上市公司TMT构成对组织绩效影响研究

发布时间：2020-09-05 11:45

　　本文从上市公司高层管理团队(TMT)构成入手,充分利用上市公司披露的二手数据资料,探讨高层管理团队人口统计学构成、薪酬结构构成以及社会网络结构构成对组织绩效的影响作用。在高层管理团队人口统计学构成特征及薪酬结构构成特征对组织绩效影响研究方面,本文选取8种TMT构成变量及两类财务绩效变量,通过对327家上市公司(国有控股上市公司222家,非国有控股上市公司105家)数据进行回归分析。结果显示,TMT团队规模、TMT平均教育程度、TMT职能异质性对公司短期财务绩效具有显著影响,TMT平均年龄对企业长期绩效具有显著的负向影响。在此基础上,本文对国有控股上市公司子样本进行回归分析,研究结果显示,国有股比例对于部分TMT异质性变量及薪酬结构特征变量与组织绩效关系具有调节作用。在高层管理团队社会网络结构特征对组织绩效影响研究方面,本文着眼于高层管理团队社会资本结构,借鉴了复杂网络社区理论及算法将TMT从真实世界网络映射到拓扑结构中,从TMT整体角度出发,探索TMT社会网络存量及外部联系强度对企业经营、投资、融资三类主要财务活动的影响作用。研究选取来自四个行业的145家国有控股上市公司,采用内容分析法对TMT成员履历内容进行量化。回归分析结果显示,TMT社会网络存量及与外部联系强度显著影响企业的经营及投资活动,但并未对企业的筹资活动产生影响。
【学位单位】：大连理工大学
【学位级别】：硕士
【学位年份】：2011
【中图分类】：F272;F832.51;F224
【部分图文】：

技术路线图,社会网络,高层管理团队,存量

及筹资活动的则一务绩效指标作为因变量，分别探讨TMT社区社会资木存量及与外部联结强度对这三类财务绩效的影响效果。(6)对比TMT各类型社会网络存量对组织财务活动的影响有何差异。本文在对过往文献进行回顾归纳的基础上，结合高管成员履历特征，将TMT社会网络划分为政府社会网络、支持社会网络、市场社会网络以及技术社会网络四类。通过回归分析，对比各类社会网络存量对于上市公司经营、投资及筹资活动的影响作用有何异同。1.3研究的技术路线本研究将依照下列程序进行:(1)研究方向确立。首先根据自身意愿选择高层管理团队为研究对象。通过对过往理论的回顾，细化研究方向，选择高层管理团队构成为论文研究主题。早期选用小样本对研究进行初步探索，论证该方向研究的可行性，并最终确认该研究方向。(2)分析理论框架选择。回顾该领域相关文献，确立研究基于的理论分析框架。该理论框架包括高阶理论、代理理论、整合理论、社会资本理论以及复杂网络社区理论。综合上述理论，形成高层管理团队构成与组织绩效关系研究的分析框架，提出假设。

模型图,高阶理论,模型

因此，高阶理论强调用可观测到的管理者特质作为代理变量反映高层管理者的价值观和认知基础，以此探讨高层管理团队特征与战略决策及组织绩效的关系。早期高阶理论模型如图2.1所示。高高阶特质质质战略决策策策绩效效心心心心心心心理特质 :::可观察特质 :::::产品创新新新利润率率内内外部部部》价值观观》年龄龄龄横向多元化化化增长率率情情境境境汗认知基础础》职能能能纵向多元化化化化》》》》》》》》职业经历历历并购购购购》》》教育育育资本密集度度度度度度度卜卜卜社会经济背背背固定资产更新新景景景景景前向整合合》》》财务结构构构后向整合合》》》团队特征征征则务杠杆杆 Fig.2图2.1早期高阶理论模型 TheOriginalUPPerEehelonsTheoryModel此后的研究采用人口统计变量作为管理者价值观及认知基础的代理变量来探讨高层管理团队与组织战略决策及绩效间的关系，但是得到的研究结论并不一致l7]。Hambrick和 Mason(1984)在他们的研究中也指出，纯粹的人口统计变量比主观过程变量包含更多的噪音

高阶理论,修正模型

图2.2高阶理论的修正模型Fig.2.2TheCorreetionalUPPerEehelonsTheoryModel2.2.2TMT薪酬结构特征与组织绩效关系研究TMT薪酬结构与组织绩效关系研究的研究结论并不一致，替代理论及分配公平理论为现有研究的主要解释理论。很多研究结果发现，高层管理团队高薪酬离散水平、高领导者一下属薪酬差距容易产生替代效应[2’l，从而对组织绩效有利。近期，TMT对称性方面的研究结果发现，由于CEO的职务、头衔和薪酬等与其他TMT成员不同，这种权力和地位的差异与竞争性薪酬结构的差距会在TMT内部产生动力(dynamies)，从而影响组织产出[22，23]。虽然高薪酬差距对高层管理者起到激励作用，但是激励方式具有一定的短期性124]。因此，本文假设:H3:TMT内部薪酬差距对上市公司短期财务绩效具有显著的正向影响;分配公平理论认为，过高的薪酬会对企业绩效产生负效应。过高的薪酬差距使得成员产生不公平感，影响TMT进取性，从而阻碍组织绩效增长[25]。因此，组织长期采用高薪酬差距的分配方式不利于企业长期发展。因此，本文假设:

【参考文献】