私营企业劳动关系对企业绩效的影响研究

发布时间：2020-09-27 15:38

　　劳动关系作为现代社会最重要的经济关系和社会关系,其中蕴含的问题和矛盾已经成为影响我国当前经济与社会和谐稳定发展的最主要因素之一。尤其在私营企业中,劳工的权益已经遭受到相当程度与各种性质的侵犯,劳资冲突和纠纷不断显性化,成为整个社会发展进程中很不和谐的音符。对此,已有的研究着重于从企业外部寻找对策,然而对劳动关系问题的解决表现出有限的作用力。本研究从企业这一劳动关系主体内部出发,将其视为构建和谐劳动关系的关键力量。以“经济人”假说为前提,从帮助企业提高竞争力,为企业绩效增长发掘新动力的角度,论证劳动关系对企业绩效的影响机制,为在企业内部化解劳动关系问题,促进企业重视与改善劳动关系提供动力和依据。论文采用的具体研究方法主要包括文献研究、案例访谈、问卷调查等,数据统计方法主要是运用SPSS13.0和AMOS7.0软件进行探索性因子分析、验证性因子分析、描述统计、聚类分析、方差分析、相关分析、结构方程模型检验等。论文围绕着开发具有私营企业特征的劳动关系量表与揭示劳动关系影响企业绩效的中间机制等内容展开,取得了以下研究成果：第一,通过对已有文献中劳动关系测量模型的全面探索,面向3家私营企业的16位中高层管理者与普通员工的深度访谈,基于马斯洛需求层次理论,设定私营企业劳动关系构念的测量模型。经过专家讨论、包括102家私营企业的预测试和406家私营企业的大样本问卷调查,对数据进行结构方程模型分析,检验量表的信度和效度,验证了提出的测量模型。最后得出的私营企业劳动关系测量模型包含待遇福利、公平保障和发展晋升3个潜在变量,其中待遇福利包括收入水平、工资分配方式、加班费发放情况、劳动安全保护、工作环境、福利水平、休息休假时间7个观察变量；公平保障包括劳动合同签订率、劳动合同约定期限、集体劳动合同签订率、社会保险办理、工会组织的健全程度、工会组织的活跃程度与维权程度、劳动争议的处理结果、内部投诉通道8个观察变量；发展晋升包括员工对企业生产管理的知情程度、员工对企业生产管理的参与程度、培训、晋升、奖励5个观察变量。第二,基于资源基础理论,将和谐的劳动关系视为企业中稀缺的、难以模仿的和不可替代的,能够创造持久的竞争优势的公司资源。从战略性资源的角度探讨私营企业劳动关系对绩效的影响,在一系列研究假设的基础上,通过质化方法和量化方法,验证并支持了和谐的劳动关系对企业绩效具有显著正向影响的观点,认为企业如果给员工提供良好的薪酬待遇和福利水平,完备的社会保险与劳动争议解决程序,充分的发展与晋升空间,则能够增强员工的幸福感和满意度,提高企业的生产率、产品质量和服务质量,使企业赢得更多的客户、利润和销售收入。第三,将劳动关系与企业绩效之间的关系置于一个资源基础理论、社会交换理论和知识基础理论整合的框架内,探讨劳动关系对企业绩效的影响机制,具体描述劳动关系对企业绩效影响的黑箱环节。通过文献分析与案例访谈,建立中介效应理论模型,运用问卷调查获得的样本数据进行模型适配度检验,验证了员工层面的组织支持感和组织承诺,以及组织层面的组织能力在劳动关系影响企业绩效的过程中的中介作用,从而为劳动关系与企业绩效二者之间的关系研究揭示出一幅更加清晰的图画。第四,通过潜在变量的路径分析,得出的结论是私营企业劳动关系的3因素中,待遇福利对因变量和中介变量的影响最为显著。该结论表明,相对于公平保障和发展晋升,待遇福利在影响企业绩效提升方面体现了更为重要的意义,这就意味着企业通过改善员工的待遇福利来提升绩效可能会达到事半功倍的效果。该结论还表明,企业如果希望提高组织支持感、组织承诺和组织能力,则特别需要关注员工的待遇福利,注重提高员工的待遇水平,保证员工的分配所得能够合理地反映其工作投入和对组织的贡献。第五,通过聚类分析、结构方程模型参数估计等方法,考察组织情商的调节作用,发现在组织情商较低的企业中,劳动关系3因素对企业绩效的影响比在组织情商较高的企业中更为显著。该结论一方面说明了在组织情商较低的企业中,营造和谐的劳动关系对绩效提升的重要性,另一方面也说明了提高组织情商对稳定和维持高水平的企业绩效尤为必要。
【学位单位】：中南大学
【学位级别】：博士
【学位年份】：2012
【中图分类】：F249.26;F272.9
【文章目录】：
摘要
ABSTRACT
目录
第一章导论
    1.1 选题背景
        1.1.1 我国劳动关系的变迁与困境
        1.1.2 解决劳动关系问题的关键在于企业
    1.2 研究意义与研究目的
        1.2.1 研究意义
        1.2.2 研究目的
    1.3 研究总体设计
        1.3.1 研究内容
        1.3.2 研究思路与逻辑结构
    1.4 主要概念界定
第二章理论基础与文献综述
    2.1 理论基础
        2.1.1 劳动关系一元主义流派
        2.1.2 资源基础理论
        2.1.3 知识基础理论
        2.1.4 社会交换理论
    2.2 劳动关系研究综述
        2.2.1 劳动关系理论概述
        2.2.2 私营企业劳动关系研究
        2.2.3 劳动关系评价指标研究
    2.3 劳动关系对企业绩效的影响研究综述
        2.3.1 直接效应研究
        2.3.2 中介效应与调节效应研究
    2.4 文献述评
        2.4.1 以往研究的局限性
        2.4.2 有待进一步研究的问题
第三章案例分析
    3.1 研究方法与设计
        3.1.1 案例研究方法
        3.1.2 研究假设
        3.1.3 案例选择与资料收集
    3.2 案例一：上海科跃公司
        3.2.1 案例背景
        3.2.2 企业劳动关系测度
        3.2.3 企业劳动关系对绩效的影响分析
        3.2.4 案例小结
    3.3 案例二：江西心草公司
        3.3.1 案例背景
        3.3.2 企业劳动关系测度
        3.3.3 企业劳动关系对绩效的影响分析
        3.3.4 案例小结
    3.4 案例三：浙江红日公司
        3.4.1 案例背景
        3.4.2 企业劳动关系测度
        3.4.3 企业劳动关系对绩效的影响分析
        3.4.4 案例小结
    3.5 多案例分析报告
    3.6 本章小结
第四章理论模型与研究假设
    4.1 研究模型的提出
    4.2 私营企业劳动关系测量模型的设定
    4.3 劳动关系影响企业绩效的研究假设
        4.3.1 直接效应假设
        4.3.2 调节效应假设
        4.3.3 中介效应假设
        4.3.4 其他关系假设
    4.4 研究假设总结
    4.5 本章小结
第五章变量的测量与统计结果分析
    5.1 变量的测度指标选择
        5.1.1 私营企业劳动关系的测度指标选择
        5.1.2 其他变量的测度指标选择
    5.2 问卷的设计与预测试
        5.2.1 问卷设计与题项优化
        5.2.2 预测试分析结果
    5.3 数据收集与样本描述
    5.4 样本统计结果分析
        5.4.1 同源误差控制
        5.4.2 多重共线性检验
        5.4.3 正态性检验
        5.4.4 信度效度分析
    5.5 本章小结
第六章假设检验与模型验证
    6.1 初始结构模型验证
        6.1.1 控制变量的作用分析
        6.1.2 直接效应分析
        6.1.3 调节效应分析
        6.1.4 中介效应分析
    6.2 修正后的结构模型与验证
    6.3 研究假设检验结果汇总
    6.4 假设检验结果的讨论与启示
        6.4.1 控制变量与企业绩效的关系
        6.4.2 劳动关系与企业绩效的关系
        6.4.3 组织情商的调节作用
        6.4.4 组织支持感、组织承诺与组织能力的中介作用
    6.5 本章小结
第七章结论与展望
    7.1 主要的研究结论
    7.2 研究的创新点
    7.3 研究局限与展望
参考文献
附录
致谢
攻读学位期间主要的研究成果

【参考文献】