G公司核心管理人员胜任力模型构建和应用研究

发布时间：2023-02-11 10:03

　　寿险业的竞争归根到底是人才的竞争,但什么样的人算是人才?什么样的人员能算做是优秀的管理人员,界定标准、如何选拨、建设及培养公司自己的后备人才梯队等相关问题成为当前G公司在发展中必须面对的问题。本文主要是通过研究在G公司建立核心管理人员胜任力模型基础上,如何使其能为公司储备后备管理人才发挥更大的效用,如何将其应用到核心管理人员的培训需求分析中去,为企业的人力资源管理服务。本文的研究内容主要有以下几个方面:首先,界定本文研究的三个关键概念,分别为胜任力、胜任力结构特征、胜任力模型,并从特征构建和步骤两方面陈述胜任力模型构建的方法论。其次,分析G公司核心管理人员的人力资源管理现状,并分析目前核心管理人员胜任力评价及运用局限性,分别为:价值观差异引发的胜任力要求偏差、选拔过于注重应聘管理岗的履历、绩效结果未能完全反映胜任力。再次,在明确胜任力模型建立原则和思路的基础上,提出G公司核心管理人员胜任力模型构建与评价。并根据胜任力特征理论,从识别、调研分析以及构架,最终对其评分结果和效果展开说明。通过调查问卷分析,明确G公司核心管理人员胜任力模型中各指标的权重。最后,将胜任力模型作为工具从人力资源的...

【文章页数】：62 页

【学位级别】：硕士

【文章目录】：
摘要
abstract
第一章 绪论
    1.1 选题背景
    1.2 研究意义
    1.3 研究方法
    1.4 研究内容与创新
第二章 胜任力基本理论
    2.1 相关概念界定
        2.1.1 核心管理人员
        2.1.2 胜任力
        2.1.3 胜任力模型
    2.2 胜任力模型构建方法论
        2.2.1 胜任力特征的构建
        2.2.2 胜任力模型的步骤
    2.3 本章小结
第三章 G公司核心管理人员现状分析
    3.1 G公司概况
        3.1.1 G公司简介
        3.1.2 G公司业务情况
        3.1.3 G公司核心管理人员配置现状
    3.2 核心管理人员人力资源管理与胜任力关系现状
        3.2.1 选拔聘用与胜任力关系现状
        3.2.2 培训发展与胜任力关系现状
        3.2.3 绩效考核与胜任力关系现状
        3.2.4 薪酬激励与胜任力关系现状
    3.3 核心管理人员胜任力评价及运用局限性
        3.3.1 价值观差异引发的胜任力要求偏差
        3.3.2 选拔过于注重应聘管理岗的履历
        3.3.3 绩效结果未能完全反映胜任力
    3.4 本章小结
第四章 G公司核心管理人员胜任力模型构建
    4.1 构建核心管理人员胜任力模型的必要性
    4.2 核心管理人员胜任力模型建立的原则与思路
        4.2.1 胜任力模型建立的原则
        4.2.2 胜任力模型建立的思路
    4.3 核心管理人员胜任力模型的具体构建
        4.3.1 胜任力特征的识别
        4.3.2 胜任力特征的调查
        4.3.3 胜任力模型的构建
    4.4 本章小结
第五章 G公司核心管理人员胜任力模型的运用
    5.1 招聘及选拔中的运用
    5.2 培训中的运用
    5.3 绩效考核中的运用
    5.4 薪酬激励中的运用
    5.5 本章小结
第六章 结论与展望
    6.1 结论
    6.2 展望
致谢
参考文献
附录一 核心管理人员胜任特征问卷调查
附录二:访谈纲要



本文编号：3740176