A快捷酒店基于胜任特征模型的员工管理研究

发布时间：2017-09-27 13:31

  本文关键词：A快捷酒店基于胜任特征模型的员工管理研究

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【摘要】：近10年来，快捷型酒店在全国各地出现并获得迅猛发展，为争夺客源展开的竞争日趋激烈，人才需求量急剧增加。而对于新兴的快捷酒店业态，现有的传统酒店人才与快捷酒店对人才的要求较大的反差，导致了胜任人才供需之间的矛盾。另外,尽管胜任特征模型理论与运用的研究取得了较大的进展,也有很多通用素质模型，但在快捷酒店从业人员胜任特征建模及应用上研究得较少，对快捷酒店胜任特征模型的应用还达不到指导作用。本文试图探讨快捷酒店从业人员的胜任特征，为酒店招聘、选拔、培养、开发人才提供借鉴。 本文整理了国内外关于胜任特征及胜任特征模型的理论知识和研究现状，阐述了快捷酒店的行业特征、发展趋势和经营管理环境，深入分析了快捷酒店行业员工的素质现状、近五年新生代员工发生的变化、员工流动性较大的原因。在相关文献研究的基础上，通过发放调查问卷、行为事件访谈等方法，对快捷酒店从业人员进行访问调查，对调查数据进行了处理分析，得出了员工的胜任特征要素，构建了A快捷酒店的胜任特征模型。并以A酒店的前台接待岗位为例，对胜任特征模型进行了应用。 这些研究成果，丰富和拓展了胜任特征的应用范围，从一定程度上说，也为完善快捷酒店的人力资源管理提供了有价值的研究案例。
【关键词】：胜任特征研究 快捷酒店 人力资源管理
【学位授予单位】：云南师范大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2014
【分类号】：F272.92;F719
【目录】：

• 摘要3-4
• Abstract4-8
• 第一章 绪论8-12
• 第一节 研究的背景8-9
• 第二节 研究的意义和目的9-10
• 一、 理论意义9
• 二、 实践意义9-10
• 第三节 研究的方法和思路10-12
• 一、 研究的方法10-11
• 二、 研究的思路11-12
• 第二章 胜任特征国内外研究综述12-16
• 第一节 国外研究概况12-14
• 第二节 国内研究概况14-16
• 第三章 胜任特征及模型理论概述16-25
• 第一节 胜任特征的定义及构成要素16-20
• 一、 胜任特征的定义16-17
• 二、 胜任特征的类型17-18
• 三、 胜任特征的构成要素18-20
• 第二节 胜任特征模型20-22
• 一、 胜任特征模型的定义20
• 二、 胜任特征模型的结构20
• 三、 著名的胜任特征模型：冰山模型20-21
• 四、 企业通用胜任特征模型21-22
• 第三节 胜任特征模型与人力资源管理的关系22-25
• 一、 胜任特征模型与企业核心竞争力的构建22-23
• 二、 胜任特征模型与企业人力资源管理的关系23
• 三、 胜任特征模型与员工个人职业生涯发展23-25
• 第四章 快捷酒店行业员工胜任特征现状分析25-33
• 第一节 快捷酒店的定义、现状和前景分析25-27
• 一、 快捷酒店的定义25
• 二、 快捷酒店在国内的发展现状25-26
• 三、 快捷酒店的发展趋势26-27
• 第二节 酒店行业员工素质现状27-28
• 一、 行业特性导致从业人员层次较低、专业服务技能差27
• 二、 人员性别、学历结构不合理，合格的从业人员缺失27-28
• 三、 从业人员流动快、流失率高28
• 四、 酒店做不到“以人为本”，缺乏行之有效的人才培养机制28
• 第三节 从业人员高流失率的原因分析28-30
• 一、 受传统观念的影响，人员易流失29
• 二、 劳动强度高，人才易流走29
• 三、 就业面广泛，人才易外流29
• 四、 没有上升空间，年轻人流失快29-30
• 五、 缺乏福利保障，有后顾之忧，人员易流失30
• 六、 薪酬体系不合理，直接导致人员流失30
• 第四节 快捷酒店行业人力资源供给在近五年发生的变化30-33
• 一、 员工的年龄结构和文化水平发生较大变化30-31
• 二、 人力资源供给渠道越来越窄31
• 三、 从业员工主要为 90 后，价值观念发生巨大变化，，基本需求转变31-32
• 四、 员工的工资水平与生活成本的增加不相匹配32
• 五、 员工的期望与现实生活差距较大32-33
• 第五章 建立 A 快捷酒店员工胜任特征模型33-45
• 第一节 素质研究与开发33-41
• 一、 选定研究职位33-34
• 二、 选择绩优人员34-35
• 三、 收集胜任特征信息35-38
• 四、 收集数据、信息归类与分析38-41
• 第二节 A 快捷酒店胜任特征模型构建41-45
• 第六章 胜任特征模型在 A 快捷酒店的应用45-58
• 第一节 招聘选拔45-50
• 一、 确立基于胜任特征模型的岗位任职资格45-47
• 二、 设计行为导向的结构化面试47-49
• 三、 面试中的行为事件访谈49
• 四、 实施综合评价，确定人选49-50
• 第二节 员工培训开发50-53
• 一、 识别目标岗位要求的胜任特征51
• 二、 开展培训需求分析，确认绩效差距51-52
• 三、 制定培训计划52
• 四、 开展员工培训52
• 五、 培训效果评估52-53
• 第三节 绩效管理53-55
• 一、 制定绩效计划54
• 二、 绩效实施与考核54
• 三、 绩效沟通与反馈54
• 四、 绩效改进54-55
• 五、 绩效结果应用55
• 第四节 员工职业生涯管理55-58
• 一、 评估员工的胜任特征现状55-56
• 二、 明确每个员工的胜任特征差距56
• 三、 指导员工制定个人胜任特征发展计划56
• 四、 指导员工制定并落实职业发展目标56
• 五、 实施继任计划56-58
• 第七章 结论与展望58-60
• 第一节 结论58
• 第二节 研究的不足之处58-59
• 第三节 进一步研究展望59-60
• 参考文献60-62
• 附录62-66
• 附录 1 员工胜任特征行为事件访谈提纲62-64
• 附录 2 快捷酒店员工胜任特征开放式调查问卷64-66
• 致谢66

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