基于“U-K-G”模式的幼儿园教师职后培养机制研究
发布时间：2021-07-18 14:53
根据幼儿教师不同发展阶段的心理特征及专业知识表现,构建了基于"‘U-K-G’三方协同"的初任教师适应机制、优秀教师孵化机制及卓越教师养成机制,为幼儿园教师职后培养的有效性与人才质量的卓越性提供有力保障。
【文章来源】：成都师范学院学报. 2019,35(12)
【文章页数】：6 页
【部分图文】：
卓越教师养成机制及其保障
初任教师入职培养在幼儿园教师职前培养与在职发展之间起着重要的桥梁作用,具有“职前准备期的逻辑延伸”功能的同时,也扮演着“帮助教师进入贯穿整个职业生涯的专业发展期”的角色。[6]这一阶段教师通常担负着“教育教学”与“学习教学”的双重任务,他们遇到的最大困难就是无法将职前在高校死记硬背的理论知识灵活地运用到实践中去,最缺乏的就是胜任教育和游戏活动的组织、班级管理、撰写教案及教学总结的能力,最害怕的就是应对突发性事件、开展家长工作和教学个性化。由此,构建相应的职初适应机制(如图1)以满足新教师们的专业发展需求也就成为入职培养的必然选择。基于以上分析,新教师入职培养目标应包括对初任教师教学经验积累的全方位支持、对初任教师职业角色融入的适应支持、对初任教师理念转化实践行动的一体化支持;培养目标应侧重保教知识、教师职业道德素养、幼儿园课程、教师专业技能等基本知识与技能的熟悉和掌握。在入职培养前,由高校和幼儿园人事处向新教师提供经双方协商研讨过的岗位定向课程,帮助新教师熟悉幼儿园的各项事务及自身岗位要求。在入职培养过程中,高校与幼儿园通力配合,选定经验丰富的两位资深教师作为实践导师:高校导师负责理论解惑,幼儿园导师负责指导新教师立足岗位“如何教学”,两位导师同时提供情感与心理支持,签署结对协议,高校和幼儿园双方均为导师提供绩效奖励。各地教育部门应为新入职教师提供至少每年一次的进修机会并给予一定经费补贴。此外,新手教师在学习过程中,除观摩学习和参加各种研讨会、心理辅导、职业规划等常规活动外,能够参与幼儿园园本课程建设也是一项有益的自我提升活动,例如在本园教师群体的协助下,参与挑选优秀、经典的教学案例和课程案例进行加工分类、设置检索条目、撰写案例小评等。在入职培养评价方面,可采用“过程性评价”和“终结性评价”相结合的形式,严格依据《幼儿园教师专业标准》,对新教师的专业理念与师德、专业知识和能力做出客观评估。过程性评价的时间节点可以设定在入职培养的第一个月、第六个月、第十八个月和两次年终,通过幼儿园“导师—新教师”互评,完成对培训的契合度、成效等指标的评估。终结性评价采用“高校(专家+导师)+幼儿园(园长+导师)+政府教研机构(教研员)”联合评审,对培养有效性的各项指标逐一审核,对新教师的岗位工作情况做出评判,形成培养质量报告,为新教师改进和下阶段培养提供资讯。
本阶段教师的职后培养(如图2所示)分为四个步骤,首先,幼儿园方面需要建立适合教师成长的、以专业为取向的日常集体教研诊断制度和以园内科研资深教师为成员的科研室,这是前提。由幼儿园方面的科研室人员进入教师所在班级进行观察后组织集体访谈,召开小型座谈会,与教师分享诊断结果,并积极参与被诊断教师随后的课前教案设计、课后反思、参与听评课等以帮助教师解决教学实践活动的困惑。其次,开展专题会诊,由教师个人自主确定感兴趣的1～2个在教学中遇到的待解小问题作为课题,园内诊断小组根据每位教师的研究笔记,定期开展定向研讨,挖掘问题根源,制订解决计划。其中,园内诊断小组由高校科研资深教师、幼儿园科研能力强的高级教师与教育科学研究所教研员共同组成,帮助成熟教师更深刻地认识问题的根源所在,提升科研素养。接着,教师要参与工作坊研修,由个人根据诊断和会诊情况选择研修1～2项专业技能,经“互助小组”教师共同讨论后将研修需求递交诊断小组,由诊断小组选择工作坊主持人,主持人根据需求和教师情况,制订培训计划。工作坊研修过程由诊断小组全体成员全程监控并对教师研修情况做出最终评价。最后,教师们先自我诊断,把与工作有关的负面情绪记录下来,在互助小组内研讨,然后向诊断小组递交报告,园方举办教师沙龙,邀请前辈现身说法和校外心理师现场诊断,并采用“无记名”(主要是为了提升经验学习的有效性,避免教师不敢发言等现象发生)形式反馈活动参与效果。(三)卓越教师养成机制的构建与保障
【参考文献】：
期刊论文
[1]卓越教师培养项目与学前教育质量的提升[J]. 虞永平. 早期教育(教科研版). 2016(02)
[2]幼儿教师职业生涯周期的职业倦怠研究[J]. 赵娜,秦金亮. 教师教育研究. 2007(03)
[3]从入职培训看美国新教师的专业成长[J]. 许明,黄雪娜. 教育科学. 2002(01)
本文编号：3289797
【文章来源】：成都师范学院学报. 2019,35(12)
【文章页数】：6 页
【部分图文】：
卓越教师养成机制及其保障
初任教师入职培养在幼儿园教师职前培养与在职发展之间起着重要的桥梁作用,具有“职前准备期的逻辑延伸”功能的同时,也扮演着“帮助教师进入贯穿整个职业生涯的专业发展期”的角色。[6]这一阶段教师通常担负着“教育教学”与“学习教学”的双重任务,他们遇到的最大困难就是无法将职前在高校死记硬背的理论知识灵活地运用到实践中去,最缺乏的就是胜任教育和游戏活动的组织、班级管理、撰写教案及教学总结的能力,最害怕的就是应对突发性事件、开展家长工作和教学个性化。由此,构建相应的职初适应机制(如图1)以满足新教师们的专业发展需求也就成为入职培养的必然选择。基于以上分析,新教师入职培养目标应包括对初任教师教学经验积累的全方位支持、对初任教师职业角色融入的适应支持、对初任教师理念转化实践行动的一体化支持;培养目标应侧重保教知识、教师职业道德素养、幼儿园课程、教师专业技能等基本知识与技能的熟悉和掌握。在入职培养前,由高校和幼儿园人事处向新教师提供经双方协商研讨过的岗位定向课程,帮助新教师熟悉幼儿园的各项事务及自身岗位要求。在入职培养过程中,高校与幼儿园通力配合,选定经验丰富的两位资深教师作为实践导师:高校导师负责理论解惑,幼儿园导师负责指导新教师立足岗位“如何教学”,两位导师同时提供情感与心理支持,签署结对协议,高校和幼儿园双方均为导师提供绩效奖励。各地教育部门应为新入职教师提供至少每年一次的进修机会并给予一定经费补贴。此外,新手教师在学习过程中,除观摩学习和参加各种研讨会、心理辅导、职业规划等常规活动外,能够参与幼儿园园本课程建设也是一项有益的自我提升活动,例如在本园教师群体的协助下,参与挑选优秀、经典的教学案例和课程案例进行加工分类、设置检索条目、撰写案例小评等。在入职培养评价方面,可采用“过程性评价”和“终结性评价”相结合的形式,严格依据《幼儿园教师专业标准》,对新教师的专业理念与师德、专业知识和能力做出客观评估。过程性评价的时间节点可以设定在入职培养的第一个月、第六个月、第十八个月和两次年终,通过幼儿园“导师—新教师”互评,完成对培训的契合度、成效等指标的评估。终结性评价采用“高校(专家+导师)+幼儿园(园长+导师)+政府教研机构(教研员)”联合评审,对培养有效性的各项指标逐一审核,对新教师的岗位工作情况做出评判,形成培养质量报告,为新教师改进和下阶段培养提供资讯。
本阶段教师的职后培养(如图2所示)分为四个步骤,首先,幼儿园方面需要建立适合教师成长的、以专业为取向的日常集体教研诊断制度和以园内科研资深教师为成员的科研室,这是前提。由幼儿园方面的科研室人员进入教师所在班级进行观察后组织集体访谈,召开小型座谈会,与教师分享诊断结果,并积极参与被诊断教师随后的课前教案设计、课后反思、参与听评课等以帮助教师解决教学实践活动的困惑。其次,开展专题会诊,由教师个人自主确定感兴趣的1～2个在教学中遇到的待解小问题作为课题,园内诊断小组根据每位教师的研究笔记,定期开展定向研讨,挖掘问题根源,制订解决计划。其中,园内诊断小组由高校科研资深教师、幼儿园科研能力强的高级教师与教育科学研究所教研员共同组成,帮助成熟教师更深刻地认识问题的根源所在,提升科研素养。接着,教师要参与工作坊研修,由个人根据诊断和会诊情况选择研修1～2项专业技能,经“互助小组”教师共同讨论后将研修需求递交诊断小组,由诊断小组选择工作坊主持人,主持人根据需求和教师情况,制订培训计划。工作坊研修过程由诊断小组全体成员全程监控并对教师研修情况做出最终评价。最后,教师们先自我诊断,把与工作有关的负面情绪记录下来,在互助小组内研讨,然后向诊断小组递交报告,园方举办教师沙龙,邀请前辈现身说法和校外心理师现场诊断,并采用“无记名”(主要是为了提升经验学习的有效性,避免教师不敢发言等现象发生)形式反馈活动参与效果。(三)卓越教师养成机制的构建与保障
【参考文献】：
期刊论文
[1]卓越教师培养项目与学前教育质量的提升[J]. 虞永平. 早期教育(教科研版). 2016(02)
[2]幼儿教师职业生涯周期的职业倦怠研究[J]. 赵娜,秦金亮. 教师教育研究. 2007(03)
[3]从入职培训看美国新教师的专业成长[J]. 许明,黄雪娜. 教育科学. 2002(01)
本文编号：3289797
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