JH公司人力资源规划研究

发布时间：2020-05-28 23:21

【摘要】： 人力资源规划从20世纪初关注工人开始发展起来的，现已成为人力资源管理中的重要领域。人力资源规划不仅为企业战略提供有效实施和落实的保证，也是人力资源管理工作的导引及依据。我国国有军工企业在人力资源规划方面还处在起步阶段和摸索阶段，很多领域还存在空白。运用科学的方法制定人力资源规划方案，保证企业经营活动顺利进行是一项重要而有意义的工作。 基于以上原因，本文以JH公司为案例，以人力资源规划的相关理论为基础，指出企业在改制过程中全员竞聘上岗后的人力资源规划现状及存在的问题。经过理论与实例分析，提出了人才规划问题的应对措施；运用马尔科夫分析法对人才需求进行预测，构建了人才招聘评价指标体系；并运用层次分析法及Delphi方法，对指标体系进行权重的评价；同时对培训开发体系、薪酬激励及绩效考核等方面提出了改进措施。希望本文可以为其他国有军工企业进行人力资源规划提供积极的借鉴作用。
【图文】：

年龄图3一1员工年龄分布图由图3一1可以看出，年龄段在38一42岁的员工人数出现了一个比较明显的断层，其实从50年代开始，，新中国培养的大批优秀知识分子和优秀干部就被直接分配到军工企业，可以说军工企业人才济济，科技成果累累。但是随着市场经济的发展，90年代左右，由于国有军工企业不能适应经济的快速发展，企业职工的收入普遍偏低，又无竞争压力，长期处于无竞争环境下的科技人才、管理人才锐气耗尽

2布一2引中一筋一舞飞肠年以象图3一2员工工龄分布图通过员工工龄图3一2可以看出，与很多大型国有企业一样，JH公司中的老员工也占据着很大比例。在JH公司工龄10年以上的员工占到员工总数83.9%。这其中，工龄26一30年的员工有264人，30年以上的也有162人。这些老员工有着丰富的经验，是公司的宝贵财富，同时，他们也即将面临退休。与此形成鲜明对比的是，新引进的员工较少，最近10年平均每年约20人左右。一方面，公司很大程度上受到人员冗余状况的影响，人员引进较为谨慎;但另一方面，公司也不能因此忽视人才的引进和后备力量的培养。尤其值得注意的是
【学位授予单位】：合肥工业大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2007
【分类号】：F272.92

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本文编号：2685991