中国城镇劳动力市场中性别工资差异的经验研究

发布时间：2020-07-13 08:29

【摘要】：中国城镇劳动力市场中性别工资差异的经验研究劳动力市场中的性别工资差异一直是劳动经济学研究的主题之一。目前,由于微观数据的缺乏,关于中国劳动力市场中性别工资差异的相关研究相对较少。本文在对工资差异理论及其经验研究方法进行系统梳理的基础上,应用微观经济计量方法,对中国城镇劳动力市场中性别工资差异的表现特征及影响因素进行了系统的分析。在完全竞争的劳动力市场条件下,工资异质性是由劳动者之间影响生产率的能力差异或工作环境特征差异导致的。人力资本理论认为,人力资本差异将导致不同劳动者之间的工资差异;补偿性工资差异理论认为,工作环境特征的差异可能导致不同劳动者之间的工资差异。在不完全竞争的劳动力市场条件下,劳动者之间的工资差异可能不仅仅反映生产率的差异。歧视理论认为,劳动力市场中生产能力相同的个体,可能仅仅由于从属于不同的劳动力群体而得到不同的工资。因而,歧视可能是导致非竞争性劳动力市场中工资差异的一个重要因素。劳动力流动障碍有关的歧视理论认为,买方独家垄断、搜寻成本、拥挤和市场分割等影响劳动力流动的因素可能导致劳动力市场歧视;而统计性歧视理论认为,企业不能了解劳动者生产率的完全信息也可能导致劳动力市场歧视。依据劳动力市场工资差异理论,经济学者提出了不同劳动力群体间工资差异的分解方法。传统工资差异分解方法通常将工资均值差异分解为两部分,分别为个体特征差异导致的部分和劳动力市场歧视导致的部分。随着对工资差异研究的深入,经济学者认识到不同劳动力群体的工资分布通常存在明显差异,因而提出工资分布上工资差异分解方法,将工资差异的分解从工资分布的均值转移到工资分布的不同分位点之上,对不同收入群体中的工资差异及其影响因素进行分析和比较。上个世纪80年代初,经济学者结合拥挤假说,提出了考虑职业分割的工资差异分解方法,将工资差异分解为职业内工资差异和职业间工资差异,并进一步将这两部分差异分解成个体特征差异导致的部分和劳动力市场歧视导致的部分,从而为工资差异的分解提供了更加完善的框架。为了分析工资差异的变动,上个世纪90年代,经济学者将工资差异的分解进一步扩展到时间维度上,但由于没有将劳动力市场歧视的影响完全分离出来,这些方法并没有得到经济学者的广泛应用。基于工资差异分解方法,经济学者对不同国家不同劳动力市场中的性别工资差异进行分析,大部分研究结果表明性别歧视是性别工资差异的一个重要来源。本文结合中国实际,提出适合中国劳动力行为特征和劳动力市场环境的工资差异分解方法,并对性别工资差异的成因进行系统分析。首先,基于工资方程的传统模型和固定效应模型,提出工资差异变动的分解方法,并依据2002年CHIP数据和1991—2006年CHNS数据,分析了中国城镇劳动力市场中的平均性别工资差异及其变动。分析结果表明,中国城镇劳动力市场中男性和女性平均小时工资对数差异为0.1744,其中性别歧视导致的工资差异占77.59%,而性别特征差异导致的工资差异仅占22.41%。很显然,性别歧视是导致性别工资差异的主要原因。在1991年至2006年期间,性别工资差异并没有表现出明显的变动趋势,但性别歧视程度在这一阶段表现出明显上升的趋势,而性别间个体特征差异一直呈缩小趋势。这表明,虽然性别间个体特征差异的变化有助于性别工资差异的缩小,但是性别歧视程度的加剧抑制了性别工资差异的缩小。因此,与提高女性的人力资本水平相比,控制性别歧视程度不断上升的趋势,对降低性别工资差异相对更加重要。其次,基于工资方程的分位数回归模型,提出相应的工资差异分解方法,并依据2006年东北地区城市劳动力调查数据分析了工资分布不同分位数上的性别工资差异。分析结果表明,在工资分布的所有分位数上,男性工资水平均明显高于女性工资水平。在工资分布的底部(低收入群体),影响工资收入的男性个体特征优于女性个体特征,性别工资差异一部分是由个体特征差异造成的,一部分是由性别歧视造成的;在工资分布的中部以上(中高收入群体),影响工资收入的女性个体特征优于男性个体特征,性别工资差异完全是由性别歧视造成的。随着工资分布分位数的提升,性别工资差异不断缩小,性别工资歧视也不断缩小,但性别工资歧视对性别工资差异的解释能力却不断增强。因此,针对低收入群体,政府一方面应通过教育和培训提升低收入群体女性人力资本水平;另一方面应致力于设计和实施公平的就业制度和工资分配制度,逐渐消除针对女性的就业歧视和工资歧视。针对中高收入群体,由于影响工资收入的女性个体特征优于男性,提高女性的人力资本水平对减小性别工资差异的作用有限,因此政府应致力于公平就业制度和工资分配制度的制定和实施,逐渐消除针对中高收入水平女性的就业歧视和工资歧视,才能更加有效地缩小中高收入水平群体的性别工资差异。再次,提出基于工资方程多层模型的工资差异分解方法,并依据2002年CHIP城镇劳动力市场调查数据分析了区域经济环境对性别工资差异的影响。分析结果表明,在所有地区,性别歧视都是导致性别工资差异的主要原因。地区市场化水平的提高将导致性别工资歧视增大,而地区失业率的提高将导致性别工资歧视减小。不同地区的性别工资差异都是多种因素共同作用的结果,因而单纯的地区间的比较不能确定地区水平因素对工资差异的影响。无论从歧视水平还是歧视对性别工资差异的解释能力来看,东部地区的性别歧视程度较高,西部地区的性别歧视程度较低,而中部地区的性别歧视程度居中,表明发达地区的性别歧视程度明显高于欠发达地区的性别歧视程度。因此,政府应均衡各地区的发展,在提高欠发达地区的市场化水平和经济社会发展水平并扩大就业的同时,更应注重社会的公平性,加大各地区之间劳动力资源的流动性,对减小地区因素导致的性别工资歧视具有重要的作用。第四,提出基于工资方程双重样本选择模型的工资差异分解方法,并依据2006年东北地区城市劳动力市场调查数据分析了不同所有制部门中的性别工资差异。分析结果表明,国有部门中的性别工资差异低于非国有部门中的性别工资差异,表明随着市场化程度的提高,性别工资差异表现出扩大的趋势。在国有部门和非国有部门中,性别歧视都是导致性别工资差异的主要因素。从歧视水平来看,国有部门和非国有部门中性别歧视导致的工资差异分别为0.1295和0.3007,非国有部门中的性别歧视水平较高;从歧视对性别工资差异的解释能力来看,国有部门和非国有部门中性别歧视分别解释了性别工资差异的180.61%和104.96%,国有部门中的性别歧视对性别工资差异的解释能力更强。两部门中性别歧视的主要来源不同,在国有部门中,性别歧视的主要来自于部门内部的工资歧视,而在非国有部门中,性别歧视主要来自于劳动参与和部门选择带来的就业歧视。因此,设计和实施公平的工资制度,为女性提供公平的岗位竞争、职位晋升机会和工资水平,对于降低国有部门性别工资歧视程度,减小性别工资差异尤为重要;通过扩大劳动需求带动就业,消除女性劳动参与和部门选择的障碍,对于降低非国有部门的性别工资歧视程度则更为重要。第五,基于工资方程的分位数回归和反事实分析的方法,依据2006年东北地区城市劳动力市场调查数据,分析了教育对性别工资歧视的影响。分析结果表明,受教育程度越高的群体内部性别工资差异越小;在所有受教育水平群体中,都存在明显的针对女性的工资歧视,且在低教育水平群体中,性别歧视导致的工资差异较大,而在高教育水平群体中,性别歧视导致的工资差异较小。不同教育水平下歧视的分布曲线表明,教育有助于群体内部工资差异的缩小,大学及以上受教育程度女性所受工资歧视在个体间的差异较小,而高中与中专和初中及以下受教育程度的女性所受歧视在个体间存在明显差异。工资水平越高的女性受到的工资歧视越小,随着工资水平的提高,女性所受工资歧视在其预测工资条件下的分布曲线向负向移动。教育不仅可以通过提升女性个体的人力资本水平来增加其收入,还能从整体上扭转性别工资歧视的分布。因此,政府一方面应致力于设计和实施公平的就业制度和工资制度,逐渐消除针对女性的就业歧视和工资歧视;另一方面应通过大力发展教育和培训事业来提升女性的人力资本水平,尤其是工资水平较低女性的人力资本水平,将有利于缓解城市劳动力市场中的性别工资差异。最后,提出考虑职业分割的工资差异变动分解方法,并依据1995年和2002年CHIP城镇劳动力市场调查数据,分析了性别职业分割对性别工资差异变动的影响。分析结果表明,从1995年到2002年,性别职业分割存在加剧的趋势,性别职业分割的Duncan系数由0.1883提高为0.2238。在1995年,职业内和职业分割导致的职业间工资差异分别占总性别工资差异的69.57%和30.43%,职业内工资差异主要来源于工资歧视,而职业间工资差异主要来源于性别特征差异;在2002年,职业内工资差异和职业分割导致的职业间工资差异分别占性别工资差异的66.56%和33.44%,职业内工资差异完全来源于工资歧视,而职业间工资差异主要来源于就业歧视。1995年至2002年间,男性和女性小时工资对数差异提高了0.0480,占1995年总体性别工资差异的33.97%,性别歧视程度的加剧对性别工资差异的增大具有明显的促进作用。职业内性别特征差异的变动有利于缩小职业内部的性别工资差异,但工资歧视的明显提高使得职业内总体性别工资差异明显增大。职业间可解释的工资差异变动仅占职业间总工资差异变动的3.45%,其余96.55%的工资差异完全由就业歧视的变动导致。因此,政府应注重消除女性就业中所面临的众多障碍,减小就业歧视导致的性别职业分割,是减小性别工资差异的有效途径。本文的研究结果不仅有助于我们加深对劳动力市场运行规律的理解,而且有助于劳动力市场公共政策的评价与设计,具有理论和现实意义。
【学位授予单位】：吉林大学
【学位级别】：博士
【学位授予年份】：2011
【分类号】：F224.0;F249.24
【图文】：

性别,百分位,个体特征,工资

性别工资差异及其分解显然，在第5个百分位到第25个百分位之间，男性个体特征优于女性个体特征，性别

小时工资,对数密度,函数

男性和女性小时工资对数密度函数

累积分布,小时工资,累积分布,对数

男性和女性小时工资对数累积分布函数

【引证文献】