模型的高校辅导员的绩效管理模式必须满足以下几个条件:(1)构建基于胜任力模型的高校人力资源管理体系;(2)塑造基于胜任力的组织文化;(3)建立学习型组织;(4)实行目标管理。在实施基于胜任力模型的高校辅导员的绩效管理模式的过程中,要注意以下事项:(1)高校辅导员胜任力模型的实效性;(2)持续的沟通;(3)适当的业绩与胜任力考评比例。
【学位单位】：重庆大学
【学位级别】：硕士
【学位年份】：2008
【中图分类】：G641
【部分图文】：

胜任力模型(competency model)就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的一系列不同胜任特征要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及组织的成功产生关键影响。胜任力模型主要包括的三个要素，即胜任力的名称、胜任力的定义(指界定胜任素质的关键性特征)和行为指标的等级(反映胜任力行为表现的差异)。胜任力模型清晰描绘了组织的核心竞争力、核心能力与员工核心专长与技能之间的联系，从而使员工的胜任力要求能够基于组织战略目标的牵引与要求进行明确界定。通过胜任力模型可以判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键驱动因素，从而成为改进与提高绩效的基点。它可指导员工发挥个人特征优势，从而获得高绩效。胜任力模型为实现组织的战略目标、组织的总体绩效目标、团队绩效目标、持续改进员工个人绩效目标提供了方向和共同的语言。目前，国际上公认的胜任力通用模型主要有三个：胜任力洋葱模型、胜任力冰山模型和胜任力梯形模型。

图 2.3 胜任力梯形模型Fig.2.3 Competency trapezium model同的组织、岗位，人们开发出了多种多样的胜任力模型，织性质、组织文化、岗位职责的不同而不同。本文所要开位的胜任力模型。力模型的构建步骤任力模型主要有四个步骤：定优秀绩效组和普通绩效组，或确定多项胜任力。实践证明建胜任力模型最有效的方法。若采用行为事件访谈法，则者和绩效一般者，以便在访谈后对两组的特征进行比较分效优秀者和绩效一般者难以区分，或者评价标准不一，不，如大学生、行政领导和高校对辅导员的业绩标准不一，售人员的业绩那样容易评价和鉴别，因而区分绩效优秀者。对于这种问题，可以采用文献分析法、职能分析法、情

31图 3.2 高校辅导员胜任力验证性因素分析模型图Fig 3.2 CFA model of university counselors’ competency根据研究构思和各因素的相关系数，高校辅导员胜任力的备择模型包括：(1独立模型，所有的胜任力维度都不相关；(2)单维模型，所有胜任力维度代表一个
【引证文献】

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本文编号：2839588