海归知识员工组织支持感和主动性人格对组织承诺的影响研究 ——以归国适应为中介变量

发布时间：2022-01-14 09:14

　　随着全球化步伐加快和知识经济的到来,国际正展开一场没有硝烟的战争：人才争夺战。各国政府争相出台政策吸引人才,尤其是发展中国家出台的人才回流政策。比如,印度政府的双重国籍政策、我国的“百人计划“和“千人计划”等。政府为海归提供了充足的政策支持和良好的职业发展机会。但是,由于逆向文化冲击的影响,海归回国后需要重新熟悉国内的行为规范以适应国内环境。近些年来,媒体频繁报道海归由于无法适应国内环境而离职、跳槽、甚至重返国外的事件引起了广泛的关注。由此可见,对海归的管理问题已经成为人力资源管理中亟待解决的问题之一。然而在学术界,海归却并未得到研究人员足够的关注。在国外的文献中,鲜有对海归的研究。但是针对具有相似重返文化经历的外派回任员工的研究却相当丰富。以往的研究从组织因素、个人因素、和环境因素等多方面考察其对归国适应的影响。国内对海归的研究正处于起步阶段,研究数量少且分散。有些学者通过个案分析对海归适应问题进行阐述（冯冰,冯婧琨,2010；苏伟,王韵,2002）；还有学者利用实证分析探讨了海归适应的前因变量（易凌峰,2010）。从目前的研究现状来看,国内外对海归的研究并不深入,缺少对海归归国适应... 

【文章来源】：西南财经大学四川省 211工程院校 教育部直属院校

【文章页数】：203 页

【学位级别】：博士

【文章目录】：
摘要
Abstract
1. 导论
    1.1 选题背景
    1.2 选题意义
        1.2.1 理论意义
        1.2.2 现实意义
    1.3 研究内容
        1.3.1 研究问题
        1.3.2 跨文化和重返文化的比较
        1.3.3 重返文化背景下海归知识员工的界定和特点
        1.3.4 研究框架
    1.4 研究思路
        1.4.1 研究思路
        1.4.2 技术路线
        1.4.3 论文的结构安排
    1.5 研究结论与创新点
        1.5.1 研究结论
        1.5.2 创新点
2. 文献综述
    2.1 组织支持感的研究
        2.1.1 组织支持感的理论基础
        2.1.2 组织支持感的内涵和维度
        2.1.3 组织支持感的前因变量和结果变量
        2.1.4 组织支持感在跨文化和重返文化背景中的研究
        2.1.5 组织支持感的简要述评
    2.2 主动性人格的研究
        2.2.1 含义和测量
        2.2.2 主动性人格理论基础
        2.2.3 主动性人格的结果变量
        2.2.4 主动性人格与适应的关系研究
        2.2.5 主动性人格的简要述评
    2.3 归国适应的研究
        2.3.1 重返文化的概念和研究内容
        2.3.2 归国适应的内涵
        2.3.3 归国适应的理论基础
        2.3.4 归国适应的前因变量
        2.3.5 国内关于海归知识员工归国适应的相关研究
        2.3.6 归国适应影响因素整合模型
    2.4 组织承诺的研究
        2.4.1 组织承诺的起源和内涵
        2.4.2 组织承诺的测量
        2.4.3 组织承诺的前因变量、结果变量和相关变量
        2.4.4 组织承诺与归国适应关系的研究
        2.4.5 组织承诺的简要述评
    2.5 小结
3. 模型构建和理论假设
    3.1 模型构建
        3.1.1 理论基础
        3.1.2 概念模型
    3.2 理论假设
        3.2.1 组织支持感对组织承诺的直接影响
        3.2.2 主动性人格对组织承诺的直接影响
        3.2.3 归国适应对组织承诺的直接影响
        3.2.4 归国适应在组织支持感和组织承诺之间的中介作用
        3.2.5 归国适应在主动性人格和组织承诺之间的中介作用
        3.2.6 组织支持感和主动性人格的交互作用对组织承诺影响
4. 研究方法
    4.1 变量的操作性定义与测量
        4.1.1 变量的操作性定义
        4.1.2 变量的测量
        4.1.3 控制变量
    4.2 问卷设计
        4.2.1 初始问卷形成
        4.2.2 预测试
    4.3 数据来源
        4.3.1 抽样方法
        4.3.2 样本选择
        4.3.3 样本数量的确定
        4.3.4 数据收集方法
        4.3.5 数据收集结果
5. 数据分析
    5.1 预测试及结果分析
        5.1.1 描述性统计分析
        5.1.2 预测试量表的检验
    5.2 正式调查结果的描述性统计分析
        5.2.1 样本的描述性统计分析
        5.2.2 变量的描述性统计分析
    5.3 正式问卷的探索性因子分析和验证性因子分析
        5.3.1 正式问卷的探索性因子分析
        5.3.2 正式问卷的验证性因子分析
    5.4 正式问卷的信度和效度分析
        5.4.1 正式问卷的信度分析
        5.4.2 正式问卷的效度分析
    5.5 假设检验
        5.5.1 概念的介绍
        5.5.2 方程构建和数据预处理
        5.5.3 主效应、中介效应和交互效应的检验
    5.6 假设检验结果总结
6. 结论与讨论
    6.1 研究结论与讨论
    6.2 实践启示
    6.3 本研究的创新与贡献
    6.4 研究不足和未来研究展望
参考文献
附录
致谢
博士在读期间科研成果目录


【参考文献】：
期刊论文
[1]实验研究中的调节变量和中介变量[J]. 张莉,林与川.  管理科学. 2011(01)
[2]社会关系对海归知识员工工作压力的影响——一项基于上海高技术企业的实证研究[J]. 易凌峰,谭之博,刘春花,张妍.  研究与发展管理. 2010(05)
[3]“海归”人才增长特质趋势分析——对深圳经济特区留学人员归国情况调查分析[J]. 杨林.  中国统计. 2010(09)
[4]海归知识员工归国适应影响因素分析[J]. 易凌峰,赵青,欧阳硕.  统计与决策. 2010(17)
[5]浅析特区“海归”人才增长特质趋势与若干建议——对深圳经济特区留学人员归国情况调查分析[J]. 杨林.  南方论丛. 2010 (02)
[6]“海归”教师工作满意度调查分析[J]. 徐笑君.  人力资源. 2009(21)
[7]今年:海归呈现四大趋势[J]. 苏喆.  侨园. 2009(Z1)
[8]主动性人格与工作绩效:个体—组织匹配的调节作用[J]. 温瑶,甘怡群.  应用心理学. 2008(02)
[9]“海归”现状[J]. 王辉耀.  中国中小企业. 2008(04)
[10]关于对上海“海归派”现状、问题和对策的调研报告[J]. 朱鑫海,徐宝安,杨莉萍,张连石,冯治强.  上海市社会主义学院学报. 2008(01)

博士论文
[1]知识员工组织支持感对工作绩效和离职倾向的影响[D]. 陈志霞.华中科技大学 2006
[2]知识员工职业停滞测量与治理研究[D]. 刘智强.华中科技大学 2005

硕士论文
[1]上海市高技术企业海归知识员工压力源研究[D]. 彭兰.华东师范大学 2010



本文编号：3588235