组织情境下人—组织匹配对个体绩效的影响研究

发布时间：2020-11-12 09:19

　　 个体绩效是组织绩效的基石,也是绩效管理乃至人力资源管理研究的薄弱环节。如何对个体绩效实现过程中的行为进行持续、有效、高效的引导,理论及实务界依然没有有效的解决方案。对绩效实现过程的有效管理已成为绩效管理领域的黑箱。就现有理论来看,考虑了组织情境与人格交互作用的人与组织动态匹配对于个体绩效的影响机制将有望成为本文中力图寻求的绩效干预管理的关键点,以此为出发点构建一套系统性的绩效干预管理体系,具有良好的理论价值和丰富的现实意义。 首先,本研究对组织情境下人-组织匹配对个体绩效的影响机制进行了理论分析和探讨,并构建了模型。本研究在人格与绩效、匹配与绩效等相关理论及研究全面分析总结基础上,结合CAPS理论等社会认知领域的最新理论及成果,就情境与人格交互作用对个体行为及绩效的作用机制进行了分析；进一步构建了基于人格的人-组织匹配模型；在此基础上构思出了个体绩效影响机制的理论模型。该模型将以人格为特征的人-组织匹配纳于组织情境的动态影响之下,分析其对绩效的影响机制；认为个体在组织情境外在因素影响下,分别通过内隐人格-组织期望的工作胜任人格(N-J)以及外显人格-组织期望的工作胜任人格(E-J)的匹配,在个体情感认知单元以及心理变量的调节作用下产生绩效行为,创造绩效。模型同时假设,人-组织匹配因受到组织情境的影响而动态变化。该模型是对人与情境互动作用下个体绩效实现机制的构思和思考。 其次,本研究对组织情境下的人-组织匹配模型进行了测度与动态性检验。先运用PDP系统的Proscan和Jobscan测量技术,分析并建制了两个匹配主体的人格特征：继而将两个匹配主体的特征数据组成同异反集对,导入SPA集对分析技术中的集对同一度分析模型进行匹配的度量及数据处理。分析结果表明,人与组织匹配可以由N-J fit、E-J fit来表征,两个匹配构面的动态性不同。 再次,本研究对影响人-组织匹配的组织情境因素及其效应进行了研究。通过扎根理论、探索性因素分析和验证性因素分析等方法发掘并检验影响人-组织匹配的组织情境构成因素,并形成了组织情境问卷；继而就组织情境对人-组织匹配的影响作用及机制进行了实证研究。研究结果表明：影响人-组织匹配的组织情境有组织支持、工作结构、领导影响、人际氛围和组织价值导向5个因素构成；各因素及其二维交互对2个匹配构面影响程度不同；性别、年龄、教育程度、工作年限等人口统计学变量对组织情境因素的影响存在一定的差异。 最后,本研究对“组织情境下人-组织匹配对个体绩效影响的理论模型”进行了实证检验和修正,验证了E-J fit在个体绩效实现过程中的核心地位和重要的预测作用,分析了组织情境在这一过程中的作用及其影响路径。实证结果表明：基于人格的P-O fit对绩效具有较强的预测作用(35.7%)；E-J fit对绩效有直接重要的影响(27.2%),而N-J fit通过E-J fit的部分中介作用影响工作绩效；研究也证明了在P-O fit与个体绩效之间确实存在态度变量的调节作用,而且该变量与组织情境相关；修正的后的模型认为,组织情境通过E-J fit的中介作用对个体绩效产生影响；可能通过长期的社会学习认知过程及反馈作用对N-J fit产生影响,从而对未来的长期绩效产生作用；同时,组织情境也可能通过对招聘及人岗适配的双向选择决策产生作用而影响到N-J fit。在上述研究基础上,研究提出了个体绩效干预的四个可选路径：招聘及人岗适配干预、组织情境干预、情境认知及情感反应干预以及激励约束干预。
【学位单位】：中南大学
【学位级别】：博士
【学位年份】：2011
【中图分类】：F240;F224
【文章目录】：
摘要
Abstract
第一章 导论
    1.1 研究目的、背景及意义
    1.2 研究思路及主要内容
        1.2.1 研究思路
        1.2.2 主要研究内容
    1.3 研究的基础及方法
        1.3.1 研究基础
        1.3.2 研究方法
    1.4 论文的结构安排
        1.4.1 论文的逻辑结构
        1.4.2 论文的内容结构
第二章 相关文献综述
    2.1 个体绩效的影响因素研究及成果综述
        2.1.1 国外个体绩效影响因素研究及成果
        2.1.2 国内个体绩效影响因素研究及成果
        2.1.3 评述与讨论
    2.2 人-组织匹配研究相关成果综述
        2.2.1 人-组织匹配的概念及操作化定义类型
        2.2.2 人-组织匹配的测度
        2.2.3 人-组织匹配对个体变量的影响研究
        2.2.4 人-组织匹配动态特征研究
        2.2.5 评述与讨论
    2.3 组织情境、人格与匹配及绩效关系研究综述
        2.3.1 组织情境与绩效关系研究
        2.3.2 人格与绩效关系研究
        2.3.3 情境-人格交互作用及其对匹配、绩效的影响研究
        2.3.4 评述与讨论
    2.4 本章小结
第三章 理论研究及模型构建
    3.1 概念辨析及研究范式选择
        3.1.1 概念辨析及界定
        3.1.2 研究范式选择
    3.2 情境与人格交互对绩效的影响机制分析
        3.2.1 交互作用对行为影响的理论分析
        3.2.2 交互作用对绩效影响的经典模型
        3.2.3 模型构建及影响机制分析
    3.3 人-组织匹配模型构建
        3.3.1 模型的构建思路
        3.3.2 模型构建及操作化定义
        3.3.3 模型的概念界定及相关说明
    3.4 组织情境下人-组织匹配对绩效影响的理论模型构建
        3.4.1 模型构建及作用机制分析
        3.4.2 关于模型的变量说明
        3.4.3 模型的主要假设
        3.4.4 后续研究及实证检验思路
    3.5 本章小结
第四章 人-组织匹配测度及其变化显著性检验
    4.1 匹配特征的测量
        4.1.1 测量方法及工具
        4.1.2 个体人格特征的测量
        4.1.3 组织期望人格特征的建制及测量
    4.2 匹配程度的度量及统计数据处理
        4.2.1 度量方法
        4.2.2 基于集对同一度的匹配度量模型
        4.2.3 匹配度量步骤
        4.2.4 度量过程及方法的实例分析
    4.3 人-组织匹配变化的显著性检验
        4.3.1 研究假设
        4.3.2 研究设计与方法
        4.3.3 样本选择
        4.3.4 匹配度测量结果分析及假设检验
        4.3.5 结果与讨论
    4.4 本章小结
第五章 组织情境对人-组织匹配影响的实证研究
    5.1 组织情境因素模型的扎根研究
        5.1.1 研究过程
        5.1.2 结果与讨论
    5.2 组织情境因素模型的检验与修正
        5.2.1 测量问卷开发
        5.2.2 样本选择及描述
        5.2.3 模型检验与修正
        5.2.4 结果与讨论
    5.3 组织情境因素对人-组织匹配的影响作用研究
        5.3.1 研究假设
        5.3.2 统计分析与假设检验
        5.3.3 结果讨论
    5.4 本章小结
第六章 人-组织匹配对绩效影响的实证研究及干预策略
    6.1 研究假设
    6.2 研究过程与方法
    6.3 统计分析与结果
        6.3.1 信效度检验
        6.3.2 P-O fit对绩效预测效应及机制
        6.3.3 满意度的调节作用分析
        6.3.4 组织情境的作用机制分析
    6.4 研究结果讨论
        6.4.1 P-O fit对个体绩效的影响
        6.4.2 工作满意度在P-O fit与工作绩效关系中的调节作用
        6.4.3 组织情景对P-O fit及绩效的影响作用
        6.4.4 对本研究理论模型的修正
        6.4.5 研究的局限性
    6.5 绩效干预的策略框架和路径选择
    6.6 本章小结
第七章 研究结论与展望
    7.1 主要进展与结论
    7.2 主要创新点
    7.3 研究展望
参考文献
附录1:人与组织匹配诊断问卷（员工版）
附录2:人与组织匹配诊断问卷（主管版）
附录3:工作绩效结构、工作满意度测量问卷
附录4:影响人-组织匹配的组织情境因素识别访谈提纲
附录5 影响人-组织匹配的组织情境因素问卷
攻读博士学位期间的主要成果
致谢

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本文编号：2880567