阳光城集团股权激励案例研究

发布时间：2020-06-13 09:09

【摘要】：股权激励是现代企业管理的一种重要方法和激励手段,企业通过授予高级管理人员、业务骨干、技术人员等管理人员一定数量股权,赋予他们一定的经济权利,让他们能够以股东的身份参与企业管理和决策承担经营风险以及分享企业剩余收益,以此激励他们更加尽职尽责工作,为公司长远发展服务。股权激励使得管理者成为企业的所有者,让管理者和股东的目标趋于一致,在某种程度上减少了委托与代理双方的利益差异,有利于将管理者的努力引向实现企业价值最大化,从而可以降低企业的代理成本,同时也能一定程度提高企业经营业绩。股权激励始于20世纪50年代,随后逐步被西方国家应用于公司治理中。19世纪80年代末,股权激励在西方发达国家企业中广泛应用,并且取得了良好的效果。据美国《财富》杂志公布的数据,20世纪末,在美国排名千位内的公司中,90%的公司对管理人员实施了股权激励。与此相比,我国股权激励的理论研究和实施起步晚,理论研究在20世纪80年代后才陆陆续续出现,企业在90年代初期才开始涉及股权激励。2005年,证监会颁布《上市公司股权激励管理办法(试行)》,此后,我国的股权激励制度开始进入规范化的进程。随着实行股权激励的市场环境、经济环境、法律环境、社会文化环境日趋完善,并且随着市场竞争日益加剧,企业为了吸引人才、留住人才、用好人才,更好地尊重人才和发挥人才潜力,越来越多的企业热衷股权激励这一管理方式。近几年来,各类公司纷纷实施股权激励计划,掀起了一股股权激励的热潮。从2005年起到2017年底,在我国实施股权激励的上市公司共有1827家。本文首先介绍了股权激励的基本理论和相关文献综述,结合我国股权激励的相关法律法规,以阳光城集团股权激励为案例,理论联系实际地分析了该集团实施股权激励的动因,介绍了其股权激励方案和实施情况,用案例研究法、财务指标分析法、对比分析法等方法对其实施效果进行了介绍,对该方案设计的合理性进行深入剖析,对阳光城集团股权激励计划中出现的问题提出了优化的建议和对策。通过研究,进一步了解了阳光城集团实施股权激励及我国其他上市企业实施股权激励中存在的一些问题,文中提出的意见建议也对解决所述问题具有一定意义。
【图文】：

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从近几年阳光城集团发展的模式来看，也有些问题值得注意，在 2011 年以来，阳光城集团资产负债率一直比较高，2013 年至 2016 年四年资产负债率均高于 80%，这也足以看出，阳光城集团这几年的迅速扩张主要源于通过高杠杆高负债，出现“三高”风险——“高存货、高担保、高融资”，这与当时的保利集团、龙湖集团颇有相似之处，也因此被称为“小保利”、“小龙湖”。虽然这种发展模式有其可取之处，是企业快速成长的有效模式，但是面对的风险也不得轻视，如何妥善处理好发展和系统风险之间矛盾，确保集团的持续、稳健发展，是当务之急。2.1.2 公司组织架构通过几十年发展，以及近些年在传统地产业务的基础上进行了经营模式、业务创新上的积极探索，阳光城集团已经成长为一家产业多元化、管理平台齐全、经营领域广、资产规模大的房产企业，2014 年，经阳光城集团董事局会议审议，进行机构调整，增设了医疗健康事业管理中心等部门，具体调整后的组织架构如下：

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图 3-7 阳光城集团股权激励对象人数比例、期权占比、人才流失情况数据图（三）激励期限偏短，激励效果持续性不足阳光城集团这一期股权激励计划的有效期是 4 年，而在国外，为了强化股权激励效果的效用，企业一般将股权激励方案有效期设置成 10 年左右，甚至更长。即便是国内许多企业也是将有效期设置成 5 年及以上的也比较多。由于激励的时间偏短，缺乏长期的约束力，激励效果可持续性不足。鉴于激励期限包括等待期也只有 4年。太短的激励期限会导致激励对象完成激励考核指标后，在较短的时期内就能获得收益，获利之后激励对象便可以毫无约束的选择离开这家公司。因而，激励期限过短，会导致企业所有者和经营者之间目标不能达成一致，，而经营者在股价波动的利益驱动下采取短视行为，作出不利于公司长远发展的举措。从阳光城集团 2011 年-2016 年的财务数据不难发现，在 2012 年至 2015 年，这 3 年行权考核期、等待期内，净利润增长率、主营业务收入增长率、净资产收益率三个指标增长明显，而在 2016 年都呈现大幅度下降，主营业务收入增长率、净利润增长率还是负增长。而这三个指标都是股权激励考核指标
【学位授予单位】：华南理工大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2018
【分类号】：F272.92;F299.233.4

【参考文献】