企业人力资源管理者职业高原的实证研究

发布时间：2021-02-14 18:16

　　随着企业人力资源管理者角色的转变以及在企业中地位的提升，人力资源管理者的职业发展的相关问题也受到研究者们的重视。自Ference等人（1977）从职位晋升角度研究职业高原以来，职业高原的含义、职业高原的构成维度以及职业高原对员工工作态度和行为造成影响的研究就一直是国内外学术界关注的热点问题。而纵观国内外研究领域，还没有对企业人力资源管理者进行职业生涯发展或职业高原的专门研究。本论文认为对企业人力资源管理者的职业高原进行研究是深入了解人力资源管理者职业发展的重要方式，其研究成果对企业管理和人力资源管理者职业生涯发展都具有重要意义。本研究的主要学术贡献包括：第一，根据文献研究和理论分析，在国内外研究者对职业高原结构进行探索的基础之上建立了企业人力资源管理者职业高原的四维度结构，包括结构高原、内容高原、中心化高原和动机高原。第二，通过分析企业人力资源管理者职业高原及其构成维度在人口学变量上的差异发现，人力资源管理者职业高原整体在年龄、工作年限、任职年限、学历、职位和企业性质上存在显著差异，在性别和婚姻上不存在显著差异；研究发现人力资源管理者的年龄越大、工作年限越长、任职年限越长、学历越低、职... 

【文章来源】：首都经济贸易大学北京市

【文章页数】：189 页

【学位级别】：博士

【文章目录】：
摘要
Abstract
1 引言
    1.1 研究背景
        1.1.1 人力资源管理职业化发展的趋势
        1.1.2 中国企业人力资源管理者职业状态分析
        1.1.3 人力资源管理者：角色的转变和职业发展路径的变化
    1.2 研究问题、研究目的和研究意义
        1.2.1 研究问题
        1.2.2 研究目的
        1.2.3 研究意义
    1.3 研究的基本原理和相关概念界定
        1.3.1 研究的基本原理
        1.3.2 相关概念界定
    1.4 研究方法、技术路线和结构安排
        1.4.1 研究方法
        1.4.2 技术路线
        1.4.3 结构安排
    1.5 主要创新点
2 文献回顾
    2.1 研究内容的总体回顾
    2.2 职业生涯的相关研究
        2.2.1 职业生涯的概念
        2.2.2 职业生涯发展的研究
    2.3 职业高原的相关研究
        2.3.1 职业高原的概念
        2.3.2 职业高原构成维度的研究
        2.3.3 职业高原的测量
        2.3.4 职业高原的影响因素研究
    2.4 职业高原与结果变量之间的关系研究
        2.4.1 认为职业高原会对结果变量带来负面效果的研究
        2.4.2 认为职业高原对结果变量并非完全带来负面影响的研究
        2.4.3 职业高原对结果变量的影响研究结果存在差异的原因分析
        2.4.4 增加了中间变量的职业高原与结果变量之间的关系研究
        2.4.5 我国学者对职业高原与结果变量之间的关系进行研究
    2.5 工作满意度的相关研究
        2.5.1 工作满意度的内涵
        2.5.2 工作满意度的测量
    2.6 离职倾向的相关研究
        2.6.1 离职倾向的含义和相关研究
        2.6.2 离职倾向的测量
    2.7 组织支持感的相关研究
        2.7.1 组织支持感的含义
        2.7.2 组织支持感的测量
    2.8 本章小结
3 企业人力资源管理者职业高原结构的实证分析
    3.1 企业人力资源管理者职业高原构成研究假设的提出
        3.1.1 企业人力资源管理者职业发展路径和职业生涯发展困境分析
        3.1.2 企业人力资源管理者职业高原的构成维度分析和研究假设的提出
    3.2 企业人力资源管理者职业高原量表设计
        3.2.1 企业人力资源管理者职业高原量表设计方法
        3.2.2 企业人力资源管理者高原初始量表设计
    3.3 预调研和问卷的检验
        3.3.1 初试问卷的设计、发放和回收
        3.3.2 预调研问卷的统计分析
    3.4 职业高原正式量表检验——大样本数据的收集与处理
        3.4.1 正式问卷的发放和回收
        3.4.2 量表信度检验
        3.4.3 量表效度检验
    3.5 研究结果分析
        3.5.1 研究假设检验结果
        3.5.2 从职业高原构成维度分析人力资源管理者职业高原的特点
    3.6 本章小结
4 人口学变量与企业人力资源管理者职业高原的关系研究
    4.1 研究目的、研究假设和研究方法
        4.1.1 研究目的
        4.1.2 研究假设
        4.1.3 数据来源与研究方法
    4.2 企业员工职业高原及各维度的描述性统计分析
    4.3 人口学变量与企业员工职业高原及各维度的关系
        4.3.1 人口学变量与企业员工职业高原整体状态的关系
        4.3.2 人口学变量与企业员工职业高原不同维度的关系
    4.4 研究结果分析和本章小结
        4.4.1 研究假设检验结果
        4.4.2 实证结果分析
        4.4.3 本章小结
5 组织支持感对职业高原和工作满意度、离职倾向之间关系的中介作用分析
    5.1 研究目的、研究假设与研究方法
        5.1.1 研究目的
        5.1.2 研究假设
        5.1.3 研究工具与研究方法
    5.2 工作满意度、组织支持感和离职倾向量表的预调研检验
        5.2.1 工作满意度量表的预调研检验
        5.2.2 组织支持感量表的预调研检验
        5.2.3 离职倾向量表的预调研检验
    5.3 人力资源管理者工作满意度、组织支持感和离职倾向的正式调查分析
        5.3.1 工作满意度、组织支持感和离职倾向测量工具的信度效度分析
        5.3.2 企业人力资源管理者工作满意度、组织支持感和离职倾向的总体状况
    5.4 企业人力资源管理者职业高原维度与工作满意度关系的统计分析
        5.4.1 不同职业高原维度水平企业人力资源管理者工作满意度差异分析
        5.4.2 职业高原维度与工作满意度的相关性分析
        5.4.3 职业高原维度与工作满意度的回归分析
    5.5 企业人力资源管理者职业高原维度和离职倾向的统计关系分析
        5.5.1 不同职业高原维度水平企业人力资源管理者离职倾向的差异分析
        5.5.2 职业高原各维度与离职倾向的相关性分析
        5.5.3 职业高原各维度与离职倾向的回归分析
    5.6 职业高原、工作满意度、离职倾向关系分析——以组织支持感为中介变量
        5.6.1 中介变量的研究方法
        5.6.2 相关分析
        5.6.3 中介作用分析
    5.7 研究结果分析及本章小结
        5.7.1 研究假设检验结果
        5.7.2 实证结果分析
        5.7.3 本章小结
6 研究结论、政策建议及研究展望
    6.1 研究结论
    6.2 政策含义和政策建议
        6.2.1 政策含义
        6.2.2 政策建议
    6.3 研究局限及研究展望
附录
参考文献
在学期间发表的学术论文和研究成果
致谢


【参考文献】：
期刊论文
[1]《2011-2012年企业人力资源管理转型与HR外包调研报告》发布[J].   人力资源管理. 2012(07)
[2]知识型员工职业高原与工作倦怠关系的实证研究[J]. 陈子彤,金元媛,李娟.  武汉纺织大学学报. 2011(02)
[3]职业高原与工作满意度、组织承诺、离职倾向关系研究[J]. 白光林,凌文辁,李国昊.  软科学. 2011(02)
[4]职业高原结构维度与工作满意度、离职倾向的关系研究[J]. 白光林,凌文辁,李国昊.  科技进步与对策. 2011(03)
[5]企业管理人员职业高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向关系研究[J]. 陈怡安,李中斌.  科技管理研究. 2009(12)
[6]职业生涯高原对员工工作满意度、组织承诺、离职意愿的影响[J]. 谢宝国,龙立荣.  心理学报. 2008(08)
[7]重铸HR经理胜任力模型[J]. 段磊.  人力资源. 2006(17)
[8]内外兼修十大HR新模型[J]. 彭剑锋.  人力资源. 2005(08)
[9]工作满意度、组织承诺对国企员工离职影响的实证研究[J]. 叶仁荪,王玉芹,林泽炎.  管理世界. 2005(03)
[10]中介效应检验程序及其应用[J]. 温忠麟,.张雷,侯杰泰,刘红云.  心理学报. 2004(05)

博士论文
[1]企业员工职业高原及其对工作绩效和离职倾向的影响研究[D]. 林长华.湖南大学 2009
[2]企业人力资源管理人员薪酬满意度研究[D]. 谢宣正.暨南大学 2009
[3]教师职业生涯高原：结构、特点及其与工作效果的关系[D]. 寇冬泉.西南大学 2007
[4]企业管理人员职业高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向关系研究[D]. 李华.重庆大学 2006
[5]知识员工组织支持感对工作绩效和离职倾向的影响[D]. 陈志霞.华中科技大学 2006
[6]知识员工职业停滞测量与治理研究[D]. 刘智强.华中科技大学 2005
[7]工作满意度、组织承诺与离职倾向相关研究[D]. 黄春生.厦门大学 2004

硕士论文
[1]职业高原与工作满意度的关系研究[D]. 戴利娟.南京师范大学 2011
[2]IT企业研发人员职业高原现象成因及相关问题研究[D]. 李尔.暨南大学 2009
[3]职业高原的结构研究及其与工作倦怠的相关[D]. 郭豪杰.河南大学 2007
[4]职业高原内部结构及其产生机制探讨[D]. 白光林.暨南大学 2006
[5]某银行员工职业生涯高原的影响因素结构研究[D]. 吴贤华.暨南大学 2006
[6]职业生涯高原的结构及其后果研究[D]. 谢宝国.华中师范大学 2005



本文编号：3033638