XG学院高职教师绩效考核体系研究

发布时间：2017-09-04 15:32

  本文关键词：XG学院高职教师绩效考核体系研究

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【摘要】：随着我国事业单位改革的逐步推进和我国高职教育的快速发展，教学质量对一所高职院校的生存和发展起到至关重要的作用。教师是提高教学质量的关键因素，改进完善高职教师绩效考核体系，构建能够体现高职特色的高职教师绩效考核体系就显得非常紧迫和必要。 本文研究的目的是构建一套针对高职教师的、符合高职教育要求的教师绩效考核体系。具体来讲，新构建的教师绩效考核体系应满足两个条件:一是将高职教育理念融入考核体系中，绩效考核体系的实施有利于高职教育理念在高职院校教学实践中贯彻落实；二是绩效考核体系的实施，能够充分调动教师工作的积极性，正确引导教师工作方向，进而提高教学质量。 本文采用的研究方法主要有三个： 一是问卷调查法。通过问卷调查达到三个目标：一是通过对高职院校专家、教师的问卷调查，查找出高职教师现行绩效考核制度存在的问题；二是通过对高职院校专家、领导和普通教师的问卷调查，科学选取绩效考核的关键指标；三是通过对高职院校普通教师、中层领导、院级领导和学生的问卷调查，合理确定影响高职教师绩效考核的各个指标的权重。 二是案例研究法。本论文选取XG学院为研究案例，通过个案的研究，找出当前我国高职教师绩效考核体系中存在的具体问题，，期望以解决个案问题为契机，对高职院校教师绩效考核体系构建做出相应的理论探索。 三是文献研究法。通过文献研究为论文提供前期文献基础，主要研究内容围绕高职教师绩效考核的指标、方法、存在的问题及对策展开。 本文的研究结论主要有以下四点： 第一，高职教师现行绩效考核制度存在很多问题。通过问卷调查发现问题主要有以下六方面：一是将高职教师绩效考核等同于普通高校教师（甚至中专教师）绩效考核，未体现高职教育的特殊要求；二是绩效考核制度经常变化，考核内容不稳定，教师无所适从；三是绩效考核指标单一，不能综合反映教师贡献和素质；四是考核制度不成体系，各考核制度相互分离，考核结果互不采用；五是绩效工资与教师考核脱节，绩效工资发放标准单一；六是绩效工资差距小，不能起到激励、奖惩效果。 第二，通过问卷调查，提炼出高职教师绩效考核的关键指标，包括3个一级指标和10个二级指标。三个一级指标分别是：高职要求（体现高职教育对教师的特殊要求）、教学工作、科研工作。十个二级指标分别是：职业资格证书、社会服务；教学工作数量、教学工作质量、专业及精品课程建设、比赛与荣誉；学术专著（论文）及教材、课题、科研成果奖、技术发明奖。 第三，通过数据统计，计算出高职教师绩效考核一级指标和二级指标权重。在很多研究和实践中，指标权重的确定一般是主观判定，缺乏科学的方法和依据。本文通过问卷调查，将人们对某一指标重要性的定性表达转化为定量表达，然后运用层次分析法（AHP）计算指标权重。影响高职教师绩效考核最终结果的一级指标有三个，高职要求的权重是0.214、教学工作的权重是0.5、科研工作的权重是0.286。其中，影响高职要求的二级指标有两个，职业资格证书的权重是0.625，社会服务的权重是0.375；影响教学工作的二级指标有四个，教学工作数量的权重是0.353，教学工作质量的权重是0.295，专业及精品课程建设的权重是0.176，比赛与荣誉的权重是0.176；影响科研工作的二级指标有四个，学术专著、论文及教材的权重是0.5，课题的权重是0.25，科研成果奖的权重是0.0625，技术发明奖的权重是0.1875。 第四，构建起能够体现高职教育特殊要求的、综合性的、量化的高职教师绩效考核体系。高职教师绩效考核综合（最终）得分=高职要求得分×权重+教学工作得分×权重+科研工作得分×权重。其中，高职要求得分=职业资格证书得分×权重+社会服务得分×权重（体现了高职教育的特殊要求）；教学工作得分=教学工作数量得分×权重+教学工作质量得分×权重+专业及精品课程建设得分×权重+比赛与荣誉得分×权重；科研工作得分=学术专著、论文及教材得分×权重+课题得分×权重+科研成果奖得分×权重+技术发明奖得分×权重。
【关键词】：高职教师 绩效考核 关键绩效指标 权重
【学位授予单位】：河北经贸大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2014
【分类号】：G717
【目录】：

• 摘要4-6
• Abstract6-12
• 1 绪论12-20
• 1.1 研究的背景12-13
• 1.1.1 我国事业单位分类改革12
• 1.1.2 XG 学院战略目标的确定12-13
• 1.2 研究的目的和意义13-14
• 1.2.1 研究的目的13-14
• 1.2.2 研究的意义14
• 1.3 文献综述14-18
• 1.3.1 国外研究现状14-15
• 1.3.2 国内研究现状15-18
• 1.4 论文的创新点和难点18
• 1.4.1 创新点18
• 1.4.2 难点及突破策略18
• 1.5 论文结构和研究方法18-20
• 1.5.1 论文结构18-19
• 1.5.2 研究方法19-20
• 2 关键绩效指标（KPI）考核法和层次分析法（AHP）介绍20-27
• 2.1 关键绩效指标（KPI）考核法20-22
• 2.1.1 关键绩效指标的理念20
• 2.1.2 关键绩效指标的提炼原则——SMART 原则20
• 2.1.3 关键绩效指标的提炼方法——关键成功要素分析法20-21
• 2.1.4 关键绩效指标（KPI）考核法的适用范围21-22
• 2.2 层次分析法（Analytical Hierarchy Process，简称 AHP）22-27
• 2.2.1 层次分析法及其主要用途22
• 2.2.2 层次分析法的基本思路22
• 2.2.3 运用层次分析法计算指标权重的基本步骤22-27
• 3 XG 学院高职教师绩效考核现状分析27-36
• 3.1 XG 学院简介27
• 3.2 XG 学院教师考核现状27-33
• 3.2.1 学生评教现状27-28
• 3.2.2 年终考核现状28-30
• 3.2.3 绩效工资制度30-33
• 3.3 教师现行绩效考核制度的调查问卷设计33
• 3.3.1 调查目的及样本选取33
• 3.3.2 问卷设计33
• 3.4 XG 学院教师考核存在的问题分析33-36
• 3.4.1 未将高职教育的特殊要求纳入考核体系34
• 3.4.2 考核体系不稳定，教师感觉茫然34
• 3.4.3 绩效考核指标单一，不能综合反映教师贡献和素质34
• 3.4.4 各考核制度相互分离，考核结果与绩效工资脱节34
• 3.4.5 绩效工资发放依据单一34
• 3.4.6 奖励性绩效工资差距小，激励效果差34-36
• 4 XG 学院高职教师绩效考核体系设计36-52
• 4.1 关键指标选取的调查问卷设计36
• 4.1.1 调查目的及样本选取36
• 4.1.2 问卷设计36
• 4.2 关键指标的确定及评分规则36-40
• 4.2.1 反映高职教育特殊要求的关键指标及评分规则36
• 4.2.2 反映教学工作的关键指标及评分规则36-38
• 4.2.3 反映科研工作的关键指标及评分规则38-39
• 4.2.4 关键指标体系39-40
• 4.3 指标权重确定的调查问卷设计40
• 4.3.1 调查目的及样本选取40
• 4.3.2 问卷设计40
• 4.4 指标权重的确定40-47
• 4.4.1 调查数据的整理分析40-41
• 4.4.2 运用层次分析法（AHP）计算“高职教师绩效考核”各指标权重41-42
• 4.4.3 运用层次分析法（AHP）计算“高职要求”各指标权重42-43
• 4.4.4 运用层次分析法（AHP）计算“教学工作”各指标权重43-45
• 4.4.5 运用层次分析法（AHP）计算“科研工作”各指标权重45-47
• 4.5 构建高职教师绩效考核体系47-50
• 4.5.1 考核指标及权重47-48
• 4.5.2 二级指标评分标准48-50
• 4.5.3 绩效考核综合得分的计算方法50
• 4.5.4 考核周期及实施部门50
• 4.6 绩效考核结果的应用——绩效工资设计50-52
• 5 结论52-54
• 5.1 本文研究结论52-53
• 5.2 未来研究建议53-54
• 参考文献54-56
• 附录56-61
• 后记61-62
• 攻读学位期间取得的科研成果清单62

【引证文献】

中国期刊全文数据库 前1条

1 毛永贤;;高职院校“双肩挑”中层管理干部绩效考核指标体系设计[J];价值工程;2015年16期

中国硕士学位论文全文数据库 前2条

1 王征;中美高校教师绩效考核制度比较研究[D];兰州大学;2016年

2 杨海波;A高校二级学院绩效工资制度研究[D];武汉工程大学;2015年

本文编号：792364